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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

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„Karrierefallen im Management.“ – erste Lesung im google+ Hangout

„Führungskraft" zu sein ist eine höchst komplexe Aufgabe - und wie man sie meisterhaft löst, wird einem nirgends wirklich beigebracht. Angefangen bei Führungskräften mit wenig Erfahrung über "Wechsler" von der Fach- zur Führungskraft bis hin zu Unternehmenslenkern und erfahrenen Managern: Sie alle wollen manches anders und besser machen und suchen nach echtem Insider-Know-how, insbesondere dann, wenn es um den Wechsel der Hierarchieebene geht, zum Beispiel vom mittleren ins Top-Management. Für sie alle ist das Buch "Ärmel hoch. Karrierefallen im Management"! geschrieben. In über 15.000 Coachingstunden habe ich Anliegen und Probleme von Führungskräften und Leistungsträgern gesammelt und bündele sie erstmalig in diesem Insider-Werk. Von Steuerung und Motivation der Mitarbeiter, Kommunikation mit dem eigenen Vorgesetzten bis zur eigenen Leistungsfähigkeit - hier verrate ich mögliche Blickwinkel, weise auf Chancen und Risiken hin und gebe klare Handlungsempfehlungen." Gestern war die Premiere: die erste Lesung im Google+ Hangout. Gemeinsam mit Ulrich Hinsen von ManagementRadio haben wir eine Idee verwirklicht, die mir schon ne Weile im Kopf schwebte: wir wollten eine „Live“-Veranstaltungen durchführen: Online, interaktiv und live. Im Grunde eine Videokonferenz im Netz. Jeder Gast kann sich einloggen, jeder kann aktiv dabei sein Live – in Bild und Ton. – Also eine Veranstaltung zum anfassen. Eine online-Lesung hatten wir angesetzt. Herr Ulrich Hinsen von ManagementRadio aus Berlin hat die Technik übernommen. Ich war live aus Köln zugeschaltet. Die Qualität von Bild und Ton war gut. Die angemeldeten Teilnehmer wurden zeitgleich eingeladen und sie konnten sich in den Hangout „einloggen“. Natürlich gab es auch noch ein paar Hürden. So konnten z.B. die Gäste teilnehmen, die bereits bei google+ vertreten sind, die anderen leider nicht. Diejenigen die nur mit Standbild und Chatfunktion zugeschaltet waren, konnten sich über den Chat bemerkbar machen. Kurzerhand haben wir das Programm verändert und statt einer Lesung einen Dialog geführt. Herr Hinsen übernahm die...

Schlechter Schnitt – auch unter Führungskräften: 22 % der Erwerbstätigen fühlen sich fehl am Platz

In diesen Tagen bin ich auf eine interessante Studie der Deutschen Universität für Weiterbildung (DUW) gestoßen, deren Ergebnisse mich in der Überzeugung bestätigen, dass Unternehmen mehr Verantwortung übernehmen sollten, wenn es um die Entwicklung ihrer Mitarbeiter geht. Eine Umfrage unter 1.005 Berufstätigen im Rahmen der Studie „Kompetenz- und Talentmanagement“ zeigt: Jeder fünfte Erwerbstätige (22 Prozent) fühlt sich in seinem Beruf nicht richtig eingesetzt. 11 Prozent der Befragten fühlen sich überfordert, 11 Prozent unterfordert. „Unternehmen müssen die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser nutzen“, meint Prof. Dr. Ada Pellert, Präsidentin der DUW. Wenn Anforderungen und Kompetenzen nicht zusammenpassten, entstehe für Unternehmen eine Existenz bedrohende Gefahr. Aus der Praxis weiß ich: Wenn Mitarbeiter überfordert sind, muss das nicht zwingend mangelnde Kompetenz belegen. Vor allem beim Wechsel in den oberen Führungsebenen werden Führungskräfte oft allein gelassen und zu wenig auf die neue Position und die Herausforderungen vorbereitet. Hierzu gab es erst kürzlich einen spannenden Beitrag in meinem Blog. Dass sich dann schnell das Gefühl einstellt, völlig fehl am Platz zu sein, halte ich für wenig verwunderlich. Unternehmen müssen Mitarbeiter in ihrer Entwicklung begleiten. Wenn es gelingt Anforderungen und Kompetenzen zusammenführen, entstehen Mitarbeiterzufriedenheit und nachhaltiger Unternehmenserfolg. Teilen Sie diese Auffassung? Und: Wie fühlen Sie sich in Ihrem Unternehmen? Sitzen Sie am richtigen Platz? Ich freue mich auf Ihren Kommentar. Ihre Gudrun Happich

