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Referenzen zu Führungskräfte-Coaching mit Gudrun Happich

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Schleudersitze im Top-Management

Wenn Top-Managern gekündigt wird, überschlägt sich das Umfeld in der Regel nicht gerade mit Mitgefühl: „Du hast doch wirklich keine finanziellen Probleme“, „Sieh es positiv: Jetzt hast Du etwas Zeit für Dich und Deine Familie“. Sicher, es stimmt schon: Eine Führungskraft muss sich um die nächsten Mieten meist keine Sorgen machen, der Sachbearbeiter sehr wohl. Emotionale Fallhöhe Dennoch sollte man die emotionale Fallhöhe, die ein Rauswurf für einen Top-Manager bedeutet, nicht unterschätzen. Gerade jene, die sich wirklich mit Herzblut für das Unternehmen und ihre Mitarbeiter engagiert, es möglicherweise entscheidend mitgestaltet haben – also „meine“ Leistungsträger“ –, fallen im Gegensatz zu den Politikern und Windmachern, die meist nur für sich selbst agieren, aus allen Wolken. Stellen Sie sich vor, Sie haben sich jahrelang für eine Firma eingesetzt, waren die ersten die kamen und die letzten, die gingen – und nun werden sie einfach aussortiert! Keinerlei Rückendeckung Leider kommt dieser Fall gar nicht so selten vor. Insbesondere in Konzernen erlebe ich häufig, dass hochverdiente Führungskräfte von oben keinerlei Rückendeckung erhalten. Beim ersten kleinen Fehler oder weil der neue Vorstand ein persönliches Problem mit der Führungskraft hat oder auch aus überhaupt nicht nachvollziehbaren Gründen, findet man sich dann im Schleudersitz wieder – ein schreckliches Gefühl, das der Artikel Aussortiert auf Spiegel online recht treffend beschreibt. Nicht ins offene Messer laufen Wie kann man sich vor einer solchen Situation schützen? Wer von seinem Typus her ein Leistungsträger ist, dem kann man nicht sagen „Engagier Dich einfach nicht mehr so viel, tue wie andere nur noch das Nötigste und denke nur an Dein eigenes Fortkommen“ – damit würden diese Menschen ihre Werte verraten. Aber sie können lernen, die Codes und Hidden Agendas auf der Top-Management-Ebene zu durchschauen und auf der Klaviatur zu spielen. Und so nicht ins offene Messer zu laufen. Eine Kündigung auf dieser...

Führungsmethoden — Generation Y – von wegen Spaß

Immer wieder interessant, wie sich das öffentliche Bild und die Meinung der sogenannten Experten bisweilen innerhalb kürzester Zeit wandeln. Lange war von der Generation Y als Spaßgeneration die Rede. Junge Menschen, die nicht wirklich leisten, dafür aber jede Menge Freizeit wollen, würden massenweise die Arbeitswelt aufmischen. Ähnliche Werte, andere Umsetzung Ich stehe ja solchen Pauschalurteilen über durch Geschlecht, Alter oder was auch immer definierte Gruppen immer sehr kritisch gegenüber. Schaut man genauer hin, dann ergibt sich immer ein sehr viel differenzierteres Bild – und es zeigen sich die Aspekte, die wirklich spannend sind. Gerade auch für Arbeitgeber. Denn Teile der Generation Y ticken ja wirklich anders als etwa die Babyboomer oder die Generation X. Das betrifft aber weniger die Werte, welche die etwa zwischen 1977 bis 1998 Geborenen antreiben, als deren Umsetzung. Bereits vor drei Jahren hat mich dieses Thema in dem Blog-Beitrag Generation Y Same same but different beschäftigt. Vier Haupttypen Nun zeigen auch verschiedene Umfragen ein zunehmend differenzierteres Bild dieser Generation. Kienbaum etwa hat in einer Umfrage vier Haupttypen ausmachen können: die Ambitionierten, die Karriereorientierten, die Erlebnisorientierten sowie die Orientierungssuchenden. Die Ambitionierten sind laut Umfrage unter der Generation Y am stärksten vertreten. Sie wollen sehr wohl hart arbeiten und – das unterscheidet sie von anderen Generationen – auch gerne früh Verantwortung übernehmen und führen. Allerdings wollen sie dafür nicht aufs Spiel setzen, was ihnen im Leben am wichtigsten ist: Familie und Freunde. Zu den wichtigsten Aspekten, welche die Generation Y laut dieser Umfrage charakterisieren, gehört ihr Wille, sich am Arbeitsplatz wirklich einzubringen und mitzugestalten. Der Wunsch, auf andere Einfluss zu nehmen und Konkurrenzdenken sind dagegen kaum vorhanden. Ich denke, Unternehmen, die klug agieren, haben mit dieser Generation die Möglichkeit eine wirklich moderne, nachhaltige Führungskultur in ihrem Unternehmen zu etablieren. Ihre Gudrun Happich

