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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

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Leistungsträger lassen sich nicht kaufen

In einem Artikel der Wirtschaftswoche, den ich vor einigen Tagen gelesen habe, wird eine Studie zitiert. Demnach können Unternehmen unentbehrliche Mitarbeiter, die sich auf dem Aufsprung befinden, mit materiellen Anreizen halten. Hier zum Nachlesen: http://www.wiwo.de/erfolg/beruf/incentives-dienstwagen-statt-kuendigung/6605686.html Hm, ich stehe solchen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung ja sehr skeptisch gegenüber, denn: Wer für Geld bleibt, geht auch für Geld. Auch in der zitierten Studie fürchten immerhin zwischen 21 und 29 Prozent der Manager, dass eine derartige Personalbindung sich „negativ auf die Beziehung zwischen Geschäftsführung und Mitarbeitern auswirkt“ und „die Loyalität einem derart erpressbaren Unternehmen gegenüber“ eher abnimmt. Ein Praxis-Beispiel, das zeigt, wie materielle Incentives nach hinten losgehen können: Im Rahmen eines Workshops bei Unternehmen A war mir ein guter Mitarbeiter aufgefallen. Ich erfuhr über Umwege, er sei zwar schwierig, aber man habe noch „Großes“ mit ihm vor. Zwei Jahre später traf ich ihn wieder – in einem anderen Unternehmen. Was war passiert? Er hatte bei Unternehmen A nach einer Beförderung gefragt. Dies wurde abgelehnt – ohne Begründung, obwohl er mehrfach nachhakte. Sein Frust stieg, zeitgleich trudelten die ersten Headhunter Angebote ein. Nun kam Unternehmen A auf ihn zu, bot ihm eine Beförderung und eine dicke Gehaltserhöhung an. Ich fragte ihn, wie das bei ihm angekommen sei: „Ehrlich? Ich war fast beleidigt. Ich hatte immer wieder das Gespräch gesucht und war im Regen stehen gelassen worden. Als man spürte, dass ich auf dem Absprung war, wollte man mich auf einmal unbedingt halten. Wieso musste ich erst draußen schauen, bevor man intern auf mich zukommt? Ich fühlte mich nicht geschmeichelt, eher gedemütigt – so als würde man annehmen, ich sei für Geld käuflich.“ Letztlich hat in diesem Fall erst das materielle Angebot von Unternehmen A zum endgültigen Bruch geführt und der Leistungsträger, der eigentlich gerne geblieben wäre, hat ein Konkurrenzangebot angenommen. Die Unternehmensführung hat es schlicht...

Man sieht sich immer zweimal!

Wie versprochen kommt heute mein zweites Best-Practice-Beispiel zur Blogparade Nachhaltige Führung. Ich habe mich in Absprache mit den beteiligten Führungskräften und dem Klienten entschlossen, den „Fall“ erst mal ohne Namensnennung zu veröffentlichen. Aktuell muss erst noch der unternehmensinterne Genehmigungsprozess durchlaufen werden. Im E-Book werde ich dann die Namen ergänzen können – ich finde, so viel praktizierte Nachhaltigkeit in der Führung hat auch positive PR verdient. Ehrlich gesagt hat das Verhalten der Führungskräfte mich im positiven Sinne sprachlos gemacht. Was war passiert? Zwei Manager eines international ausgerichteten Markenartikelherstellers, Weltmarktführer bei einigen Produkten, beauftragten mich mit der Begleitung von Herrn Z. Er sollte sich unter anderem im Bereich authentic leadership deutlich entwickeln. Nach drei Coaching-Terminen wuchs aber bei ihm aus einer Reihe von Gründen die Unzufriedenheit mit seinem Arbeitsplatz, zeitgleich erhielt er vom größten Wettbewerber ein sehr attraktives Angebot. Innerhalb einer Woche entschied er sich, zu wechseln. Es kam nun zum sehr offenen Feedbackgespräch zwischen Klient, Auftraggeber und Coach. Und dann passierte folgendes: Die Führungskräfte entschieden, dass der Coaching-Prozess für die Monate, die der Mitarbeiter noch im Unternehmen verbleiben würde, fortgesetzt wird. Es wurde also in einen Mitarbeiter investiert, der eigentlich bereits weg war! Die Begründung: es handle sich schließlich um einen wichtigen Punkt in der individuellen Entwicklung des Leistungsträgers und es sei gut, wenn er daran arbeite - egal bei welchem Auftraggeber. Dann fiel der Satz: „„Man sieht sich immer zweimal im Leben“. Und das drückt die Haltung, auf der Nachhaltigkeit in der Führung basiert, vielleicht besser aus als alles andere. Welche Best-Practice-Beispiele für nachhaltige Führung haben Sie erlebt? Ich freue mich auf Ihren Beitrag zur Blogparade und zum E-Book- entweder hier im Blog als Kommentar oder Gastbeitrag oder als Artikel in Ihrem eigenen Blog. Mehr dazu lesen Sie hier. Ihre Gudrun Happich Foto: © istockphoto.com / Squaredpixels

