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Referenzen zu Führungskräfte-Coaching mit Gudrun Happich

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Der Chef als Vorbild und Leitwolf

Man weiß ja im Grunde, wie stark die Wirtschaft und damit Aktienkurse mit psychologischen Faktoren zusammenhängen. Trotzdem ist es immer wieder verblüffend, wie schon die Vorankündigung eines Führungswechsels einen Aktienkurs zum Explodieren bringen kann. Sehr schön wird das in dem Artikel Was ein CEO vermag beschrieben. Und es wirft die Frage auf: Wie viel kann einer – auch wenn er Vorstandschef ist – in einem Dax-Konzern mit Zehntausenden Mitarbeitern wirklich ausrichten? Wer sich gut fühlt, tut intuitiv das Richtige Eine ganze Menge. Wenn der neue CEO das Zeug zur Identifikationsfigur, zum Vorbild und zum Leitwolf hat, wird der berühmt-berüchtigte Ruck durch die Belegschaft gehen. Wenn die Mitarbeiter glauben es geht aufwärts, wird es aufwärts gehen, weil sie ganz anders an die Dinge herangehen. Spannend finde ich, was Frank Appel, Vorstandsvorsitzender der Deutschen Post und Doktor der Neurobiologie im Artikel dazu sagt: Wer sich gut fühlt, tut intuitiv das Richtige. Das ist eine Erfahrung, die ich auch bei mir selbst und mit den Klienten im Executive Coaching immer wieder mache: Mit der inneren Klarheit ergeben sich die Dinge oft auf einmal wie von selbst, was vorher schwer war, fühlt sich auf einmal leicht an. Vertrauen und Werte Und wann hat ein CEO das Zeug zum Leitwolf? Das hat ganz viel mit Vertrauen zu tun. Und dieses entsteht unter anderem über gemeinsame Werte. Der Chef der Unternehmensberatung McKinsey, Dominic Barton, meint dazu, man „müsse die Werte, die in einer Firma stecken, erkennen und die Menschen weiterentwickeln. Das sei der Weg zum Erfolg.“ Eine der besten Methoden, die ich kenne, um Wertesysteme sichtbar zu machen, ist das 9 Levels-Modell. In meinem letzten Blog erfahren Sie mehr darüber. Ihre Gudrun Happich  

9 Levels-Zertifizierung

Wenn sich in einem Unternehmen ein tiefgreifender Wandel vollziehen soll, dann fallen oft Sätze wie „Wir brauchen eine andere Unternehmenskultur“ oder „Unsere Führungskultur muss modernisiert werden“. Aber aus was setzt sich die Unternehmenskultur eigentlich zusammen? Wie lässt sie sich beschreiben und damit ändern? Entwicklungstheorie von Graves Kultur basiert auf Werten. Eine der besten Methoden, die ich kenne, um Wertesysteme sichtbar zu machen, ist das 9 Levels-Modell. Sie basiert auf der Entwicklungstheorie von Prof. Dr. Clare W. Graves und bildet – im Gegensatz zu anderen Ansätzen – auch die Entwicklung von Werten ab. Kurz gesagt geht dieser Ansatz davon aus, dass jede Veränderung nur dann gelingen kann, wenn sie auf der inneren, individuellen Ebene ansetzt. Klare Werte, die auch authentisch vorgelebt werden, sind demnach der entscheidende Faktor für den unternehmerischen Erfolg. Was ist Ihr Werte-Level? Vor Kurzem habe ich meine Zertifizierung als 9 Levels-Trainerin erneuert. Wenn Sie wissen wollen, auf welchem Werte-Level Sie sich befinden und was das für Ihr Führungsverhalten bedeutet, schreiben Sie mir doch eine Mail an gudrun.happich@galileo-institut.de. Dann erhalten Sie von mir weitere Infos.   Ihre Gudrun Happich    
Gibt es den einen richtigen Führungsstil?

Der eine richtige Führungsstil?

