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Referenzen zu Führungskräfte-Coaching mit Gudrun Happich

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Immer mit der Ruhe – 6 Tipps

Einige Projekte müssen abgeschlossen, andere neu geplant werden. Bilanzen müssen fertig gestellt, Mitarbeitergespräche geführt werden – gegen Ende des Jahres erreicht in vielen Unternehmen der Stresspegel einen Höhepunkt. Führungskräfte sehen sich von allen Seiten mit der Dringlichkeitsstufe „Dunkelrot“ konfrontiert, operative Hektik greift um sich. Strategien gegen operative Hektik Kennen Sie das? Dann versuchen Sie doch mal, sich dem Spiel von Druck und Gegendruck zu entziehen und probieren Sie folgende 6 Tipps aus: Den Parasympathikus aktivieren Stellen Sie sich bei Druck und Ärger für einige Minuten gerade hin, atmen Sie tief ein und aus. Spüren Sie den Kontakt Ihrer Füße zum Boden. Sie aktivieren so den Teil Ihres vegetativen Nervensystems, der auf Ruhe gepolt ist. Tempo rausnehmen Reagieren Sie bei Druck nicht mit Gegendruck. Steigen Sie bewusst aus dem Spiel aus, indem Sie zum Beispiel klar und höflich sagen: "Ich würde sehr gerne, doch meine Zeitkapazitäten lassen es jetzt im Moment nicht zu." Schlagen Sie einen Alternativtermin vor. Zum Handeln bringen Wenn jemand starken Druck ausübt, beauftragen Sie ihn mit einer Aufgabe, die er erledigen muss, bevor Sie aktiv werden. Oft kommt dann gar nichts mehr oder die Anfrage wird sehr viel qualifizierter. Es gibt mehr als „Ja“ und „Nein“ In Entscheidungssituationen sollten Sie sich immer Zeit zur Reflexion nehmen, um Ihren Standpunkt definieren zu können. Wichtig: Es gibt nicht nur "Ja" und "Nein", sondern auch "sowohl als auch" und "weder noch". Suchen Sie die zwei anderen Varianten. Das macht den Kopf wieder frei(er) und hilft aus dem Sumpf heraus. Augenhöhe Achten Sie bei der Kommunikation stets auf Augenhöhe – nach oben und nach unten! Dazu gehört auch: Agieren Sie nicht einseitig nach den eigenen Ansprüchen, sondern mit Respekt für die Bedürfnisse des Gegenübers. Verantwortung Jemand will etwas von Ihnen und drängt Sie. Machen Sie sich klar: Nicht Sie haben das...
Umfrage HR-Herausforderungen

Umfrage: Die Führungsherausforderungen 2015

Immer komplexere Aufgaben, immer weniger Planbarkeit, großer Druck von oben, die Notwendigkeit vernetzt zu arbeiten, obwohl häufig die Strukturen dafür fehlen, veraltete Führungsorganisationen versus Digitalisierung, insgesamt eine unglaubliche Dynamik in allen Bereichen – die Arbeitswelt und damit der Führungsalltag ändern sich rasant. Wie wirkt sich das auf Ihren Führungsalltag aus? Mit welchen Herausforderungen sind Sie 2015 besonders konfrontiert worden? Und wenn eine gute Fee zu Ihnen käme: Was sollte sich 2016 in Ihrer Arbeit als Führungskraft ändern? Welche Rahmenbedingungen wären optimal? So nehmen Sie an der Umfrage teil Traditionell zum Jahresende führe ich mit meinem Galileo . Institut die Umfrage zu den aktuellen Führungsherausforderungen durch. Ich freue mich sehr, wenn Sie bis 21. Dezember 2015 daran teilnehmen. Wie gewohnt, werde ich die Auswertung hier im Blog veröffentlichen, damit wir alle von den Ergebnissen profitieren können. Als kleines Dankeschön verlose ich unter allen Teilnehmern 3 Exemplare der 2. Auflage meines Führungskräfte-Ratgebers „Was wirklich zählt.“ Hier geht es zur Umfrage. Ihre Gudrun Happich
Erfolgreich und doch unzufrieden - Leistungsträger am Abgrund

