Nachfolger gesucht? Tipps zur Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen

Moderne FührungTransformation
Unternehmensnachfolge Mittelstand

Vor 30 Jahren war es meist eine klare Sache, wenn der Geschäftsführer eines Familienunternehmens in Ruhestand ging. Natürlich übernahmen die Kinder das Ruder, in der Regel ganz im Sinne des alten Patriarchen. Heute haben sich die Rahmenbedingungen für den Generationswechsel im Mittelstand grundlegend verändert. Entweder gibt es gar keinen Nachwuchs oder aber die Kinder des Unternehmenslenkers haben mit ihrem Leben etwas ganz Anderes vor. Rund um die Unternehmensnachfolge im Familienunternehmen kommt es daher immer wieder zu – teils dramatischen – Problemen. In diesem Artikel lesen Sie,

Die Eigenheiten von Familienunternehmen

Jahr für Jahr steht in tausenden deutschen Familienunternehmen ein Generationswechsel an. In mehr als der Hälfte der Fälle wird der Stab dabei innerhalb der Familie weitergereicht. Ansonsten übernehmen vorwiegend externe Top-Führungskräfte, teils aber auch ehemalige Mitarbeiter das Ruder. In allen Varianten allerdings kann die Unternehmensnachfolge im Mittelstand zu Problemen führen. Das hängt maßgeblich damit zusammen, dass Familienunternehmen ganz spezifische Eigenheiten mitbringen, die sie von anderen unterscheiden. Zu den wichtigsten gehören:

Kurz gesagt: In ihrer Struktur erinnern viele Familienunternehmen an ein klassisches Patriarchat. Der Karriereweg der Führungskräfte an der Spitze führte nicht über ein Studium durch die Top-Etagen anderer Unternehmen. Oftmals begann er mit einer technischen, inhaltsbezogenen Ausbildung, an die sich reichlich Praxiserfahrung im Verkauf bzw. im Umgang mit Kunden anschloss. Entsprechend stark ist die Unternehmensführung auch im operativen Geschäft involviert – eigentliche Führungsaufgaben geraten da fast zum Nebenjob. Hinsichtlich der Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen ist diese Struktur eine besondere Herausforderung.

Typische Probleme bei der Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen

Rund um die Unternehmensnachfolge im Mittelstand ergeben sich – insbesondere bei Familienunternehmen – immer wieder dieselben Probleme. Viele Konflikte der Akteure kreisen dabei um drei große Problemfelder:

  1. Akzeptanzprobleme
  2. Loyalitätsprobleme
  3. Kommunikationsprobleme

Wie Sie sinnvollerweise mit zu erwartenden Konflikten umgehen können, hängt dabei stark davon ab, ob Sie Inhaber, interner oder externer Unternehmensnachfolger sind.

Reibungslose Unternehmensnachfolge für den Familienbetrieb: 4 Tipps für Inhaber

Als langjähriger Inhaber haben Sie Ihr Unternehmen maßgeblich geprägt. Womöglich haben Sie es von Ihrem Vater/Ihrer Mutter übernommen oder es sogar selbst aufgebaut. Dass die Unternehmensnachfolge eine besonders emotionale Angelegenheit ist, ist klar! Trotzdem sollten Sie hierbei einen möglichst kühlen Kopf bewahren.

Bewährt haben sich die folgenden Tipps:

  1. Machen Sie sich klar, dass Veränderungen notwendig sind.
    Das Zeitalter des Fachkräftemangels und der digitalen Transformation verlangt (zumindest zu einem gewissen Grad) durchaus nach modernen Führungsansätzen.
  2. Lassen Sie los.
    Auch wenn der Wunsch groß sein mag, die Geschicke des Unternehmens weiterzuverfolgen: Machen Sie sich klar, dass es nicht mehr IHR Unternehmen ist. Regelmäßige Kontrollbesuche, Kundengespräche oder sonstige Einmischungen sind kontraproduktiv.
  3. Akzeptieren Sie andere Werte.
    Es ist sehr gut möglich, dass Ihr Nachfolger nicht exakt die gleichen Werte wie Sie vertritt oder aus anderen Motivationen heraus handelt. Diese Möglichkeit sollten Sie akzeptieren.
  4. Kommunizieren Sie klar:
    Etliche Probleme rund um die Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen resultieren aus einer unklaren Kommunikation des (früheren) Inhabers. Sie wollen, dass Ihr Lebenswerk genau in Ihrem Sinne weitergeführt wird? Dann formulieren Sie das so – oder es wird fast zwangsweise zu Problemen kommen.

