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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

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Führungskräftecoach auf Weiterbildungstour …

Neben vielen spannenden Führungskräftecoachings stand mein erstes Quartal 2012 ganz im Zeichen der Weiterbildung. Ich orientiere mich hier ganz an unserem großen Lehrmeister, der Natur, die sich in den Anfangsmonaten des Jahres für Wachstum und Erblühen rüstet. Ist es nicht ein wunderbares Privileg, Neues zu lernen und sich weiterentwickeln zu können? Im Februar habe ich die Ausbildung zum zertifizierten MSA®-Berater absolviert, jetzt läuft gerade das Prüfungsverfahren. Es geht kurz gesagt darum, die individuelle Motivstruktur, die jeder Mensch hat, wissenschaftlich zu analysieren und so die Rahmenbedingungen für eine optimale Entfaltung der persönlichen Leistung zu schaffen. Die Motiv-Struktur-Analyse ist daher ein ganz wichtiges Instrument der Mitarbeiterbindung und Karriereplanung. Im März habe ich am INNERMETRIX Zertifizierungsprogramm zur Persönlichkeitsdiagnostik auf Basis der Wissenschaft der Axiologie, der Verhaltensforschung und der Motivationslehre teilgenommen. Die wissenschaftlich fundierten und validierten Tools haben mich überzeugt! Sie bieten wirklich hervorragende Möglichkeiten für die Talenterkennung und das Leistungsmanagement. Und, juhu, ich gehöre jetzt zu den ersten fünf! Certified Innermetrix Consultants (CIC) in Deutschland! Es war nicht einfach, richtig gute Instrumente zur Unterstützung meiner Arbeit als Führungskräftecoach zu finden. Ich freue mich, dass es mir gelungen ist und dass ich in Zukunft meine Klienten damit noch effektiver unterstützen kann. Ihre Gudrun Happich    

Umfrageergebnisse: Wünsche für den Führungsalltag 2012

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, ich danke allen, die an meiner Umfrage zum Thema „Wünsche für den Führungsalltag 2012“ teilgenommen haben. Da sehr viele offene Fragen gestellt wurden, sind die Antworten wieder sehr spannend. Zunächst wurde in der Umfrage nach den drei wichtigsten Wünschen für den Führungsalltag 2012 gefragt. Das Ergebnis: Die genannten Wünsche lassen sich kaum über einen Kamm scheren. Das überrascht mich nicht wirklich. Wie in meinen Führungskräftecoachings stelle ich auch nach Auswertung der Umfrage fest: Leistungsträger sind Charakterköpfe, deren Werte und innere Antreiber natürlich ganz unterschiedlicher Natur sind. Wer sie im Unternehmen halten will, muss also an ganz unterschiedlichen Knöpfen drehen. Tendenzen sind in den Antworten aber doch ersichtlich. Es werden mehrheitlich weiche Faktoren genannt, die für die Befragten entscheidend sind. Ein Drittel wünscht sich, dass der Umgang im Führungsalltag in diesem Jahr mehr von Respekt, Wertschätzung und Transparenz geprägt ist. In der eigenen Führungsrolle wünscht sich rund die Hälfte der Befragten mehr Zeit für die Mitarbeiter, diese zu fördern und zu stärken. Auch der Wunsch nach mehr Zeit etwa zum Aufbau des Teams und mehr Freiraum für Führung wurde immer wieder genannt. 37 Prozent planen 2012 an ihrer Führungskompetenz zu arbeiten und für mehr Selbstbestimmtheit und Entscheidungsspielräume zu kämpfen. 40 Prozent der Umfrageteilnehmer haben diese Wünsche Anfang des Jahres aufgeschrieben, einige haben es noch vor, rund 43 Prozent verzichten aber ganz darauf. Fast alle halten Ziele und Visionen in der eigenen Karriereplanung für essentiell. 2012 wollen sich mehr als die Hälfte der Leistungsträger bei der Zielerreichung von einem Führungskräftecoach unterstützen lassen, weitere knapp 23 Prozent erwägen dies zu tun. Dabei werden Vertrauen, Einfühlungsvermögen, pragmatisches, lösungs- und praxisorientiertes Vorgehen, eigene Führungserfahrung sowie eine professionelle Ausbildung als wichtigste Anforderungen an die Person des Coaches genannt. Vor kurzem hat übrigens die dgfp eine spannende Sonderseite zum Thema „Wie finde ich einen guten...