Über sich hinaus denken – Beitrag zur Blogparade Nachhaltige Führung

Beitrag zur Blogparade Nachhaltige Führung. Machen Sie mit und werden Sie E-Book-Autor: https://www.galileo-institut.de/2012/05/02/blogparade-und-e-book-nachhaltigkeit-in-der-fuehrung/ Was bedeutet für mich nachhaltige Führung? Neulich habe ich gelesen, dass ein großes Pharma- und Chemieunternehmen aktuell kein Geld mehr in die Forschung steckt und nun kräftige Gewinne einfährt. Das ist für mich das Gegenteil von Weitsicht. In ein paar Jahren wird dieser Forschungsstopp bittere Konsequenzen haben, es wird heissen „Innovationsvorsprung verpasst“. Solchermaßen erkaufte Gewinne sind die Verluste von morgen. Das erkennt jeder mit gesundem Menschenverstand. Und man fragt sich: Was sind denn hier bitteschön für Führungskräfte am Werk? Es sind Unternehmer und Manager, die nur in ihren Lebens- und Wirkungszyklen denken und nicht darüber hinaus. „Nach mir die Sintflut“ könnte man dieses Denken überschreiben. Ich unterstelle mal, dass ihnen klar ist, dass mittel- und langfristig ein anderes Handeln sinnvoll wäre. Aber darum geht es ihnen schlicht nicht. Ihnen geht es um den schnellen Erfolg, die tolle Prämie – das JETZT. In ein paar Jahren sind sie ja ohnehin wieder weg. Zu dem Unternehmen, für das sie tätig sind, haben sie über den Moment hinaus keinen Bezug. Und sie fühlen keine Verantwortung, nicht für die Mitarbeiter und nicht – im größeren Kontext – für die Gesellschaft. Manche Führungskräfte fühlen sich zudem auch schlicht überfordert. In einer aktuellen Studie des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung, der Stiftung Neue Verantwortung und der Unternehmensberatung Egon Zehnder International klagen deutsche Spitzenführungskräfte darüber, dass sie in der vernetzten Welt immer schneller Entscheidungen treffen müssten. In einem Artikel auf Zeit-Online heißt es dazu: „Die Befragten wünschen sich einen neuen Führungsstil, der sich an nachhaltigen Werten orientiert. Aber sie wissen nicht, wie dieser entstehen kann.“ Aber natürlich gibt es auch Unternehmen, in denen Nachhaltigkeit in der Führung bereits praktiziert wird. Etwa der Familienunternehmer, der bei all seinen strategischen Überlegungen schon mögliche Nachfolgegenerationen im Blick hat,...
Umfrage HR-Herausforderungen

Umfrage: Zu welchem Arbeitstyp der Zukunft gehören Sie?