Natürlich dürfen Sie Ihren Nachfolger, soweit gewünscht, auch weiterhin beraten. Prinzipiell gilt: Konstruktives Feedback ist erlaubt. Allzu harsche, unproduktive Kritik sollten Sie aber unterlassen.

Das sollten interne Nachfolger beachten

Wird ein Unternehmen im Rahmen des Familienkreises oder von einem langjährigen Mitarbeiter weitergeführt, klappt die Nachfolge oftmals scheinbar reibungslos. Nicht selten allerdings brechen dann zu einem späteren Zeitpunkt Konflikte auf, die nicht nur die Stimmung, sondern die Existenz des gesamten Unternehmens beeinträchtigen können. Der Grund: Eine Zusage zur Übernahme der Unternehmensspitze erfolgte nur aus Loyalität oder Pflichtbewusstsein heraus. Die eigenen Wünsche und Bedürfnisse dagegen wurden sich nicht vergegenwärtigt und entsprechend nicht berücksichtigt.

Aber auch der umgekehrte Fall kann problematisch sein: Wenn Sohn oder Tochter tatsächlich bereit dazu sind, das Familienunternehmen weiterzuführen, stellen sie sich dies oft gänzlich anders vor, als in die sprichwörtlichen Fußstapfen zu treten. Viele haben z.B. ein grundlegend anderes Führungsverständnis als ihre Eltern – und wollen möglichst schnell, möglichst viel ändern. Ungeduld und zu schnelle Change-Prozesse allerdings können für Unruhe unter den Mitarbeitern sorgen – und Akzeptanzprobleme schaffen. Vor allem dann, wenn traditionelle Werte, die von vielen Mitarbeitern geteilt werden, allzu vorschnell aufgegeben werden.

Externe Führungskräfte sollten klare Rahmenbedingungen schaffen

Werden externe Führungskräfte für die Unternehmensnachfolge im Mittelstand auserkoren, haben sie oft mit hohen Widerständen und mangelnder Akzeptanz unter den Mitarbeitern zu kämpfen. Hier kann ein Zeitraum des Übergangs, in dem der alte Inhaber sichtbar beratend zur Seite steht, nützlich sein. Zudem hilft es, klare Rahmenbedingungen zu schaffen und konkrete Ziele festzulegen.

Fallbeispiele: Von großen Erwartungen und mangelndem Vertrauen

Gut zu wissen: In einer Januar-Print Ausgabe des Coaching-Magazins habe ich zum Thema Generationenwechsel in mittelständischen Familienunternehmen einen ausführlichen Beitrag mit spannenden Fallbeispielen verfasst, den Sie hier nachlesen können.

Ihr Führungskräfte-Coach rund um den Generationswechsel im Familienunternehmen

Sie merken: Es gibt sehr viel Konfliktpotential – und an dieser Stelle komme ich als Executive Coach ins Spiel. Dank jahrzehntelanger Erfahrung im Coaching für den Mittelstand weiß ich, auf die besonderen Rahmenbedingungen der Unternehmensnachfolge einzugehen. Was für mich spricht:

Um es kurz zu sagen: Die Kosten eines Führungskräfte-Coachings bei mir machen sich sehr schnell bezahlt.

Sie hören lieber?

Hier geht es zur passenden Episode in meinem Podcast „Leben an der Spitze“:

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Gudrun Happich

PS: Auch in Ihrem Familienunternehmen steht ein Generationswechsel an oder ist in vollem Gange? Dann schreiben Sie mir eine E-Mail an info@galileo-institut.de – und wir stellen gemeinsam sicher, dass die Unternehmensnachfolge in Ihrem Familienunternehmen möglichst reibungslos über die Bühne geht!

Foto von Amy Hirschi auf Unsplash

Schlagwörter: FamilienunternehmenGenerationenwechselGenerationswechselMittelstandUnternehmensnachfolge

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