Führung wie im Wolfsrudel — Führen wie die Wölfe

Wenn es um moderne Führung geht, verwende ich in meinen Executive Coachings gerne das Beispiel eines Wolfsrudels. Warum? In vielen Unternehmen gibt es komplizierte Regelwerke zu allen möglichen Themen, unter anderem auch zur Mitarbeiterführung. Wenn ich nach der Sinnhaftigkeit solcher Punkte-Kataloge frage, wird mir oft mit einem seufzenden „Ja, Sie haben ja recht!“ gefolgt von „Es wird eben alles immer komplexer“ geantwortet. Und so wird versucht, der Komplexität mit komplizierten Lösungen Herr zu werden. Dabei ist es meiner Erfahrung nach genau andersherum: Komplexität erfordert Einfachheit. Wenige, klare Regeln Moderne Führung funktioniert über wenige, aber klare Regeln. Und hier kommen die Wölfe ins Spiel. Im Wolfsrudel befolgt jeder Wolf ein paar zentrale Regeln, die dem großen Ziel dienen: Das Rudel überlebt. Davon abgesehen hat jeder Wolf viele Freiheiten. Dadurch entsteht ein dynamisches Gefüge, das förderlich ist für die Innovationskraft des Rudels bzw. des Teams und des Unternehmens. Einfachheit - alles andere, als einfach Wie richtig dieser Ansatz ist, sehe ich jeden Tag in der Unternehmenspraxis. In diesem Artikel in der Computerwoche werden ebenfalls einige spannende Beispiele genannt. Natürlich erfordert es einiges an Brainpower, diese klare Regeln zu entwickeln: Einfachheit ist alles andere als einfach – wie es in dem Artikel so schön heißt. Aber es lohnt sich! Ihre Gudrun Happich Bildquelle: Pixabay

Arbeitsmodelle: Es geht auch anders!

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, diese Woche bin ich auf einen interessanten Artikel über alternative Arbeitsmodelle gestoßen. Probieren, wovon andere nur sprechen Verschiedene Berliner Unternehmen werden hier beschrieben, die es einfach mal aus probieren – höchst erfolgreich im Übrigen – wovon, so viele sprechen: flexible Arbeitszeitmodelle, Wegfall der Präsenzkultur, Reduzierung von Bürokratie, Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter … Mut, Glaubenssätze zu hinterfragen Diese Ansätze werden sich vielleicht im Laufe der Zeit zum Teil überholen, weiter entwickeln oder als nicht gangbar erweisen und natürlich handelt es sich um vergleichsweise kleine Agenturen, bei denen vieles einfacher umzusetzen ist, als in Großkonzernen. Trotzdem: Ich finde es klasse, wie hier mit neuen Möglichkeiten jongliert wird und Menschen den Mut haben, lange tradierte Glaubenssätze – wie z.B. „Mitarbeiterautonomie funktioniert nicht“ – zu hinterfragen und über Bord zu werfen. Spannend finde ich: Alle der genannten Agenturen beraten andere Unternehmen, die ebenfalls anders, modern arbeiten wollen, einen neuen Führungsstil implementieren wollen. Sie leben also das vor – und das ist das entscheidende –, was sie ihren Kunden verkaufen. Aus meiner Sicht ist das der einzige Weg, um Glaubwürdigkeit zu erlangen. Und noch einen weiteren wichtigen Aspekt kann man aus diesen Erfolgsgeschichten herauslesen: Neue Ansätze und Modelle funktionieren immer nur, wenn sie an den Bedürfnissen der anderen – in diesem Fall der Mitarbeiter – ausgerichtet sind. Ihre Gudrun Happich