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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

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Leistungsträger im Teufelskreis

Im vierten Teil der Reihe „Live aus dem Führungskräftecoaching“ habe ich Ihnen einige der Verhaltensweisen vorgestellt, mit denen sich Leistungsträger immer wieder selbst aus dem Rennen schießen. Diese Führungspersönlichkeiten sind sehr engagiert, aber meist keine besonders guten Politiker oder Windmacher. Ein typisches Zitat: „Ich möchte gesehen werden, entdeckt werden … ohne dafür einen Tanz zu machen.“ In der Folge erhalten sie für ihre hervorragenden Leistungen oft nicht die Anerkennung und Wertschätzung, die sie verdienen. Gleichzeitig sind die Leistungsträger meist sehr perfektionistisch und neigen dazu mit ihren Kräften Raubbau zu betreiben. Das führt dazu, dass sie sich oft in einen Teufelskreis aus Frustration, Überforderung und noch mehr Leistung manövrieren, der schließlich in einem starken Ohnmachtsgefühl endet. Was geschieht, wenn der Leistungsträger in dieser unguten Situation und diesem Tunnelblick verharrt? Als Executive Coach kenne ich unzählige Beispiele von überaus qualifizierten, fähigen Führungskräften, denen genau das passiert ist. Je länger sie den Teufelskreis nicht verlassen haben, desto isolierter und hilfloser haben sie sich gefühlt. Ratschläge von wohlmeinenden Kollegen wurden in den Wind geschossen („bloß keine Schwäche zeigen“). Das Frust-Gefühl „trotz aller größter Anstrengung komme ich keinen Millimeter vorwärts“ wurde immer größer. Die häufigsten Konsequenzen: der Leistungsträger wird krank; er kündigt und geht z.B. zur Konkurrenz; es schleichen sich immer mehr Fehler in seine Arbeit ein, er wird auf eine andere Position strafversetzt. Alle drei Szenarien bedeuten für das Unternehmen einen wirtschaftlichen Schaden - schließlich sind die Leistungsträger eigentlich die Säulen des Unternehmens. Für die Führungskraft ist die Kündigungsoption noch die attraktivste – aber es besteht das Risiko, dass sich auch beim neuen Arbeitgeber die Dinge wiederholen. Die richtige Lösung kann deshalb nur lauten, an den eigenen Verhaltensweisen zu arbeiten. Ich habe in vielen Executive Coachings erlebt, wie Führungskräfte mit großem Erfolg neue Spielregeln lernten – und sich dabei trotzdem selbst treu blieben. In...

Umfrage-Ergebnisse: Die Mehrheit sieht eine Problematik der zweiten Führungsebene!

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, ich danke allen, die an meiner Umfrage zum Thema „Gibt es eine spezifische Problematik der zweiten Führungsebene?“ teilgenommen haben. Die Ergebnisse sind sehr deutlich und decken sich mit meinen Erfahrungen als Führungskräftecoach. 59, 1 Prozent eine Mehrheit der Befragten der Meinung: Es gibt besondere Herausforderungen auf der zweiten Ebene. Da ich gezielt Manager, die auf der zweiten Führungsebene tätig sind oder waren, zur Teilnahme aufgerufen habe, gehe ich davon aus, dass die meisten aus eigener Erfahrung sprechen. 18, 2 Prozent der Teilnehmer halten die zweite Ebene für die Säule des Unternehmens und finden, dass ihr nicht genug Wertschätzung entgegengebracht wird. Die zweitgrößte Gruppe (31, 8 Prozent) findet, dass die Existenz einer spezifischen Problematik der zweiten Führungsebene von der Unternehmensgröße abhängig ist. Nur wenige – 4, 5 Prozent – sehen überhaupt keine besonderen Herausforderungen auf der zweiten Ebene. Die „Bejaher“ wurden zudem gefragt, welche Probleme sie auf der zweiten Führungsebene sehen und inwiefern sich der Umgang mit den Führungskräften ändern soll. Die Antworten darauf sind sehr spannend, deshalb werde ich ihnen in den nächsten Wochen zwei längere Blog-Beiträge widmen. Vielleicht finden auch Sie sich darin wieder und können wertvolle Tipps für Ihre tägliche Führungsarbeit mitnehmen. Ihre Gudrun Happich
Führungskräfte Coaching mit Executive Coach Gudrun Happich

Blender oder Leister – wer bringt´s weiter?

Der Beitrag "Blende gut, alles gut" bei Karrierebibel hat mich vor einigen Tagen zu einem Kommentar inspiriert. Mir gefallen die Parallelen zur Tierwelt. Begnadete Selbstdarsteller gibt´s hier nämlich auch. Zum Beispiel den Pfau mit seinem bunt-schillernden Rad oder den Kanarierenvogel. Sein Gesang betört Weibchen nicht nur, sondern animiert sie auch dazu größere Eier zu legen... Geht es auf den Führungsebenen in Unternehmen letztlich genauso zu? Sind die, welche besonders laut trommeln, wirklich schneller, höher, weiter oben? Vor einigen Jahren hätte ich noch mit einem klaren „Ja“ geantwortet. Aus der Erfahrung vieler, vieler Führungskräftecoachings mit Führungskräften aller Managementebenen würde ich heute sagen: Nein! Und wenn "Ja", dann nur sehr kurzfristig. Ich denke, für die Blender sind schwere Zeiten angebrochen. Die Gesellschaft ist ihrer genauso überdrüssig wie der eindimensionalen Werbung. Natürlich werden Beziehungen zwischen Leistungsträgern immer eine Rolle spielen. Und natürlich kann auch einem Leister ein bisschen blenden gar nicht schaden. Grundsätzlich sehe ich als Executive Coach aber eine andere Beziehung im Kommen, die Symbiose. Sie ist auf Geben und Nehmen ausgerichtet und funktioniert langfristig(!!), weil beide!! etwas davon haben. Für Leistungsträger, die gerne viel geben, ist das die ideale Form... Auch hier ein Beispiel aus der Natur: Seeanemone und Einsiedlerkrebs zeigen, wie ein perfektes Zusammenspiel unterschiedlicher Fähigkeiten funktionieren kann. Die Seeanemone schützt als Koralle den Einsiedlerkrebs, der wiederum ihre Ernährung begünstigt, da er sie mit sich bewegt. Sie ernährt sich von seinen Nahrungsresten. Wie sind Ihre Erfahrungen mit symbiotischen win-win-Beziehungen? Sie hören lieber? Hier geht es zur passenden Folge in meinem Podcast "Leben an der Spitze":So bekommen Sie als Leistungsträger endlich Anerkennung? | RAUS AUS DEM HAMSTERRAD #305