Die Arbeitswelt verändert sich gerade sehr grundlegend, traditionelle Strukturen lösen sich mehr und mehr auf. Nicht mal 40 Prozent der erwerbsfähigen Bevölkerung arbeitet in unbefristeten Vollzeitstellen, das Lebensjob-Modell stirbt aus. Klar, dass diese Veränderungen auch mit einem Bewusstseinswandel einhergehen. Galt eben noch Work-Life-Balance als erstrebenswert, begreifen immer mehr Menschen Arbeit und Leben nicht als gegensätzliche Pole, sondern als Ergänzungen. Ohnehin rücken privat und beruflich immer mehr zusammen, etwa in sozialen Netzwerken, und lassen sich oft gar nicht mehr trennen. Ich finde es ausgesprochen spannend, diesen Wandel mitzuerleben! Harry Gatterer und Thomas Huber vom Zukunftsinstitut, Kelkheim/Taunus, haben ihn in ihrer Studie "Work:design" näher untersucht. Ihre These: Die Zukunft der Arbeit ist heute noch nicht manifestiert. Stattdessen gehe es darum "diese Freiheit an Gestaltung zu nutzen und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Individuen sich entfalten können". Der These folgend, dass Arbeit ein gestaltbarer Raum ist, fordert die Studie zum aktiven Umsetzen auf. Zunehmend werden Arbeitnehmer selbst darüber bestimmen, wie sie Arbeitszeit und -ort nach individuellen Vorstellungen gestalten. Das wird natürlich auch die Führung vor völlig neue Herausforderungen stellen. Die Forscher machen zudem 11 Arbeitstypen der Zukunft aus, die sich insbesondere in ihrer Haltung zur Arbeit unterscheiden: Knowledge Workers, Corporate High Flyers, Intermediäre, Kreative Downshifter, Loyale Störer, Job Hopper, Working Middle, Passivisten, Neue Spezialisten, Prekaristen und die Digital Bohème. Und zu welcher Kategorie gehören Sie? Sehen Sie sich als Wissensarbeiter, gute Seele, Jobhopper oder finden Sie sich in einer der anderen acht Charakterisierungen wieder? Ich freue mich, wenn Sie an meiner anonymen Kurz-Umfrage zum Thema „Arbeitstypen der Zukunft“ teilnehmen. Klicken Sie einfach an, bei welchem Typ (oder welchen Typen) Sie sich am ehesten wiederfinden – oder erklären Sie kurz, warum dies bei keiner der Kategorien der Fall ist. Die Umfrage läuft bis einschließlich 15. Mai. Damit wir alle von den Ergebnissen profitieren...

