So wichtig sind zielführende Entwicklungsgespräche für Ihre Mitarbeiter

Entwicklungsgespräche gehören zu den wichtigsten Feedbackgesprächen überhaupt. Immerhin erlauben sie einen im Arbeitsalltag oft zu kurz kommenden Einblick in die Gefühls- und Gedankenwelt (sprich in die Innenwelt) Ihrer Mitarbeiter. Aus Erfahrung weiß ich: Richtig genutzt, werden Entwicklungsgespräche zum Wachstumsmotor. Für Ihre Mitarbeiter. Für Sie. Und für Ihr Unternehmen.

Inhaltsverzeichnis

1. Was ist ein Entwicklungsgespräch (nicht)
2. Das oberste Ziel eines Entwicklungsgespräch
   2.1. Fallbeispiel: Wenn die Besten noch besser werden
3. 5 Gründe, warum Entwicklungsgespräche so wichtig sind
   3.1. Sie zeigen Wertschätzung und motivieren Ihre Mitarbeiter
   3.2. Sie können in schwierigen Change Prozessen Perspektiven aufzeigen
   3.3. Sie haben die Möglichkeit, Mitarbeiter in Ihrem Sinne zu entwickeln
   3.4. Sie können Ihr Unternehmen voranbringen
   3.5. Sie können faule Äpfel identifizieren
4. Entwicklungsgespräch: Leitfaden zur Orientierung
   4.1. Durchführung: Diese Themen können Sie ansprechen
   4.2. Tipp: Entwickeln Sie eine Chipkarte
5. Stellen Sie die Weichen, um Mitarbeiter fliegen zu lassen
   5.1. Fallbeispiel: Wie eine Abteilung zum Sogmagneten für Talente wurde

Was ist ein Entwicklungsgespräch (nicht)

Ein Entwicklungsgespräch ist eine besondere Form des Mitarbeitergesprächs bzw. Feedbackgesprächs. Ziel ist es, die individuellen Wünsche, Karriereziele und Herausforderungen der Mitarbeitenden kennenzulernen, um diese im Sinne des Unternehmens optimal fördern und entwickeln zu können. Da die Karriereentwicklung ein dynamischer Prozess ist, ist es mit einem Entwicklungsgespräch allein nicht getan. Vielmehr ist es Ihre Aufgabe als Führungskraft, Ihre Mitarbeitenden durch regelmäßige Entwicklungsgespräche kontinuierlich zu begleiten, um ihr volles Potenzial zu heben. Leider folgen längst nicht alle Führungskräfte diesem Prinzip.

• Einige Führungskräfte fokussieren sich ausschließlich auf den Blick zurück, wodurch das Entwicklungsgespräch zum reinen Kritikgespräch wird.
• Mitunter wird das Gespräch auch nach einer viel zu starren Vorlage einfach „abgearbeitet“ und damit Potenzial verschenkt.
• Wieder andere sehen das Gespräch als reine „Verkaufsshow“, in der Mitarbeiter zu einer bestimmten (einzig aus Sicht der Führungskraft förderlichen) Entwicklung gedrängt werden sollen.

Ein gutes Entwicklungsgespräch allerdings rückt zunächst die Perspektive der Mitarbeiter in den Vordergrund. Auf dieser Basis gilt es im Anschluss, gemeinsam Lösungen für die weitere berufliche Entwicklung zu finden, die für alle Akteure tragfähig sind. Für den jeweiligen Mitarbeiter, für das Team, für die gesprächsführende Führungskraft und für des Unternehmen als Ganzes.

Das oberste Ziel eines Entwicklungsgesprächs

Entwicklungsgespräche bringen nicht nur die Mitarbeiter selbst, sondern auch das Unternehmen als Ganzes weiter. Denn nur wer die Potenziale der eigenen Mitarbeiter kennt und fördert, kann sie dort einsetzen, wo sie gemäß ihrer Interessen und Fähigkeiten am meisten bewegen können. Das übergeordnete Ziel von Entwicklungsgesprächen lautet perspektivisch: Der beste Mitarbeiter kommt am besten Platz im Unternehmen zum Einsatz!

