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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

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Motive der menschlichen Persönlichkeit

Am 10. Juni fand das dritte Treffen der Community . für Human Excellence statt. Die Teilnehmerin Heide Liebmann hat – wie schon nach dem ersten Treffen – ihre Eindrücke zusammengefasst und mir als Gastartikel zur Verfügung gestellt: Das Reiss-Profile – was steuert Menschen im Innersten? Auf dieses Treffen war ich wirklich gespannt. Alle Teilnehmer (außer mir, weil ich einen Test dieser Art bereits kannte) hatten im Vorfeld 128 Fragen beantwortet. Die Auswertung des so genannten Reiss-Profils soll dazu dienen, die grundlegenden Werte, Ziele und Motive einer Person zu bestimmen. Das Reiss-Profile wurde von Prof. Dr. Steven Reiss, Professor für Psychologie und Psychiatrie an der Ohio State University (USA), entwickelt. Er ist ein führender Motivationsforscher, der sich der Frage widmet, was Menschen eigentlich antreibt in ihrem Leben. Mit dem Reiss-Profile lassen sich die grundlegenden Werte, Ziele und Motive der menschlichen Persönlichkeit aufzeigen. Auf der Basis von 16 so genannten Lebensmotiven kann man sehen, welche dauerhaften individuellen Aspekte das Handeln eines Menschen von innen her bestimmen. Offenbar ist es so, dass jeder Mensch genau diese 16 Lebensmotive als Bestandteil seiner Persönlichkeit aufweist, nicht mehr und nicht weniger. Je nachdem, wie ausgeprägt das jeweilige Motiv ist, entsteht die Individualität einer Persönlichkeit. Daraus ergeben sich über 6.000.000.000 verschiedene Persönlichkeitsprofile. Es geht beim Reiss-Profile also weniger um Typologien, wie in den üblichen Persönlichkeitsprofilen, sondern vielmehr darum, die individuelle Persönlichkeit in ihren unterschiedlichen Aspekten zu erfassen. Der Schwerpunkt liegt darin, die Selbsterkenntnis zu erweitern, sein Potenzial zu erkennen, mögliche Unterschiede in Selbst- und Fremdbild wahrzunehmen und seine Interaktion mit anderen Personen zu überprüfen. Missverständnisse klären Gudrun erläuterte uns zunächst das Prinzip, nach dem die Auswertungen aufgebaut sind. Alle 16 Grundmotive werden nämlich aufgelistet, und man sieht dann rote und grüne Balken, die als „niedrige“ bzw. „hohe“ Ausprägung gewertet werden. Das sorgte erst einmal für etwas Verwirrung:...

Ganz oben – und trotzdem unzufrieden?

Erfolgreiche Leistungsträger, die eine Karrierestufe nach der anderen erklimmen, sind meiner Erfahrung nach oft sehr getrieben vom Wunsch nach Anerkennung und Einfluss. Häufig werden dem Erfolg über lange Zeiträume andere Dinge untergeordnet: Freizeitinteressen oder die Familie kommen zu kurz. Wenn man dann aber scheinbar alles erreicht hat und es im Job kaum noch neue Herausforderungen gibt – was dann? Das Manager-Magazin hat unter dem Titel Die müden Manager dazu kürzlich einen sehr scharfsinnigen Artikel veröffentlicht. Von hier aus nur noch abwärts – oder? Mir begegnen im Executive Coaching zuweilen Klienten, die nach außen hin auf dem Zenit ihrer Karriere und ihrer Macht stehen. Und das ist genau das Problem: Von hier aus geht es scheinbar nur noch nach unten. Plötzlich fallen diese Leute in ein tiefes Loch. Man könnte tatsächlich auch Sinnkrise dazu sagen. So richtig Spaß macht die Arbeit nicht mehr, die doch bisher der Haupt-Lebensinhalt war. Sich weiterhin zu motivieren, fällt schwer. Also sucht man sich die Herausforderungen eben anderswo. Und das hat schon zu manch unschönem Karriereende geführt, weil ein Unternehmen von seinen Topmanagern zu Recht erwarten darf, dass sie sich engagiert für dessen Belange einsetzen. Gerade die hoch engagierten Leistungsträger, also diejenigen, die für ihre Karriere buchstäblich alles gegeben haben, sitzen dann manchmal vor mir und geben zu: „So kann es nicht mehr weitergehen. Aber ich komme da doch nicht mehr raus!“ Executive Coaching für die eigene Vision Tatsächlich haben sie den ersten Schritt „da raus“ aber bereits getan, indem sie sich erlauben, in einem Coaching darüber nachzudenken, wie es weitergehen könnte. Hier kann sich jeder mit der Frage auseinandersetzen, welche Schritte jetzt dran sind, ob er sich vielleicht ganz neu orientiert oder einen Weg findet, sich neu zu motivieren. Ich bin davon überzeugt – und die Erfahrung bestätigt das immer wieder – dass es für...

