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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

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Das Bauchgefühl als Karriere-Turbo

Die Ausgangssituation Mein Klient Thomas B. ist im Mittleren Management eines großen Konzerns und sehr karriereorientiert. Bislang ist in seinem Leben alles glatt gelaufen. Die Beförderung steht an, er muss nur noch mal eben das übliche AC fürs Topmanagement absolvieren. Alles scheint nach Plan zu verlaufen, auch das Umfeld ist davon überzeugt: „Das schaffst du doch mit links.“ Doch am Tag des AC kommt alles anders. Die Führungskraft blockiert total: „So etwas ist mir in meinem Leben noch nicht passiert, ich habe völlig den Boden unter den Füßen verloren und richtig blöde Fehler gemacht.“ Ergebnis: durchgefallen! Subjektives Gefühl: Ich bin ein Totalversager! Thomas B. ist am Boden zerstört, sein Selbstbewusstsein leidet enorm unter dem Blackout im AC. Immer wieder fragt er sich, warum er so dermaßen versagt hat. Und die Selbstzweifel führen dazu, dass er nun auch bei seinen täglichen Aufgaben, die er sonst fast im Schlaf gestemmt hat, immer öfter Fehler macht. Darüber hinaus wird er misstrauisch und denkt, dass alle im Unternehmen von seinem „Versagen“ wüssten. Er traut sich kaum noch, sich im Unternehmen zu bewegen oder Gespräche zu führen, weil er glaubt, dass ihn ohnehin alle als „Niete“ betrachten. „Ich war fest davon überzeugt, dass ich meine Karriere in diesem Unternehmen vergessen konnte. Am liebsten hätte ich gleich selbst gekündigt. Und obwohl mein Umfeld mich immer unterstützte, kam der Trost leider gar nicht an. Nach drei Monaten, die für mich die Hölle waren, bot mein Chef mir ein Coaching an. Ich dachte, ich hätte ja sowieso nichts mehr zu verlieren, also sagte ich zu – aber ohne mir allzuviel davon zu versprechen. Dem Perfektionismus auf der Spur Allerdings wollte ich unbedingt verstehen, was mir da in dem AC passiert war. Und ich wollte Strategien entwickeln, um in ähnlichen Situationen in Zukunft souveräner reagieren zu können. Im Auftragsklärungsgespräch...

Die Auswertung: Was ist wichtiger für die Karriere?

Im Juli hatte ich Sie gebeten, an einer interessanten Umfrage teilzunehmen: Es ging mir darum, einmal herauszufinden, wie das eigentlich ist mit dem Thema Authentizität oder dem Gegenpol Anpassung, wenn es um die Karriere geht. Um es gleich vorwegzunehmen: Die Resonanz zu diesem Thema hat mich positiv überrascht – offenbar bewegt das viele Menschen. 92 Teilnehmer haben zu den von mir angebotenen Statements Stellung genommen, und ich denke, somit hat das Ergebnis schon eine gewisse Aussagekraft. Wie Sie sehen können, gibt es einen absoluten Spitzenreiter: Der Aussage „Authentizität ist mir im Zweifel wichtiger als ein Vorstandsposten“ stimmten 76,1% aller Teilnehmer absolut zu, dicht gefolgt von 72,8% für die Aussage „Wenn ich nicht authentisch agieren kann, wirkt sich das negativ auf meine Lebensqualität aus“. Es zeigt sich damit deutlich, dass bei der Mehrzahl der Teilnehmenden der Wert Authentizität ziemlich weit oben angesiedelt ist – theoretisch zumindest. Der Wunsch nach Authentizität ist ja auch ein maßgeblicher Motor für Lebensqualität, Work-Life Balance, Leistungssteigerung, usw. Agiere ich authentisch, hat das bei diesen Themen meist positive Auswirkungen – tue ich das nicht, sind die Folgen meist eher negativ. Allerdings ist hierbei der Kontext „Karriere“ ja nicht explizit angesprochen. Und ich habe mich außerdem gefragt, inwiefern die jeweilige berufliche Rolle sich bei den Antworten auch widerspiegelt: „Wer ganz nach oben will, muss sich anpassen, notfalls auch mal verbiegen“ - dieser Aussage stimmen 69,6 % immerhin teilweise zu, 7,6 % sind sogar der Meinung, dass das absolut zutrifft. Da wäre es doch wirklich interessant zu wissen, aus welchen Kontexten die Teilnehmer eigentlich kommen: Führungskräfte und Leistungsträger? Also Menschen mit Karriereerfahrungen in der Wirtschaft? Ich frage mich nämlich, ob die Teilnehmenden hier aus Erfahrung „sprechen“ bzw. abstimmen – oder ob bei dieser Frage nicht auch Vermutungen eine Rolle spielen, nach dem Motto: „Ich habe gehört, dass man nur...