Was Tierwelt und Management gemeinsam haben

Na, wenn das keine Steilvorlage ist. Im Harvard Business Manager habe ich diesen interessanten Interview-Anreißer mit dem Chefstrategen der US-Fondsgesellschaft Legg Mason Capital Management gefunden: Vorbild Natur. Michael J. Mauboussin sagt: „Wir können von einem Biologen oder einem Experten für Ameisen oder Bienen viel mehr lernen, als Sie erwarten würden. Aber nur, wenn Sie offen genug sind, um Parallelen zwischen Tierwelt und Management zu ziehen.“ Als Diplom-Biologin und Führungskräftecoach kann ich das natürlich nur unterstreichen. Seit Jahren begleite und unterstütze ich Leistungsträger in Managementcoachings mit dem bioSystemik®-Konzept (2012 mit dem Coaching Award und dem Best of 2012-Zertifikat der Initiative Mittelstand ausgezeichnet). Wie auch Michael J. Mauboussin bin ich der Meinung, dass die Natur ein genialer Lehrmeister für die Wirtschaft ist. Ein Beispiel gefällig? Vorbild Amöbe Die Firma W.L. Gore & Associates ist ein Vorzeige-Fall für Wirtschaftsbioniker. „Starre Strukturen müssen selbstregulierenden Systemen Platz machen, die den Kern eines sich entwickelnden, fließenden Unternehmensgefüges bilden“, sagt Heinrich Flik, Mitglied im Board of Directors der amerikanischen W.L. Gore & Associates und langjähriger Geschäftsführer der deutschen Niederlassung. Er vergleicht das Organisationsmodell des Unternehmens, das sich auf Anwendungen des Kunststoffes Polytetrafluorethylen (PTFE) – bekanntestes Beispiel sind die Gore-Tex Funktionstextilien – spezialisiert hat, mit einer Amöbe. Genau wie der Einzeller ist das Unternehmen in seiner Form flexibel und passt sich ständig an neue Umweltbedingungen an. In seinem Kern bleibt es dennoch stabil. Die Amöbe, deren Name sich vom altgriechischen Wort für Veränderung ableitet, nimmt ständig neue Formen an, bleibt aber nach außen klar definiert und nach innen stabil. Mit so genannten Scheinfüßchen tastet sie sich an potenzielle Nahrungspartikel heran, die sie umschließt und untersucht. Handelt es sich um Nahrung, wird diese absorbiert. Erweist sich ein Partikel als ungenießbar, zieht die Amöbe ihre Füßchen schnell wieder ein. In Anlehnung daran sollen laut Flik lern- und entscheidungsfreudige Teams innerhalb...

Superman mit Charakter?

Sie wissen ja: Die Leistungsträger, die es anpacken, liegen mir wirklich am Herzen. In diesem Blog habe ich schon vielfach über diesen besonderen Führungstypus geschrieben. Zum Beispiel hier. Windmacherei ist die Sache der Leistungsträger nicht. Und sie neigen auch nicht zur Selbstverliebtheit und zum Größenwahn. Stattdessen ackern sie für zwei, stellen hohe Anforderungen an sich, definieren sich über ihre Leistung und Ergebnisse. Natürlich hat er auch seine Schwächen. Dennoch denke ich, der Leistungsträger ist der Führungstyp der Zukunft. Er kann Social Leadership. Er ist ein echter Hands-on-Typ, kann mit flachen Hierarchien umgehen, ja, er fördert sie sogar und pflegt echte, partnerschaftliche Beziehungen. Und jetzt raten Sie mal, wer dem Energieversorger EnBW als Wunschbesetzung für die vakante Chefposition vorschwebt. Wie im Handelsblatt zu erfahren war (Quelle: ein internes EnBW-Papier), wird ein „ehrbarer Kaufmann“, ein „gradliniger Charakter“ mit „schwäbischem Understatement“ gesucht, der durch „Sachargumente überzeugt“ und die Position „nicht für eigene Karriereambitionen missbraucht“. Aha, ein typischer Leistungsträger also, dachte ich mir, als ich das las. Und überhaupt: Charaktereigenschaften als entscheidende Kriterien für einen Top-Manager so zu formulieren ist ja ohnehin schon ein Novum. Ade Windmacher und Egozentriker , willkommen im Zeitalter der Leistungsträger also? In dem Papier wurden am Ende auch die hohen (unerreichbaren?) Anforderungen an den neuen Chef formuliert: Die EnBW sei vom Atomausstieg gebeutelt. In fünf Jahren müsse er "die Ergebnisumkehr vollzogen" haben und im selben Zeitraum den Atomkonzern EnBW neu ausgerichtet haben. Der Vertrag solle erst mal auf drei Jahre laufen. Wenige Tage später las ich, dass man sich wohl nun auf einen Kandidaten geeinigt hat. Der EON-Manager Frank Mastiaux soll es sein. Ich kenne Herrn Mastiaux nun nicht und wünsche ihm wirklich, dass er die Anforderungen an seine Person und die Herausforderungen an die Position unter einen Hut bringen kann. Aber ist das überhaupt möglich? Ich frage mich...
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