Das Wissen von der Einfachheit

Wissen Sie, was frugale Innovationen sind? Ich kannte den Begriff nicht, bis ich diesen Artikel in der FAZ gelesen hatte. Bei der etwas komplizierten Bezeichnung geht es letztlich paradoxerweise um das Wissen von der Einfachheit. Forscher untersuchen hier etwas, was im Grunde der Kern jeder Produktentwicklung sein sollte: Wie entwickeln wir genau die Produkte, die der Kunde wirklich braucht? Die Kunst des Abspeckens Das Wissen um diese schlichte, einfache Wahrheit – das Produkt muss zu den Bedürfnissen der Kunden passen – scheint vielfach verloren gegangen zu sein. Stattdessen haben Unternehmen über lange Zeit das teuerste, technisch gerade noch umsetzbare Produkt produziert und müssen nun die Kunst des Abspeckens lernen. Die zunehmende Konkurrenz aus den Schwellenländern ist einer der Gründe dafür. Aber die meisten Kunden haben auch weder Lust auf nutzlosen Schnickschnack, noch wollen sie dafür zusätzlich Geld ausgeben. Empathie als Kernkompetenz Ingenieure, Produktentwickler, Marketingmitarbeiter brauchen für diese frugalen Innovationen vor allem eines: Empathie. Spannend, was ein auf Seniorenhandy spezialisierter Hersteller dazu im Artikel erzählt: Er hat echte Probleme, jüngere qualifizierte Mitarbeiter zu finden, die fähig sind, sich auf die Bedürfnisse der älteren Kunden einzustellen. Empathie als Kernkompetenz – übrigens auch für Führungskräfte. Ihre Gudrun Happich  
Erfolgreich und doch unzufrieden - Leistungsträger am Abgrund

Führungskräfteentwicklung Fehlanzeige?

Dass sich die Arbeitswelt rasant entwickelt, ist kein Geheimnis. Einerseits können wir immer flexibler arbeiten, andererseits werden die Aufgaben immer komplexer. Alleine die Digitalisierung stellt die Unternehmen vor eine große Herausforderung. Gefragt sind Führungskräfte, die diesen Wandel gestalten und ganz allgemein gesprochen mit Veränderungen und immer weniger Planbarkeit umzugehen wissen. Entwicklungsprogramme ohne Effekt Interessant finde ich in diesem Zusammenhang die weltweite Studie „Real World Leadership“ von Korn Ferry. Demnach glauben nur 17 Prozent der befragten Führungskräfte, dass sie selbst und andere Manager in ihrem Unternehmen die Kompetenzen verfügen, um den Wandel zu gestalten. In den für die Studie untersuchten Unternehmen gibt es zwar Entwicklungsprogramme für Führungskräfte – gut die Hälfte der Befragten (!) stuft deren Inhalte aber als überflüssig und den Effekt der Weiterbildungsmaßnahmen für das Unternehmen gemessen am Budget als ausreichend, mangelhaft oder sogar schlecht ein. Die wichtigsten Fragen Diese desaströsen Ergebnisse mögen vielleicht nicht repräsentativ für Deutschland sein, aber sie spiegeln doch etwas, was auch ich in vielen Unternehmen erlebe: Da wird richtig viel Geld in die Führungskräfteentwicklung gesteckt, aber es werden die wichtigsten Fragen vorab nicht gestellt: Wo brennt es eigentlich in den verschiedenen Führungsebenen? Welche Kompetenzen werden aktuell wirklich benötigt? Und lassen sich diese Kompetenzen wirklich in 08/15-Weiterbildungen nachhaltig entwickeln? Ihre Gudrun Happich  