Die Generation Y – Same same but different

Aktuell ist viel von der Generation Y die Rede. Die etwa 20-Jährigen, die 2025 drei Viertel aller Arbeitskräfte stellen werden, umweht schon in ihren jungen Jahren der Hauch des Mythos. Sie seien unangepasst, würden sich an keine festen Arbeitszeiten halten, Hierarchien verabscheuen. Überhaupt würden sie ganz anders ticken als die Vorgänger-Generationen. Ist das wirklich so? Diese Frage beschäftigt mich als Führungskräftecoach seit geraumer Zeit. Letztes Jahr habe ich gemeinsam mit Dr. Ralf Brunken, ehemaliger CIO von Continental und jetzt wieder bei VW, einen Workshop auf der INKOP in Cannes zum Thema „Social Leadership“ moderiert. Im Zuge der Vorbereitung recherchierte ich auch über die Generation Y . Die „REISS Profile Academie“ etwa hat in Tausenden Profilen weltweit über alle Altersklassen hinweg untersucht, was Menschen wirklich motiviert. Es konnte kein Unterschied zwischen den 20-Jährigen und den anderen Gruppen festgestellt werden. Vergangene Woche habe ich an einer Weiterbildung zum MSA-Consultant teilgenommen. Auch MSA hat eine Analyse der Motive bei mehreren Tausend Probanden im deutschsprachigen Raum durchgeführt. Auch hier wurde kein Unterschied zwischen den Generationen festgestellt. Klar, die Generation Y ist anders. Aber es lohnt sich – insbesondere für Unternehmen – diese Andersartigkeit genauer unter die Lupe zu nehmen. Es geht eben nicht um die inneren Antreiber. Auch die Vorgänger-Generationen wollten mehr Selbstbestimmung, Freiheit, Verantwortung – nur haben sie es nicht so lautstark gefordert wie die heute 20-Jährigen. Diese unterscheiden sich also in ihrem Verhalten, nicht aber in ihren Werten und Motiven von den anderen Generationen. Wie wichtig dieses Differenzierung ist, hat Mark Poppenborg in einem Gastbeitrag im saatkorn-Blog wunderbar dargestellt: „Ohne dieses Wissen, laufen viele Unternehmen Gefahr einen Fehler zu begehen, den einige bereits begangen haben: Sie denken die Generation Y schreit nach weniger Arbeit und mehr Freizeit. Daraufhin designen sie aufwendig flexible Arbeitszeitmodelle und bieten z.B. technische Gadgets an. Das kratzt aber...

Social Leadership – so funktioniert es!

Gestern bin ich auf den Beitrag auf karriere.de gestoßen. Natürlich ist das alles nichts Neues… längst wissen wir, dass Mitarbeiter nicht dauerhaft zur Höchstleistung „dressiert“ werden können. Die Zukunft heißt Social Leadership, also vertrauensorientierte Führung, flache Hierarchien, Transparenz, Offenheit. Am Ende des Artikels wird ein wunderbares Beispiel dafür genannt, wie das funktionieren kann. Die dm-Drogeriemarktkette setzt auf eine Führungskultur, die auf Vertrauen und Eigenverantwortung der Mitarbeiter basiert. Diese wählen Gehälter, Sortiment, Arbeitszeiten selbst! Ich kenne aus meinen Führungskräftecoachings viele weitere Unternehmen, die sich im Entwicklungsprozess zu solch einer modernen Führungskultur befinden. Aber es gibt auch noch die klassisch-traditionell geprägten Führungsetagen, die der Offenheit sehr skeptisch gegenüberstehen und sagen „In anderen Branchen funktioniert das vielleicht, aber nicht bei uns…“ Auch hier kann dm als gutes Beispiel dienen. Unter den Drogeriemärkten ist der Wettbewerbsdruck sehr hoch; ein Konkurrent hat diesen Druck an die Mitarbeiter weitergegeben und ist damit grandios gescheitert. dm dagegen hat 2011 erstmals die Schwelle von sechs Milliarden Euro Umsatz überschritten… Hier ein Interview mit dem dm-Gründer Götz Werner Sie hören lieber? Hier geht es zur passenden Folge in meinem Podcast "Leben an der Spitze":Was ist Social Leadership – Interview mit Götz Werner | RAUS AUS DEM HAMSTERRAD #306

HR Report 2011 – Modernes Leadership mit tauben Ohren?

In den letzten Wochen habe ich in den einschlägigen Medien Dutzende Artikel rund um die Themen Mitarbeiterbindung und -gewinnung gelesen. Zudem wurden diverse interessante Studien zum War oft Talents veröffentlicht. Gut, dass diese Themen in den Köpfen der Menschen angekommen sind. Sie gehören sicher zu den HR-Schwerpunkten 2012 und wohl auch in den kommenden Jahren. Aktuell habe ich als Führungskräfte-Coach allerdings so ein bisschen das Gefühl, dass manche Unternehmen blind und überhastet reagieren. Es werden pauschale Lösungen aus dem Hut gezaubert, die oft nur kurzfristig wirken. Dabei wird zu wenig das getan, was doch eigentlich auf der Hand liegen müsste: denen, um die es geht Fragen stellen! Wer seine besten Leistungsträger halten will, sollte doch wissen, was diesen in ihrer Karriereplanung eigentlich wichtig ist, oder? Zudem scheint das Selbstbild der Unternehmen und der Realität einigermaßen stark auseinanderzuklaffen. Schauen Sie sich zum Beispiel den HR Report 2011 des Personaldienstleister Hays an (hier zum Download). Die Mehrheit der befragten Unternehmen ist demnach der Meinung, bereits ein modernes Leadership verankert zu haben. Gleichzeitig gibt aber nur die Hälfte der befragten Führungskräfte den Mitarbeitern regelmäßig Feedback und motiviert sie. Noch weniger, nämlich 45 Prozent, fördern die Beschäftigungs- und Leistungsfähigkeit durch gezielte Maßnahmen… Zahlen die nicht wirklich zu einer modernen Führungskultur passen wollen, oder? Ihre Gudrun Happich

NightTraintalk bei Management Radio: Nachhaltigkeit von Coachings

Spannend, spannend, spannend… vor kurzem hatte ich die Gelegenheit bei einer Broadcasting-Premiere mitzuwirken. Ulrich Hinsen, der Macher des ManagementRadios, hat sich mit dem NightTrain-Talk mal wieder ein spannendes, innovatives Format einfallen lassen. Das experimentelle Live-Gespräch in Ton und Bild zwischen Ulrich Hinsen, Jan Holtfreter und mir drehte sich um die Wirkung und Nachhaltigkeit von Führungskräftecoachings. Ich muss sagen, es ist schon gewöhnungsbedürftig allein vor dem Bildschirm zu sitzen und zu diskutieren – nach einer kurzen Warmwerde-Phase hat es aber gut funktioniert.
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