Fallbeispiel: Wenn die Besten noch besser werden

Dass es sich lohnt, Ressourcen für dieses oberste Ziel einzusetzen, konnte ich vor einigen Jahren hautnah erleben. Ein familiengeführtes DAX-Unternehmen lagerte das Entwicklungsgespräch mit einem bedeutenden Könner und Leistungsträger im Unternehmen an mich aus. Der Werksleiter Bodo Wagner war eine „wichtige Säule“ im Unternehmen geworden. Im gemeinsamen Gespräch sollten wir klären: „Was ist der beste Platz im Unternehmen für Herrn Wagner wirklich? Was ist seine Identität? Seine Kernkompetenz? Wo will er in den nächsten 10 Jahren hin?“

Das Ergebnis: Während unserer Zusammenarbeit konnte Bodo Wagner sich intensiv mit seinen Werten und seiner Identität auseinandersetzen. Er hat nun eine Strategie für die anstehenden Entwicklungsstufen und kennt die ideale Position und das richtige Umfeld im Unternehmen, um sein volles Potenzial abzurufen und bestmöglich arbeiten zu können. Für sein Unternehmen, das die „Säule des Unternehmens“ nun noch gezielter fördern kann, ein enormer Gewinn.

5 Gründe, warum Entwicklungsgespräche so wichtig sind

Es gibt gute Gründe, Entwicklungsgespräche nicht als Formalie abzutun. Führen Sie die Gespräche regelmäßig und auf Augenhöhe, können Sie gleich an mehreren Erfolgsschrauben drehen.

1.) Sie zeigen Wertschätzung und motivieren Ihre Mitarbeiter

Ein Entwicklungsgespräch ist die ideale Gelegenheit, um Wertschätzung zu zeigen – insbesondere Ihren besten Pferden im Stall. Denn gerade für Ihre High Performer, die stark intrinsisch motiviert sind, sind Anerkennung und Wertschätzung – nicht nur der Leistung, sondern auch als Person – ein wichtiger Entwicklungsmotor.
Neben dem Blick auf die Erfolge und das – seit dem letzten Gespräch – bereits Erreichte, bedeutet echte Wertschätzung auch Stärken eindeutig zu benennen und auf dieser Basis durchdachte Entwicklungsanreize zu setzen bzw. auszuarbeiten. Denn nichts motiviert Leistungsträger mehr, als das Wissen tatsächlich wahrgenommen, gesehen und gefördert zu werden. So sind Entwicklungsgespräche ein Weg, die Mitarbeitermotivation zu steigern und die Bindung von High Performern ans Unternehmen zu erhöhen.

2.) Sie können in schwierigen Change Prozessen Perspektiven aufzeigen

Aktiver oder passiver Widerstand der Mitarbeiter ist einer der häufigsten Gründe, warum Change Projekte scheitern. Das persönliche Entwicklungsgespräch ist ein wichtiger Hebel, um genau das zu verhindern. Denn hier haben Sie die Möglichkeit, jedem und jeder Einzelnen die künftige Rolle in der Transformation aufzuzeigen. Und zwar ganz individuell unter Berücksichtigung des jeweiligen Werdegangs – und damit als logische Entwicklung!

Sie können beschreiben,

• warum sich Ihr Mitarbeiter in eine bestimmte Richtung entwickeln sollte,
• wie der Weg dahin aussehen könnte und
• welche spannenden Möglichkeiten sich im Zuge der Entwicklung ergeben.

In einem einzigen Entwicklungsgespräch können Sie Herausforderungen durch anstehende Change-Prozesse benennen, Bedenken ausräumen, einen individuellen Entwicklungsweg zeichnen und reizvolle berufliche Perspektiven aufzeigen bzw. gemeinsam mit dem jeweiligen Mitarbeiter entwickeln.

3.) Sie haben die Möglichkeit, Mitarbeiter in Ihrem Sinne zu entwickeln

Ich habe eingangs geschrieben, dass ein Entwicklungsgespräch KEINE reine Verkaufsshow sein sollte, in dem Sie allein Ihre Interessen durchsetzen sollten. Trotzdem dürfen und sollen Sie aber klare Entwicklungsanreize setzen. Und selbstverständlich können Sie auf diese Weise auch gezielt eigene Probleme lösen.

