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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

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International Book Award: „Ärmel hoch“ wird ausgezeichnet!

Nach vielen tollen Rezensionen, Presseberichten und Leserkommentaren ist das die vorläufige Krönung: Wie ich heute erfahren habe, wurde mein Buch „Ärmel hoch“ von der zweitgrößten Sonntagszeitung in der Schweiz und der Buchrezensionsfirma Getabstract zu einem der vier besten deutschsprachigen Wirtschaftsbücher des Jahres gewählt. Der international Book Award wird auf der Frankfurter Buchmesse am kommenden Mittwoch verliehen. Den Artikel zur Auszeichnung können Sie hier nachlesen. Ich freue mich wirklich riesig über diese Wertschätzung. Die Erfahrungen aus über 15 Jahren Führungskräftecoaching sind schließlich in meinen Erstling eingeflossen. Ich habe hier im Blog ja schon mehrfach erwähnt, dass es mir sehr wichtig ist, mit meinem Buch einen echten Mehrwert für Führungskräfte zu schaffen. Es ist ein tolles Gefühl, dass dies augenscheinlich gelungen ist. Sie haben das Buch noch nicht gelesen? Hier finden Sie einige Leserstimmen. Ihre Gudrun Happich

So bekommen Sie von Ihrem „Boss“, was Sie brauchen – Führen nach oben!

Als Leistungsträger wissen Sie, dass „Führen“ nicht nur den Aufbau und die Leitung eines leistungsfähigen Teams meint. Um wichtige Entscheidungen voranzubringen und ihre Abteilungsziele zu erreichen, brauchen Sie genauso wie bei der Generierung von innovativen Ideen und dem Setzen von neuen Zielen die Unterstützung Ihres Vorgesetzten. Doch wie bekommen Sie, was Sie brauchen? Was sind die wichtigsten Erfolgsprinzipien des Führens nach oben? Grundsätzlich gilt: Definieren Sie klar, was Sie erreichen wollen, gehen Sie mit Respekt und Takt vor und denken Sie sich in die Situation und die Bedürfnisse Ihres Gegenübers ein. Denn: Je nachdem, ob Sie es mit einem Vorgesetzten auf der mittleren Führungsebene oder aber im Top Management zu tun haben, gelten unterschiedliche Spielregeln und eine andere Strategie führt zum Erfolg! Wie in vielen anderen Business-Bereichen lassen sich interessante Analogien mit der Natur herstellen, die uns dabei unterstützen, komplexe Strukturen zu erfassen, nachhaltig und klug zu handeln. Ich spreche hier analog zur „Bionik“, die sich mittlerweile in der Technikwelt fest etabliert hat, bei strategischen Fragen von der „bioSystemik“. Fakten, Inhalte, Argumente... Wie eine Blume, die nur unter den notwendigen Lebensbedingungen ihre volle Blütenpracht entfaltet, braucht auch Ihr Team den richtigen Rahmen. Und um diesen zu schaffen, brauchen Sie Ihren Vorgesetzten. Nehmen wir an, Sie haben es mit einem Chef im mittleren Management zu tun. Hier gelten vor allem Ziele und Ergebnisse, die Kommunikation ist im Regelfall auf Augenhöhe, offen und direkt. Sie können also Ihren Vorgesetzten mit Inhalten, Fakten und Argumenten davon überzeugen, dass er Ihnen gibt, was Sie brauchen. Zeigen Sie ihm dazu klar, dass Sie mit Ihrem Team an der Erreichung seiner Ziele arbeiten, machen Sie ihm Vorschläge und bringen Sie Ideen ein. ...Emotionen, Politik, Beziehungen Eine ganz andere Welt mit ihrer eigenen Sprache und ihren eigenen Gesetzen ist dagegen das traditionelle Top-Management. Selbst Führungskräfte, die schon...