Mein Gastartikel bei Leadion: Herausforderungen der 2. Führungsebene

„Geht es dem Menschen gut – geht es dem Unternehmen gut. Geht es dem Unternehmen gut – geht es dem Menschen gut.“ Ein Grundsatz, den sich das Führungsinstitut Leadion auf die Fahnen schreibt – eine Überzeugung, die ich teile. Umso mehr freue ich mich über meinen aktuellen Gastbeitrag auf der Plattform, die mit einem breiten Angebot an Führungsseminaren und Coachings sowie Deutschlands größter Leadership Bibliothek Unternehmen und ihre Führungskräfte zum Erfolg führt. Der Artikel möchte Orientierung bieten: Viele Führungskräfte scheitern beim Wechsel in die zweite Führungsebene, weil sie die Anforderungen nicht kennen und nicht wissen, wie sie sich verhalten sollen. In meinem Artikel beschreibe ich Die drei zentralen Herausforderungen der 2. Führungsebene. Der Artikel möchte Ihnen auf der neuen Hierarchiestufe Halt schenken, denn je höher man aufsteigt, desto wichtiger ist ein sicherer Stand. Mit erprobten Strategien für den Unternehmensalltag ruhen Sie künftig in sich selbst. So kann es Ihnen und Ihrem Unternehmen gut gehen. Viel Erfolg! Ihre Gudrun Happich
Führungskräfte Coaching mit Executive Coach Gudrun Happich

Woher nimmt die Führungskraft die Kraft ihrer Führung? – Teil 2

Im ersten Teil dieses Beitrags habe ich die spannende Frage aufgeworfen, wer die Verantwortung für die Kraft der Führung trägt: Jeder Einzelne oder das Unternehmen? Wie auch immer Sie diese Frage für sich beantworten: In jedem Fall bietet sich im Spannungsfeld des Wechsels die Chance für Unternehmen, ihre Führungskräfte aktiv zu profilieren. Intelligente Unternehmen nutzen sie. Entscheider haben großes Interesse, die Guten im Unternehmen zu halten. Deshalb lautet meine Empfehlung: Aktion statt Reaktion. Wichtig ist ein Bewusstsein dafür, dass Führungskräfte in der Regel an ähnliche Grenzen stoßen. Fachliche Defizite sind dabei selten: Das Einüben der neuen Rolle steht im Fokus. Denn: Auf Papier ist der Wechsel schnell vollzogen, nicht aber im Bewusstsein der Führungskräfte. Diese Erkenntnis muss Unternehmen zu der Frage führen: Was kann ich tun, damit Leute im Spannungsfeld zwischen Person und Rolle nicht „abknicken“? In einem der letzten Blog-Beiträge habe ich von einem Unternehmen berichtet, das diese Frage klar beantwortet: Führungskräfte sollen in der ersten Zeit begleitet und mit einem Coaching auf die neue Führungsaufgabe vorbereitet werden. Fest steht: Prävention ist das beste Mittel. Denn: Es fühlt sich nicht gut an, ein deklariertes Defizit zu überwinden. Besser fühlt es sich an, proaktiv in den eigenen Möglichkeiten gefördert zu werden. Den Wandel von der Fach- zur Führungskraft und den Wechsel im mittleren Management und dem Top-Management beschreibe ich gerne als Metamorphose von der Raupe zum Schmetterling. Kennen Sie die Anekdote von dem Unwissenden, der versucht, der Raupe aus ihrem Kokon zu helfen? Er sieht, dass der Schmetterling sich müht, möchte es ihm leicht machen und befreit aus dem Kokon einen Falter, der nicht mehr Raupe und noch nicht Schmetterling ist. – Die Raupe braucht Zeit, um sich zu entfalten. Führungskräfte ebenso. Aus der Praxis weiß man, dass dies ein Prozess ist, der von 100 Tagen bis zu zwei Jahre...