Ein Beispiel: Sie haben eine freie Stelle, die dringend besetzt werden muss, und sehen in Ihrem Mitarbeitenden genau den richtigen Mann oder die richtige Frau für den Job. Prima, in dem Fall dürfen Sie Ihrem Gegenüber die Position im Gespräch natürlich „schmackhaft“ machen. Zumindest, wenn Sie nicht aus Ihren eigenen Interessen heraus argumentieren, sondern im Sinne der beruflichen Entwicklung – des WACHSTUMS – des betreffenden Mitarbeiters. Denn dann besteht auch keine Gefahr, den Ruf eines Egomanen zu bekommen, der Mitarbeiter nur zum eigenen Vorteil beeinflussen will. Das würde letztlich Ihre eigene Autorität untergraben – und wäre Gift für die

4.) Sie können Ihr Unternehmen voranbringen

Im Laufe eines (bzw. mehrerer) Entwicklungsgespräche lernen Sie die Träume, Wünsche und Ziele Ihrer Mitarbeiter kennen. Das heißt: Sie bekommen besseren Zugang zu ihrer Gefühls- und Gedankenwelt. Durch diesen empathischen Ansatz lassen sich auch Konflikte besser . Und er ist die Basis, um – gemeinsam – die grundlegenden  Werte der Mitarbeiter herauszuarbeiten. Letztlich sind diese die treibenden intrinsischen „Motivatoren“ für die berufliche und persönliche Entwicklung.

Über Entwicklungsgespräche können Sie die wahre Intention entdecken, die hinter – auf den ersten Blick – unerfüllbaren Wünschen stecken mag. Stellen Sie sich dazu immer die Leitfrage: Um was geht es wirklich? Was ist das WHY meines Mitarbeiters? Dass ein als Pflichtprogramm empfundenes Entwicklungsgespräch von der Stange an dieser Stelle zu keinen wertvollen Ergebnissen führt, ist klar. Es braucht von Ihrer Seite echtes Interesse an Ihren Mitarbeitern. Dann findet sich am Ende fast immer eine zufriedenstellende Lösung. Auf diese Weise halten Sie Ihre besten Mitarbeiter, eröffnen diesen größtmöglichen Gestaltungsspielraum und bringen Ihr Unternehmen weiter voran!

Fallbeispiel: das verborgene „Why“ als Entwicklungshebel

Einer meiner Klienten hatte sich in den Kopf gesetzt, einen (vom Unternehmen finanzierten) MBA zu machen. Das forderte er gegenüber seinem Arbeitgeber vehement ein – und setzte gar ein Ultimatum. Sollte seine Forderung nicht erfüllt werden, würde er das Unternehmen verlassen. Sein Arbeitgeber war nicht gerade begeistert. Weder von der Idee an sich noch von der Art und Weise der Kommunikation.

In unseren Gesprächen versuchte ich herauszufinden, was wirklich (also: wirklich, wirklich!) hinter dem Wunsch meines Klienten steckte. Und das war ein hartes Stück Arbeit. Allmählich kristallisierte sich heraus: Es ging meinem Klienten NICHT um den MBA und die vermeintliche Anerkennung, die mit diesem verbunden wäre. Vielmehr hatte er das Bedürfnis, etwas Bedeutsames, Einzigartiges, nie Dagewesenes aufzubauen. Für meinen Klienten selbst war das eine riesengroße Überraschung. Erst als wir dieses tiefliegende „Why“ – seine handlungsleitendenden Werte – ans Licht gebracht hatten, konnten wir in die Umsatzplanung gehen. Als das klar war, ergab sich innerhalb des Unternehmens auch prompt eine Gelegenheit – und zwar als Manager für den Aufbau des Südamerika-Geschäfts.

5.) Sie können faule Äpfel identifizieren

Der Umgang mit schwierigen Mitarbeitern ist für viele Führungskräfte eine Herausforderung. Es ist Ihre Aufgabe herauszufinden, ob sich die betreffenden Personen entwickeln lassen. Oder, ob es sich um „faule Äpfel“ handelt, die mit ihrem Verhalten über kurz oder lang das gesamte Team beeinträchtigen. In (gerne eng getakteten) Entwicklungsgesprächen finden Sie genau das heraus – und stellen damit nachhaltig die gute Performance Ihres Teams sicher.