5 Mythen rund ums Topmanagement

Gastartikel im Experteer-Blog Ich freue mich, dass das Experteer-Blog einen Gastartikel von mir veröffentlicht hat: "Karriereziel Topmanagement – für viele klingt das nach Macht und Einfluss und natürlich auch nach einem hohen Gehalt. Allerdings sind mit dem Begriff Topmanagement zuweilen auch eine Reihe von Vorstellungen verbunden, die die Karriere sogar behindern können. Executive Coach Gudrun Happich aus Köln beschreibt fünf der gängigen Mythen und gibt Tipps, was man auf dem Weg nach ganz oben wirklich beachten muss." Weiter geht es hier: 5 Mythen rund ums Topmanagement

Durchatmen in dünner Luft: Rezension in der FTD

Zeitungslektüre am Wochenende kann richtig Spaß machen: Wenn man nämlich unvermutet auf eine richtig gute Rezension des eigenen Buches stößt - und das in der Financial Times Deutschland. Dort steht unter anderem: Besser als in vielen anderen Bücher dieser Art bringt Happich eine ganze Reihe wirklich kniffliger Situationen im Alltag eines Managers zur Sprache - und bietet auch in scheinbar ausweglosen Fällen nachvollziehbare Hilfestellungen an. Ein typisches Problem der Führung nach unten: Was tun mit einem Mitarbeiter, der sich nicht an Regeln hält und so das Team zu sprengen droht? Happichs Rat: Konsequenzen für Regelverstöße ankündigen - und notfalls auch durchsetzen, bis hin zur Strafversetzung. Lesen Sie hier die komplette Besprechung Durchatmen in dünner Luft. Auch in der aktuellen Capital wird "Ärmel hoch!" lobend erwähnt: Die erfahrene Führrungskräfteberaterin Gudrun Happich zeigt, worauf man achten muss, wie man nach oben und unten richtig agiert, souverän auftritt und dabei sich selbst treu bleibt. Viele Positiv- und Negativbeispiele etablierter Topmanager stellen den Praxisbezug her. Aufschlussreich auch für die, die (noch) nicht ganz oben sind. Das ist doch mal ein guter Start in die Woche - vielen Dank dafür!

Interview beim Managementradio zu Karrierefallen

Schon im April hatte ich die Möglichkeit, Ulrich E. Hinsen vom Managementradio Rede und Antwort zu stehen zu der Frage, wie sich die Spielregeln im mittleren und oberen Management unterscheiden. Seit gestern ist ein weiteres Interview mit mir online, das Sie sich hier anhören können. Wir unterhalten uns über typische Karrierefallen - und wie man diese vermeiden kann: Führungskräfte der zweiten Ebene haben es oft nicht leicht: Sie möchten weiterkommen, gestalten und bewegen. Doch dann hängen sie oft irgendwo/irgendwie fest. Mit ihren Erfahrungen aus über 15000 Coaching-Stunden hat dazu Executive Coach Gudrun Happich ein höchst lesenswertes Buch veröffentlicht: "Ärmel hoch! Die 20 schwierigsten Führungsthemen und wie Top-Führungskräfte sie anpacken." In diesem Interview spricht Gudrun Happich über die wichtigsten Herausforderungen und häufigsten Karrierefallen der Führungskräfte der 2. Führungsebene ... Hören Sie doch einfach mal rein!

Coaching als Präventionsmaßnahme beim Rollenwechsel?

Prophylaxe ist ein Begriff, der einem eigentlich eher beim Thema Zahnarzt als beim Coaching einfällt. Trotzdem geht er mir in letzter Zeit öfter durch den Kopf, weil mit scheint, als ginge es auch bei der Frage der Unterstützung von Führungskräften genau um dieses Thema: besser vorbeugen – oder eher hinterher den Schaden reparieren, so gut es eben noch geht. Ganz aktuell sind zwei neue Coachings gestartet. Bei beiden geht es darum, wie man mit der neuen Rolle beim Aufstieg ins Topmanagment zurecht kommt. Wie üblich sind beide Situationen prekär, denn es steht viel auf dem Spiel, der Erfolgsdruck und das Risiko sind hoch. Allerdings haben die beiden Führungskräfte ganz unterschiedlich agiert: Coaching als Rettung in höchster Not Person A wurde vor einem Jahr befördert. Sie freute sich zwar über die damit verbundene Anerkennung, dachte aber insgeheim, dass diese Beförderung eigentlich ein Jahr zu früh kam. Sie stellte daher die Bedingung, von Beginn an einen Mentor und einen Coach zur Seite gestellt zu bekommen. Beides wurde genehmigt, allerdings sollte sie sich selbst darum kümmern. Doch dann säuft die Führungskraft leider in der operativen Hektik ab, der Alltag und die Anforderungen überrollen sie, ein „Havarieprojekt“ jagt das nächste. Reagieren statt agieren steht auf der Tagesordnung. An den Mentor oder Coach dachte sie kaum noch. Dann passiert's: Eines Morgens klappt sie zusammen, im letzten Moment geht sie zum Arzt, der sie prompt gleich zwei Wochen krankschreibt. Die Führungskraft nimmt dies endlich zum Anlass, sich nach einem Jahr um einen Coach zu kümmern und wendet sich schließlich an mich. Ich kann ihr verdeutlichen, dass wir jetzt die Chance haben, sie aus diesem Schlamassel zu befreien – auch wenn es jetzt vergleichsweise schmerzhafter, anstrengender und unter dem Strich auch „teurer“ wird. Hätte ich die Möglichkeit gehabt, sie von Anfang in ihrer neuen Rolle zu begleiten,...