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, welchen Führungsstil praktizieren Sie in Ihrem Unternehmen? Fördern Sie die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter? Setzen Sie als Vorgesetzter auf Vertrauen und versuchen Sie die Menschen, die für Sie arbeiten, gemäß Ihrer Talente und Interessen an der idealen Position einzusetzen? Einen Zusammenhalt im Unternehmen zu schaffen, der über den wirtschaftlichen Erfolg hinausgeht? Oder sind Sie eher ein Anhänger des autoritären Führungsstils – nicht zuletzt, weil Sie bisher gut damit gefahren sind und ja am Ende das ökonomische Risiko alleine tragen? Life- und Business Coach Christian Walter Hinze hat bei der „Huffington Post“ einen sehr lesenswerten Artikel geschrieben, den ich Ihnen an dieser Stelle empfehlen möchte. Er stellt darin, die Nachteile des autoritären Führungsstils sehr pointiert dar. Erfolgsunternehmen Natur Wer mich kennt, einige meiner Blog-Beiträge, Artikel und Bücher gelesen hat, weiß, dass ich Führungsprinzipien wie Vertrauen, Transparenz, Offenheit, Eigenverantwortung und Selbstorganisation für zukunftsweisend halte. Und zwar sowohl, was das Unternehmerische als auch was das Menschliche angeht. Schauen Sie in das Erfolgsunternehmen Natur: Das Zusammenleben in Gemeinschaften oder das Funktionieren von Ökosystemen beruht auf sehr ähnlichen Prinzipien, die heute der modernen Führungstheorie zugrunde gelegt werden (mehr zur bioSystemik®). Unterschiedliche Ideale von Arbeit Auf der anderen Seite kommt es auch immer stark auf das Unternehmen und die jeweiligen Menschen an, welche Art von Führung am besten passt. Ein maximales Maß an Selbstorganisation mag hier produktiv, woanders fatal sein. Der Führungsstil muss zum Gesamt-System passen. Die Studie „Wertewelten Arbeiten 4.0“ des „Forums Gute Führung“ zeigt, wie unterschiedlich das Idealbild ist, das Menschen von ihrer Arbeit haben. So gibt es durchaus viele Mitarbeiter, die gerne gesagt bekommen, was sie zu tun und zu lassen haben – und dann eben auch keine Verantwortung tragen müssen. Den einen richtigen Führungsstil kann es also sicher nicht geben Aber man könnte darüber diskutieren, ob es sinnvoll und möglich ist,...
Umfrage HR-Herausforderungen

Umfrageergebnisse: Die HR-Herausforderungen 2017

In diesem Blog-Beitrag fasse ich für Sie die wichtigsten Ergebnisse der Umfrage meines „Galileo . Institut für Human Excellence“ zu den HR-Herausforderungen 2017 zusammen. Ich freue mich, dass auch das Magazin für Führungskräfte Wissensmanagement über die Umfrage berichtet hat. Vielen Dank an alle, die sich die Zeit genommen haben, mitzumachen! Mitarbeiter gewinnen und im Unternehmen halten Wie in der Vorjahres-Umfrage halten die meisten Personal-Verantwortlichen (60 Prozent) die Bindung der besten Mitarbeiter an das Unternehmen für die wichtigste HR-Herausforderung 2017. Neue Leistungsträger fürs Unternehmen zu gewinnen ist für 45,71 Prozent die aktuell größte HR-Herausforderung. Für 42, 86 Prozent steht das Management von Veränderungen 2017 im Fokus. Offenheit für moderne Führung Immerhin fast die Hälfte der Personaler (48, 57 Prozent) ist der Überzeugung, dass das eigene Unternehmen offen für neue Führungsmodelle ist. Im Vergleich zu 2015, wo noch 71 Prozent diese Frage verneinten, ist das schon ein deutlicher Sprung. Spannend finde ich, dass 63 Prozent der HR-Verantwortlichen glauben, dass sich die HR-Schwerpunkte künftig verändern werden. In den Kommentaren wurde insbesondere darauf hingewiesen, dass sich die Personalarbeit künftig mehr in Richtung einer Dienstleistung für Veränderung und Entwicklung verändern müsse. Unternehmen, aufgepasst! Bei der Frage, wie das Unternehmen Führungskräfte in Umbruchphasen unterstützt, gibt es einen interessanten Gegensatz zu meiner Umfrage unter Unternehmenslenkern und Führungskräften Ende 2016. Währen diese sich nämlich mehrheitlich Einzelcoachings mit Impulsen durch einen Sparrings-Partner wünschen, favorisieren die HR-Verantwortlichen (74 Prozent) firmeninterne Trainings. Diese wiederum sind bei Führungskräften wenig beliebt. Das zeigt, dass es beim HR-Ziel Mitarbeiterbindung noch einiges an Verbesserungspotential gibt. Denn auf die Mitarbeiterwünsche zugeschnittene Unterstützungsmaßnahmen vermitteln Wertschätzung - die Basis für erfolgreiche Mitarbeiterbindung. Ihre Gudrun Happich
Cultural Fit Recruiting