Entwicklungsgespräch: Leitfaden zur Orientierung

Ich selbst halte nicht viel von allzu starren Vorlagen und Leitfäden. So wie jeder Top-Manager seinen eigenen Führungsstil finden muss, kommt es auch bei Entwicklungsgesprächen auf Individualität und Fingerspitzengefühl an. Trotzdem sollten Sie für die anstehenden Entwicklungsgespräche einen Plan haben. Wichtig dabei: Jedes Gespräch hat nicht nur eine, sondern drei Phasen:

1. GRÜNDLICHE Vorbereitung: Das Ziel, das Sie mit dem Gespräch verfolgen, sollte von Anfang an glasklar sein. Ihre möglichst offen formulierten Fragen, die zu einem Dialog anregen, notieren Sie sich ebenfalls im Vorfeld. Zudem machen Sie sich Gedanken zu Ihren Reaktionen auf mögliche Antworten. Und auch Hintergrundinformationen zu Mitarbeitern, die Sie nicht so gut kennen, holen Sie im Rahmen der Vorbereitung ein. Sie setzen also eine INDIVIDUELLE Struktur auf, die Ihnen als Leitfaden für das Gespräch mit dem jeweiligen Mitarbeiter dienen kann.
2. Durchführung: Achten Sie im Gespräch selbst auf das richtige Setting. Seien Sie (auch in Ihrer Körpersprache) zugewandt und wertschätzend – und steigen Sie mit einer Würdigung der Leistungen des Mitarbeiters in das Gespräch ein. Tipp: Das Gespräch selbst führen Sie am besten in entspannter Atmosphäre (z.B. in einer gemütlichen Lounge-Ecke oder auch mal in einem ruhigen Café). Sitzen Sie nebeneinander, statt sich gegenüber. So nehmen Sie Druck raus und erhöhen Ihre Chance auf ungezwungene, ehrliche Antworten. Wichtig: Hören Sie aufmerksam zu, stellen Sie Rückfragen und machen Sie deutlich, dass Sie an der Perspektive des Mitarbeiters interessiert sind.
3. Nachbereitung: Gerade, wenn Sie in kurzer Folge Gespräche mit mehreren Mitarbeitern führen, fällt es im Nachgang schwer, den Überblick zu behalten. Notieren Sie daher unmittelbar nach dem Gespräch die besprochenen Punkte. Danach gilt es, die vereinbarten Maßnahmen auch wirklich anzuschieben und die Mitarbeiter regelmäßig über den Fortschritt zu informieren.

Durchführung: Diese Themen können Sie ansprechen

Der konkrete Ablauf und Inhalt eines Entwicklungsgesprächs ist höchst individuell. Trotzdem gibt es einige Themen, die Sie im Laufe eines Entwicklungsgesprächs anschneiden sollten. Nachfolgende Übersicht kann Ihnen als Orientierung dienen.

• Wertschätzung: Was läuft besonders gut? Welche Erfolge sehen Sie bei der Arbeit des Mitarbeiters. Auf welche Weise trägt der Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg bei?
• Kritik: Was läuft aus Ihrer Sicht nicht so gut? In welchen Bereichen gibt es Verbesserungspotenzial – und wie könnten bessere Leistungen erreicht werden. Achtung: Wie auch im Beurteilungsgespräch kritisieren Sie immer nur das Verhalten des Mitarbeiters und niemals die Person an sich!
• Potenzial: Wo sehen Sie das größte Potenzial des Mitarbeiters? Wie/mit welchen Maßnahmen könnte dieses gehoben werden. Hier fragen Sie auch bitte Ihren Mitarbeiter: Wo sieht er seine größten Stärken? Wie kann er den höchsten Beitrag zum Abteilungs-, Bereichs- bzw. Unternehmensziel leisten? Fragen Sie außerdem danach, was Sie selbst tun können, um die Arbeit des Mitarbeiters noch besser zu gestalten.
• Ziele: Welche Wünsche und Ziele hat der betreffende Mitarbeiter? Wo sieht er sich selbst in sechs Monaten, in einem Jahr, in drei oder in fünf Jahren? Was können Sie tun, um ihn auf seinem Karriereweg zu unterstützen?
• Herausforderungen: Mit welchen Herausforderungen, Problemen oder Konflikten sieht sich der Mitarbeiter konfrontiert. Wie sieht dabei Ihre Rolle als Führungskraft aus? WO können Sie WIE unterstützen?
• Feedback: Wie schätzt der Mitarbeiter Ihre Arbeit als Führungskraft ein? Was können Sie besser machen?

Wichtig: Ein gutes Entwicklungsgespräch erschöpft sich nicht im bloßen Abhaken einer Checkliste. Jedes Gespräch ist ein individueller Dialog, auf dem Sie Ihren Angestellten auf Augenhöhe begegnen sollten. Nur so können sukzessive auch versteckte Wünsche und Konflikte ans Licht , Entwicklungen gezielt vorangetrieben und individuelle Lösungen (große Überraschung: mit Geld allein ist es selten getan) entwickelt werden, um mögliche Probleme und Unzufriedenheiten dauerhaft aus der Welt zu schaffen.