„Ärmel hoch“ in zweiter Auflage – DANKE!

In diesen Tagen musste ich an einen Satz denken, den ein Bekannter zu mir sagte, während ich mein Buch schrieb: Ein Autor sei ein Mensch, den man zum Schweigen bringen kann, indem man sein Buch schließt. Damals hat mich dieser Satz amüsiert. Doch ich muss gestehen, für einen Moment hat er mich verunsichert, denn während man schreibt hat man keine Ahnung, wie das Buch am Ende ankommt. Umso mehr musste ich schmunzeln, als der Verlag mir in diesen Tagen sagte, wegen der hohen Nachfrage würde man schon jetzt in die Produktion der 2. Auflage gehen. "Der Titel läuft so gut, dass wir schnell handeln mussten..." - ein wunderbarer Satz. Ihr Interesse an meinen Themen ist für mich das größte Kompliment. Und dafür sage ich heute Danke!! All jenen, die das Buch noch nicht kennen, schenke ich das 10. Kapitel. Wenn ich schweigen soll, klicken Sie einfach das Kreuz rechts oben in der Ecke… 😉 Ihre Gudrun Happich
Führungskräfte Coaching mit Executive Coach Gudrun Happich

Woher nimmt die Führungskraft die Kraft ihrer Führung?

Woher kommt sie eigentlich: Die Kraft der Führung? Aus der Führungskraft selbst, aus dem Unternehmen, aus dem Umfeld? Heute möchte ich, dass Sie diese Frage für sich beantworten, im nächsten Beitrag gebe ich Ihnen meine Antwort. „Eine von einem Löwen geführte Herde von Rehen ist gefährlicher als eine Herde Löwen, die von einem Reh geführt wird.“ - Plutarch Mit dem Begriff Führungskompetenz kommt mir dieses Zitat unweigerlich in den Sinn: Ein treffendes Bild dafür, dass Führung auf das ganze Unternehmen wirkt. Eigentlich sollte man meinen, dass Unternehmen deshalb alles daran setzen, den „Löweninstinkt“ von Führungskräften zu entwickeln und zu fördern. Doch leider sieht die Realität anders aus: Wenn Mitarbeiter in eine Führungsposition aufsteigen, werden sie in der Regel mit Zielvorgaben, der Unternehmensstrategie und ein paar guten Wünschen in den Arbeitsalltag entlassen. Dabei werden die Veränderungen, die die Transformation von der leistungsorientierten Fachkraft zur strategisch denkenden Führungskraft mit sich bringt, in der Regel von beiden Seiten unterschätzt. Platz Zwei im Ranking der schwierigsten Lebenssituationen Nach einer älteren Studie der Unternehmensberatung DDI belegt der Wechsel in die Führungsebene nach der Scheidung oder einer privaten Trennung Platz Zwei im Ranking der schwierigsten Lebenssituationen. Und doch ist der Einzelne damit allein gelassen: Im Coaching erlebe ich, dass Führungskräfte von einem Alltag eingeholt sind, auf den sie ihr Unternehmen nicht vorbereitet. Nur wenigen gelingt es, die Souveränität aus der alten Position mit hinüber zu nehmen in die neue. Plötzlich erscheint die eigene Performance lückenhaft, defizitär. Welch Ironie: Die Führungskraft bräuchte an dieser Stelle selbst Führung. Die meisten Unternehmen ignorieren das – und den Schaden, der dabei entsteht: Monetär und menschlich. Das Straucheln im Hamsterrad beginnt sehr früh: Im Inneren der Führungskraft. Wenn es nach außen sichtbar wird, ist es oft zu spät. Hochleistungsträger reden nicht, sie gehen – und ziehen mit sich die Kompetenz aus...
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