„Karrierefallen im Management.“ – erste Lesung im google+ Hangout

„Führungskraft" zu sein ist eine höchst komplexe Aufgabe - und wie man sie meisterhaft löst, wird einem nirgends wirklich beigebracht. Angefangen bei Führungskräften mit wenig Erfahrung über "Wechsler" von der Fach- zur Führungskraft bis hin zu Unternehmenslenkern und erfahrenen Managern: Sie alle wollen manches anders und besser machen und suchen nach echtem Insider-Know-how, insbesondere dann, wenn es um den Wechsel der Hierarchieebene geht, zum Beispiel vom mittleren ins Top-Management. Für sie alle ist das Buch "Ärmel hoch. Karrierefallen im Management"! geschrieben. In über 15.000 Coachingstunden habe ich Anliegen und Probleme von Führungskräften und Leistungsträgern gesammelt und bündele sie erstmalig in diesem Insider-Werk. Von Steuerung und Motivation der Mitarbeiter, Kommunikation mit dem eigenen Vorgesetzten bis zur eigenen Leistungsfähigkeit - hier verrate ich mögliche Blickwinkel, weise auf Chancen und Risiken hin und gebe klare Handlungsempfehlungen." Gestern war die Premiere: die erste Lesung im Google+ Hangout. Gemeinsam mit Ulrich Hinsen von ManagementRadio haben wir eine Idee verwirklicht, die mir schon ne Weile im Kopf schwebte: wir wollten eine „Live“-Veranstaltungen durchführen: Online, interaktiv und live. Im Grunde eine Videokonferenz im Netz. Jeder Gast kann sich einloggen, jeder kann aktiv dabei sein Live – in Bild und Ton. – Also eine Veranstaltung zum anfassen. Eine online-Lesung hatten wir angesetzt. Herr Ulrich Hinsen von ManagementRadio aus Berlin hat die Technik übernommen. Ich war live aus Köln zugeschaltet. Die Qualität von Bild und Ton war gut. Die angemeldeten Teilnehmer wurden zeitgleich eingeladen und sie konnten sich in den Hangout „einloggen“. Natürlich gab es auch noch ein paar Hürden. So konnten z.B. die Gäste teilnehmen, die bereits bei google+ vertreten sind, die anderen leider nicht. Diejenigen die nur mit Standbild und Chatfunktion zugeschaltet waren, konnten sich über den Chat bemerkbar machen. Kurzerhand haben wir das Programm verändert und statt einer Lesung einen Dialog geführt. Herr Hinsen übernahm die...

Schlechter Schnitt – auch unter Führungskräften: 22 % der Erwerbstätigen fühlen sich fehl am Platz

In diesen Tagen bin ich auf eine interessante Studie der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW) gestoßen, deren Ergebnisse mich in der Überzeugung bestätigen, dass Unternehmen mehr Verantwortung übernehmen sollten, wenn es um die Entwicklung ihrer Mitarbeiter geht. Eine Umfrage unter 1.005 Berufstätigen im Rahmen der Studie „Kompetenz- und Talentmanagement“ zeigt: Jeder fünfte Erwerbstätige (22 Prozent) fühlt sich in seinem Beruf nicht richtig eingesetzt. 11 Prozent der Befragten fühlen sich überfordert, 11 Prozent unterfordert. „Unternehmen müssen die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser nutzen“, meint Prof. Dr. Ada Pellert, Präsidentin der DUW. Wenn Anforderungen und Kompetenzen nicht zusammenpassten, entstehe für Unternehmen eine Existenz bedrohende Gefahr. Aus der Praxis weiß ich: Wenn Mitarbeiter überfordert sind, muss das nicht zwingend mangelnde Kompetenz belegen. Vor allem beim Wechsel in den oberen Führungsebenen werden Führungskräfte oft allein gelassen und zu wenig auf die neue Position und die Herausforderungen vorbereitet. Hierzu gab es erst kürzlich einen spannenden Beitrag in meinem Blog. Dass sich dann schnell das Gefühl einstellt, völlig fehl am Platz zu sein, halte ich für wenig verwunderlich. Unternehmen müssen Mitarbeiter in ihrer Entwicklung begleiten. Wenn es gelingt Anforderungen und Kompetenzen zusammenführen, entstehen Mitarbeiterzufriedenheit und nachhaltiger Unternehmenserfolg. Teilen Sie diese Auffassung? Und: Wie fühlen Sie sich in Ihrem Unternehmen? Sitzen Sie am richtigen Platz? Ich freue mich auf Ihren Kommentar. Ihre Gudrun Happich