Phantom zweite Führungsebene? Umfrage: Ihre Meinung ist gefragt!

Ich muss sagen, ich bin ein bisschen verwirrt. Seit nun immerhin 15 Jahren begleite ich als Führungskräfte-Coach überdurchschnittlich häufig Leistungsträger der zweiten Führungsebene. Die besondere Problematik dieser Manager ist mir daher sehr bewusst. Sandwichposition zwischen Top- und Mittelmanagement, führen nach oben und unten, zerrieben werden zwischen den unterschiedlichsten Anforderungen, Höchstleistung und trotzdem Schattendasein - um nur einige Stichwörter zu nennen. Ich habe hier im Blog schon oft darüber geschrieben und auch mein Buch "Ärmel hoch" behandelt die besondere Problematik der zweiten Führungsebene ausführlich. Nun habe ich mich sehr gefreut, dass gerade in den vergangenen Wochen diesen "Stiefkindern des Managements" in den Medien einige Artikel gewidmet wurden, unter anderem in der Süddeutschen Zeitung und den VDI Nachrichten. Zu den Artikeln. Und nun das! Ein Redakteur einer Weiterbildungszeitschrift erzählt mir letzte Woche, dass die Herausforderungen von Mittelmanagement und F2-Ebene genau dieselben seien. Ein anderer Gesprächspartner leugnet die Existenz von Problemen auf der zweiten Führungsebene, ein weiterer rechnet die F2-Ebene einfach zum Top-Management, ein Vierter hält sie für die „verhätschelten Manager“, die alles geschenkt bekommen. Meine Erfahrung aus über 15 000 Führungskräftecoaching-Stunden ist eine komplett andere! Und deshalb frage ich jetzt SIE! Gibt es eine spezifische Problematik der zweiten Führungsebene? Ich freue mich sehr, wenn Sie an einer kurzen, anonymen Umfrage zu dem Thema teilnehmen. Sie läuft bis einschließlich Donnerstag, 29. November. Damit wir alle von den Ergebnissen profitieren können,werden sie anschließend hier im Leistungsträger-Blog veröffentlicht. Jetzt an der Umfrage teilnehmen! Ich bin gespannt auf Ihr Voting und freue mich auch über Ihre Kommentare zu dem Thema! Ihre Gudrun Happich

Die Leistungsträger

In über 20.000 Stunden Führungskräfte-Coaching habe ich festgestellt, dass es im Wesentlichen drei Persönlichkeitstypen an der Spitze von Unternehmen gibt: Den Windmacher, den Politiker – und den Leistungsträger. Im letzten Beitrag aus der Reihe „Live aus dem Führungskräftecoaching“ habe ich Ihnen die Windmacher und die Politiker vorgestellt. Bevor ich Ihnen die Leistungsträger näher beschreibe, vorab nochmals der Hinweis: Persönlichkeits-Modelle können natürlich niemals die individuellen Eigenschaften eines Menschen erfassen, dazu braucht es eine tiefergehende Analyse. Eine Orientierung geben sie aber doch und sie treffen dabei erstaunlich häufig den Kern. Wie ist er also, der Prototyp des Leistungsträgers? Dass ich als Executive-Coach mit diesem Führungstyp besonders häufig zu tun habe, verrät schon einiges über ihn! Der Leistungsträger ist selbstkritisch und bereit an sich zu arbeiten und sich zu entwickeln – ein Charakteristikum, das ihn sehr deutlich von den oft selbstverliebten Politikern und Windmachern unterscheidet. Wie der Name schon sagt, ist dieser Persönlichkeitstyp besonders engagiert, leistungsorientiert und verantwortungsbewusst. Während Windmacher und Politiker beim Business-Essen Konversation betreiben, raucht dem Leistungsträger der Kopf, weil er Lösungen sucht und findet, die das Unternehmen weiterbringen. Im Grunde sind die Leistungsträger, die in der Personalstruktur von Unternehmen etwa 2-5 % ausmachen, die Säulen des Unternehmens.Trotzdem sind sie selten die Stars, ihre harte Arbeit wird nicht wahrgenommen und honoriert, im Executive-Coaching höre ich von ihnen oft den Satz: Bin ich eigentlich der Depp vom Dienst? Warum ist das so? Der Leistungsträger hat hohe Ansprüche an sich und auch an andere. Sein starkes Leistungsstreben richtet sich vor allem an sich selbst, das heißt er will immer besser werden. Er ist tatkräftig, vielseitig, loyal und ausdauernd. Ein echter Hands-on-Typ. Er kann mit flachen Hierarchien umgehen, ja, er fördert sie sogar und pflegt echte, partnerschaftliche Beziehungen. Eigentlich bringt er alles mit, was die geborene Führungskraft braucht. Aber: Der Leistungsträger hat auch Schwächen,...
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