Schleudersitze im Top-Management

Wenn Top-Managern gekündigt wird, überschlägt sich das Umfeld in der Regel nicht gerade mit Mitgefühl: „Du hast doch wirklich keine finanziellen Probleme“, „Sieh es positiv: Jetzt hast Du etwas Zeit für Dich und Deine Familie“. Sicher, es stimmt schon: Eine Führungskraft muss sich um die nächsten Mieten meist keine Sorgen machen, der Sachbearbeiter sehr wohl. Emotionale Fallhöhe Dennoch sollte man die emotionale Fallhöhe, die ein Rauswurf für einen Top-Manager bedeutet, nicht unterschätzen. Gerade jene, die sich wirklich mit Herzblut für das Unternehmen und ihre Mitarbeiter engagiert, es möglicherweise entscheidend mitgestaltet haben – also „meine“ Leistungsträger“ –, fallen im Gegensatz zu den Politikern und Windmachern, die meist nur für sich selbst agieren, aus allen Wolken. Stellen Sie sich vor, Sie haben sich jahrelang für eine Firma eingesetzt, waren die ersten die kamen und die letzten, die gingen – und nun werden sie einfach aussortiert! Keinerlei Rückendeckung Leider kommt dieser Fall gar nicht so selten vor. Insbesondere in Konzernen erlebe ich häufig, dass hochverdiente Führungskräfte von oben keinerlei Rückendeckung erhalten. Beim ersten kleinen Fehler oder weil der neue Vorstand ein persönliches Problem mit der Führungskraft hat oder auch aus überhaupt nicht nachvollziehbaren Gründen, findet man sich dann im Schleudersitz wieder – ein schreckliches Gefühl, das der Artikel Aussortiert auf Spiegel online recht treffend beschreibt. Nicht ins offene Messer laufen Wie kann man sich vor einer solchen Situation schützen? Wer von seinem Typus her ein Leistungsträger ist, dem kann man nicht sagen „Engagier Dich einfach nicht mehr so viel, tue wie andere nur noch das Nötigste und denke nur an Dein eigenes Fortkommen“ – damit würden diese Menschen ihre Werte verraten. Aber sie können lernen, die Codes und Hidden Agendas auf der Top-Management-Ebene zu durchschauen und auf der Klaviatur zu spielen. Und so nicht ins offene Messer zu laufen. Eine Kündigung auf dieser...
Führungsmethoden

Generation Y – von wegen Spaß

Immer wieder interessant, wie sich das öffentliche Bild und die Meinung der sogenannten Experten bisweilen innerhalb kürzester Zeit wandeln. Lange war von der Generation Y als Spaßgeneration die Rede. Junge Menschen, die nicht wirklich leisten, dafür aber jede Menge Freizeit wollen, würden massenweise die Arbeitswelt aufmischen. Ähnliche Werte, andere Umsetzung Ich stehe ja solchen Pauschalurteilen über durch Geschlecht, Alter oder was auch immer definierte Gruppen immer sehr kritisch gegenüber. Schaut man genauer hin, dann ergibt sich immer ein sehr viel differenzierteres Bild – und es zeigen sich die Aspekte, die wirklich spannend sind. Gerade auch für Arbeitgeber. Denn Teile der Generation Y ticken ja wirklich anders als etwa die Babyboomer oder die Generation X. Das betrifft aber weniger die Werte, welche die etwa zwischen 1977 bis 1998 Geborenen antreiben, als deren Umsetzung. Bereits vor drei Jahren hat mich dieses Thema in dem Blog-Beitrag Generation Y Same same but different beschäftigt. Vier Haupttypen Nun zeigen auch verschiedene Umfragen ein zunehmend differenzierteres Bild dieser Generation. Kienbaum etwa hat in einer Umfrage vier Haupttypen ausmachen können: die Ambitionierten, die Karriereorientierten, die Erlebnisorientierten sowie die Orientierungssuchenden. Die Ambitionierten sind laut Umfrage unter der Generation Y am stärksten vertreten. Sie wollen sehr wohl hart arbeiten und – das unterscheidet sie von anderen Generationen – auch gerne früh Verantwortung übernehmen und führen. Allerdings wollen sie dafür nicht aufs Spiel setzen, was ihnen im Leben am wichtigsten ist: Familie und Freunde. Zu den wichtigsten Aspekten, welche die Generation Y laut dieser Umfrage charakterisieren, gehört ihr Wille, sich am Arbeitsplatz wirklich einzubringen und mitzugestalten. Der Wunsch, auf andere Einfluss zu nehmen und Konkurrenzdenken sind dagegen kaum vorhanden. Ich denke, Unternehmen, die klug agieren, haben mit dieser Generation die Möglichkeit eine wirklich moderne, nachhaltige Führungskultur in ihrem Unternehmen zu etablieren. Ihre Gudrun Happich
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