Mein Gastartikel bei Leadion: Herausforderungen der 2. Führungsebene

„Geht es dem Menschen gut – geht es dem Unternehmen gut. Geht es dem Unternehmen gut – geht es dem Menschen gut.“ Ein Grundsatz, den sich das Führungsinstitut Leadion auf die Fahnen schreibt – eine Überzeugung, die ich teile. Umso mehr freue ich mich über meinen aktuellen Gastbeitrag auf der Plattform, die mit einem breiten Angebot an Führungsseminaren und Coachings sowie Deutschlands größter Leadership Bibliothek Unternehmen und ihre Führungskräfte zum Erfolg führt. Der Artikel möchte Orientierung bieten: Viele Führungskräfte scheitern beim Wechsel in die zweite Führungsebene, weil sie die Anforderungen nicht kennen und nicht wissen, wie sie sich verhalten sollen. In meinem Artikel beschreibe ich Die drei zentralen Herausforderungen der 2. Führungsebene. Der Artikel möchte Ihnen auf der neuen Hierarchiestufe Halt schenken, denn je höher man aufsteigt, desto wichtiger ist ein sicherer Stand. Mit erprobten Strategien für den Unternehmensalltag ruhen Sie künftig in sich selbst. So kann es Ihnen und Ihrem Unternehmen gut gehen. Viel Erfolg! Ihre Gudrun Happich
Führungskräfte Coaching mit Executive Coach Gudrun Happich

Woher nimmt die Führungskraft die Kraft ihrer Führung? – Teil 2

Im ersten Teil dieses Beitrags habe ich die spannende Frage aufgeworfen, wer die Verantwortung für die Kraft der Führung trägt: Jeder Einzelne oder das Unternehmen? Wie auch immer Sie diese Frage für sich beantworten: In jedem Fall bietet sich im Spannungsfeld des Wechsels die Chance für Unternehmen, ihre Führungskräfte aktiv zu profilieren. Intelligente Unternehmen nutzen sie. Entscheider haben großes Interesse, die Guten im Unternehmen zu halten. Deshalb lautet meine Empfehlung: Aktion statt Reaktion. Wichtig ist ein Bewusstsein dafür, dass Führungskräfte in der Regel an ähnliche Grenzen stoßen. Fachliche Defizite sind dabei selten: Das Einüben der neuen Rolle steht im Fokus. Denn: Auf Papier ist der Wechsel schnell vollzogen, nicht aber im Bewusstsein der Führungskräfte. Diese Erkenntnis muss Unternehmen zu der Frage führen: Was kann ich tun, damit Leute im Spannungsfeld zwischen Person und Rolle nicht „abknicken“? In einem der letzten Blog-Beiträge habe ich von einem Unternehmen berichtet, das diese Frage klar beantwortet: Führungskräfte sollen in der ersten Zeit begleitet und mit einem Coaching auf die neue Führungsaufgabe vorbereitet werden. Fest steht: Prävention ist das beste Mittel. Denn: Es fühlt sich nicht gut an, ein deklariertes Defizit zu überwinden. Besser fühlt es sich an, proaktiv in den eigenen Möglichkeiten gefördert zu werden. Den Wandel von der Fach- zur Führungskraft und den Wechsel im mittleren Management und dem Top-Management beschreibe ich gerne als Metamorphose von der Raupe zum Schmetterling. Kennen Sie die Anekdote von dem Unwissenden, der versucht, der Raupe aus ihrem Kokon zu helfen? Er sieht, dass der Schmetterling sich müht, möchte es ihm leicht machen und befreit aus dem Kokon einen Falter, der nicht mehr Raupe und noch nicht Schmetterling ist. – Die Raupe braucht Zeit, um sich zu entfalten. Führungskräfte ebenso. Aus der Praxis weiß man, dass dies ein Prozess ist, der von 100 Tagen bis zu zwei Jahre...
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