Souverän agieren im Topmanagement

Vor einiger Zeit kam Marcus P., eine erfolgreiche Führungskraft, in mein Kölner Büro mit einem interessanten Coaching-Anliegen: Er war mit seinem Chef immer sehr gut klargekommen, sie hatten ein sehr offenes Verhältnis. Nun war der Vorgesetzte befördert worden, Marcus P. war ebenfalls aufgerückt. Sie hatten einen Gesprächstermin zu einem wichtigen Projekt. Als Marcus P. ins Büro seines Chefs kommt, sieht er, dass dieser bereits einen Zettel vor sich liegen hat, auf dem er die Themen notiert hat, die er mit ihm besprechen möchte. Marcus P. aber fällt gleich mit der Tür ins Haus, wie er das bisher gewohnt war: Das neue Projekt, das ginge einfach gar nicht, da könne man sich gleich begraben lassen. Großer Fehler! Sein Chef schaut ihn verwirrt an, murmelt noch ein paar Worte und schickt Marcus P. wieder weg, weil er noch einen wichtigen Termin habe. Marcus P. ist natürlich völlig verunsichert im weiteren Umgang mit seinem Vorgesetzten und versteht gar nicht, was eigentlich los war. „Souverän fühlt sich wirklich anders an“, sagt er mit einem eher kläglichen Lächeln. Was also war da passiert? Der Vorgesetzte von Marcus P. war befördert worden und liebäugelte mit einem Vorstandsposten. Allerdings wusste er, dass er sich dafür noch ein paar Sporen verdienen musste. Und leider hatte er sich zu diesem Zweck genau das Projekt ausgesucht, das Marcus P. torpediert hatte. Ohne es zu ahnen, hatte Marcus P. also seinem Chef sozusagen „vors Knie getreten“. Er hatte unaufgefordert dessen absolutes „Lieblingsbaby“ kritisiert – und das ist wirklich ein böser Faux-pas. Hidden Agenda erkennen Marcus P. verstand zunächst nicht, dass sein Chef nach seiner Beförderung nun nach den Spielregeln des Topmanagements agierte. Ist es im mittleren Management noch ganz normal, offenes und direktes Feedback zu geben, wird das in der Topetage häufig als Affront aufgefasst – es gehört sich einfach nicht....

Das erste Mal ganz oben

Befördert zu werden, tut erst einmal gut: Dadurch zeigt sich Anerkennung für die bisherige Leistung und dass man Ihnen in der neuen Rolle einiges zutraut. Und natürlich wissen Sie, dass man Sie in den ersten 100 Tagen sehr genau beobachten wird – sowohl von Seiten Ihrer Mitarbeiter als auch von außen. Im mittleren Management ist das für die meisten auch kein Problem. Doch wenn man es dann wirklich ganz nach oben in die Vorstandsetage schafft, steht man mitunter plötzlich vor ganz neuen Herausforderungen. So ging es auch einem Klienten von mir, der in einem großen mittelständischen Dienstleistungsunternehmen zum Geschäftsführer berufen wurde, da der bisherige Geschäftsführer in den Ruhestand gehen wollte und einen würdigen Nachfolger suchte. Jürgen M. machte plötzlich interessante Erfahrungen: „Ich bin in meiner jetzigen Rolle noch nicht wirklich angekommen. Ich habe jetzt natürlich eine Menge Verantwortung und kann viele Entscheidungen ganz allein treffen. Aber gleichzeitig herrschen in mir Gefühle wie Unsicherheit, Zweifel, Angst und Überforderung. In meiner bisherigen Position fühlte ich mich sehr wohl und total sicher, denn da wusste ich genau, was von mir erwartet wurde. Jetzt spüre ich manchmal doch sehr stark den Druck der Verantwortung und fühle mich an manchen Stellen überfordert. Und eigentlich gibt es niemanden mehr, den ich fragen kann, denn meinem Vorgänger kann ich diese Gefühle ja schlecht offenbaren. Ich stehe jetzt wirklich ganz allein da, es gibt niemand mehr, hinter dem ich mich sozusagen 'verstecken' kann.“ Neue Spielregeln, neue Stolpersteine Sich auf vertraute Regeln und Erwartungen zu verlassen, kann in so einer Situation tatsächlich schnell zur Falle werden. Leistung wird im Top-Management anders definiert und bewertet, es gelten andere Arbeitsweisen. „Früher konnte ich im Zweifelsfall sagen: Sprich mal mit xy ... Oder ich konnte mich anderweitig 'aus der Schlinge ziehen.' Heute weiß ich bei vielen Themen, mit denen meine Mitarbeiter kommen,...
Weggelobt - wie konnte das passieren?

Weggelobt – wie konnte das passieren?