Tipp: Entwickeln Sie eine „Chipkarte“

Die besten Ergebnisse erzielen wir, wenn wir ganz in unserer Arbeitsstelle aufgehen können. Wer herausfindet, wie dieser Idealzustand (annähernd) aussehen und erreicht werden kann, wird daher besonders gut performen. Bei meinen Klienten im Führungskräfte-Coaching arbeite ich in diesem Zusammenhang gerne mit dem von mir entwickelten „Chipkarten-Modell“. Auf Chipkarten, wie wir sie von Krankenkassen oder Banken kennen, sind persönliche Daten in verdichteter Form gespeichert. Einmal erstellt ist das berufliche Pendant einer solchen Chipkarte für die weitere Entwicklung Gold wert. Es lohnt sich, im Entwicklungsgespräch gemeinsam mit dem jeweiligen Mitarbeiter eine entsprechende Chipkarte anzufertigen. Am Ende kennen Sie

• die ideale Aufgabe,
• das ideale Umfeld und
• die ideale Rolle des Mitarbeiters.

Alles zusammen macht den idealen Platz aus. Überlegen Sie in diesem Zusammenhang auch: Wer im Unternehmen hätte von dem Mitarbeiter und dessen „Qualitäten“ den größten Nutzen? Für welches Problem wäre er die beste Lösung?

Mit diesem Wissen können Sie Ihr Team deutlich zielgerichteter entwickeln – und profitieren langfristig von einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und besseren Performance – und Sie werden langfristig die besten Leute binden.

Stellen Sie die Weichen, um Mitarbeiter fliegen zu lassen

Entwicklungsgespräche versetzen Führungskräfte in die Rolle des Mentors. Machen Sie Ihren Job gut heißt das auch: Irgendwann werden Ihre Mitarbeiter nach Größerem streben – und einen Karriereweg einschlagen wollen, der sie aus Ihrem Team herausführt. In der Regel sind das Ihre High Performer. Das ist bitter, spricht aber für Ihre Führungskompetenz!

Bitte machen Sie nicht den Fehler, die entsprechenden Mitarbeiter auf Gedeih und Verderb halten zu wollen. Auch nicht mit „Bestechungsgeld“, sprich einer überhöhten finanziellen Vergütung. Die Leistungsträger in Ihrem Team, die den Wunsch haben zu fliegen, können Sie mit Überredungskünsten allenfalls vorübergehend zum Bleiben bewegen. Wenn Sie versuchen, Ihnen die Flügel zu stutzen, folgt auf die innere über kurz oder lang die tatsächliche Kündigung. Und das wäre nicht nur für Sie, sondern für das gesamte Unternehmen der Worst Case!

Fallbeispiel: Wie eine Abteilung zum Sogmagneten für Talente wurde

Mein Klient Helmut T. sah sich in genau der beschriebenen Situation. Dank seiner Art der Führung und den vielen ehrlichen Gesprächen kitzelte er das volle Potenzial aus seinen Mitarbeitern heraus. Die (aus seiner Sicht) negative Folge, die er bei mir im Führungskräfte-Coaching beklagte: Immer wieder verließen seine besten Leute seinen Bereich. Erst im Laufe unseres Gesprächs dämmerte ihm, dass es auch Vorteile mit sich bringt, wenn die wirklich Guten nach 2-3 Jahren zu neuen Herausforderungen weiterziehen. Denn diese wirkten unternehmensweit (und vermutlich auch darüber hinaus) als Multiplikatoren – und brachten Helmut T. den Ruf einer legendären „Rohdiamantenschmiede“. Die Folge: Sein Bereich hat eine unglaubliche Sogwirkung auf ambitionierte, junge Talente. Dank dieser Strahlkraft ist ihm Fachkräftemangel – im Gegensatz zu vielen anderen Führungskräften – fremd. Mit diesem Wissen konnte sich Helmut T. letztlich sehr gut damit arrangieren, dass die „Besten“ bei ihm lediglich für einige Jahre Station machten.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

PS: Sie möchten wissen, wie Sie in Entwicklungsgesprächen mit Souveränität und Feingefühl punkten? Und Ihre Mitarbeiter zum Wohl des Unternehmens bestmöglich entwickeln? Dann kontaktieren Sie mich unter info@galileo-institut.de!

Bild: bnenin / adobe.stock