Aus der Politik kennen wir das ja: Irgendjemand muss als Sündenbock herhalten und wird dann, wenn keiner mehr so genau hinschaut, „weggelobt“, gerne mal nach Brüssel oder in eine Behörde, von der noch nie jemand gehört hat. Auch in größeren Unternehmen ist „Wegloben“ gängige Praxis. Manchmal merkt der Betroffene aber nicht einmal, dass er im Grunde bestraft wird. Oder er versteht den wahren Grund für diese Entscheidung nicht. Folgende Situation: Gerhard P. hat in letzter Zeit häufig Auseinandersetzungen mit seinem Vorgesetzten, dem Vorstand des Unternehmens, der durch einen eher amerikanischen Führungsstil geprägt ist. In einer besonders wichtigen Sitzung mit diesem Vorstand und einem Kunden kommt es zum Eklat: Überzeugt spricht sich Gerhard P. gegen die Fortführung dieses Projekts aus. Damit stellt er sich direkt gegen seinen Vorgesetzten, der sich einige Zeit zuvor erst durch dieses Projekt den Vorstandsposten erkämpft hatte. Es war sein absolutes Lieblingsprojekt, für das er immer und überall die Fahne hochhielt. Das Resultat: Gerhard P. wird demnächst eine neue Position im Unternehmen übernehmen – und allmählich wird ihm klar, dass das nicht wirklich eine Beförderung, sondern tatsächlich eine Degradierung ist. Tatsächlich kann er noch froh sein, dass es nicht zum Rauswurf kam, denn das Projekt ist tatsächlich geplatzt. Die Analyse: Gerhard P. hat leider sämtliche Regeln des Top-Managements missachtet – obwohl er eigentlich dachte, im Sinne und zum Wohle des Unternehmens zu handeln. Er argumentierte sachlich, fachlich richtig, machte seine Meinung deutlich – teilweise allerdings in einem etwas besserwisserischen Ton nach dem Motto: Lieber Chef, ich weiß in diesem Projekt deutlich mehr als Du. Aber: Er stellte sich – noch dazu öffentlich – gegen seinen direkten Vorgesetzten und entzog ihm damit seine Unterstützung. Das wird nicht nur im Top-Management als Angriff gewertet. Gerade auf den obersten Führungsetagen kommt es darauf an, sich Verbündete zu schaffen. Sicher, man...
Etwas bewegen im Unternehmen

Etwas bewegen im Unternehmen – aber wie?

In meiner Coachingpraxis mit Führungskräften und Leistungsträgern auf den oberen Führungsebenen zeigt sich oft sehr deutlich der Wunsch danach, größeren Gestaltungsspielraum zu erhalten. Wer engagiert ist und mitdenkt, hat Ideen und will etwas bewegen. Genau das bringt ja oft erst die Freude an der Arbeit. Sie möchten etwas bewegen - aber Ihr Engagement wird nicht gewürdigt? Häufig fühlen sich meine Klienten aber geradezu ausgebremst, wie sich ja auch in den Ergebnissen meiner Umfrage zu Herausforderungen im Führungsalltag zeigte. Sie ziehen dann den Schluss, dass ihr Engagement gar nicht gewürdigt wird, manche resignieren und verlieren den Glauben daran, dass sie noch was bewegen können in ihrem Unternehmen. Zuweilen führt dieser Frust sogar dazu, dass sie das Unternehmen wechseln, weil sie hoffen, ihre Vorstellungen woanders besser verwirklichen zu können. Alle verlieren, wenn einer geht Leider ist das dann ganz oft eine „Lose-Lose-Situation“: Das Unternehmen verliert einen wertvollen Mitarbeiter, und die Führungskraft stellt vielleicht fest, dass der Wechsel nicht unbedingt die ersehnte Verbesserung der Situation mit sich bringt. Es gibt ja drei Bereiche in unserem Leben: den Kontrollbereich, in dem wir selbst zu hundert Prozent bestimmen können, den Einflussbereich, wo wir bis zu einem gewissen Grad unsere Ideen einbringen können, und die globale Welt, die sich unserem Einfluss scheinbar erst einmal entzieht. Erkennen, was man beeinflussen kann Meiner Erfahrung nach lässt sich im Unternehmen oft weit mehr erreichen als viele zunächst denken. Nämlich dann, wenn man die Verantwortung für die unbefriedigende Situation nicht nur im Außen sucht, bei den anderen, den Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten, sondern auch bei sich selbst. Denn das Unternehmen zählt zum Einflussbereich. Und das bedeutet: Es geht vor allem darum, Orientierung und Klarheit zu finden für die eigenen Vorstellungen und Ziele. Erst wenn ich die richtigen Fragen an mich selbst stelle, werde ich Antworten finden. 11 Denk-Fragen für Führungskräfte...
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