Die Bedeutung der gemeinsamen Werte

Schwarm-Intelligenz, Netzwerk, Kooperation – das „Wir“ rückt immer mehr in den Mittelpunkt. Unternehmerischer Erfolg lässt sich langfristig nur mit einem breiten, vielfältigen Wissens- und Talentepool erzielen, motivierten Mitarbeitern, die gemeinsam an einem Strang ziehen. Cultural Fit Eine solche Gemeinsamkeit, ein starkes Wir-Gefühl lässt sich sicher nicht nur über fachliche Kompetenzen herstellen. Mindestens ebenso wichtig ist die soziale Komponente. Bei grundlegenden Wertevorstellungen sollte es möglichst große Übereinstimmungen geben. Das sogenannte Cultural Fit Recruiting – also die Auswahl von Mitarbeitern, deren Haltung zu den Grundpfeilern der Unternehmenskultur passt – wird daher immer wichtiger. Zumindest theoretisch. Studie zum IT-Recruiting Gemäß einer aktuellen Studie wird selbst in der Innovationen gegenüber aufgeschlossenen IT-Branche die Bedeutung des Cultural Fit Recruiting zwar sehr hoch eingeschätzt, in der Praxis aber nicht wirklich umgesetzt. Obwohl 90 Prozent der IT-Unternehmen und 90 Prozent der IT-Fachkräfte glauben, dass Cultural Fit zu besserer Motivation und Performance der Mitarbeiter führt, gibt es kaum Konzepte, um zu überprüfen, ob Bewerber wirklich zur Unternehmenskultur passen. Arbeitgeber, die Cultural Fit vernachlässigen, haben mit hohen finanziellen Verlusten und Imageschäden zu rechnen. So schätzen Experten, dass die Kosten einer Fehlbesetzung das bis zu Dreifache des mit einer Position verbundenen Jahresgehalts betragen. Umso erstaunlicher ist, dass es gerade den IT-Arbeitgebern noch an ausgereiften Cultural Fit-Konzepten fehlt, um die passenden Mitarbeiter zu finden und dauerhaft an sich zu binden.(Quelle: 360° Cultural Fit-Studie für die IT-Branche, Hype Group, 2017). Das heißt, Unternehmen, die sich in diese Richtung weiterentwickeln und investieren, können sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil sichern. Ihre Gudrun Happich

Der Mensch als Kostenfaktor

Wow, liebe Leistungsträgerblog-Leser, da ist man der Meinung, dass sich die Dinge auch in den Konzernen langsam in die richtige Richtung entwickeln und dann so eine Studie... Technologiegläubigkeit Gemäß einer weltweiten Befragung der Beratungsgesellschaft Korn Ferry von 800 Spitzenmanagern sehen 64 Prozent der Führungskräfte die Mitarbeiter als bloßen Kostenfaktor. In der Umfrage zeigt sich auch eine sehr, sehr große Technologiegläubigkeit: 67 Prozent sind davon überzeugt, dass ihnen die Technologie künftig mehr Ertrag sichert als „das Humankapital“ – ich habe eine große Abneigung gegen dieses Wort, denn es spiegelt die den Menschen völlig entwertende Sichtweise perfekt. Der Mensch als reines Mittel zum Zweck, als Problemlöser und Technologie-noch weiter-Vorantreiber. Das Spiel wird mitgespielt Sicher - Top-Manager in Konzernen sind vielfältigen Zwängen ausgesetzt. In der Umfrage geben 40 Prozent der Manager an, seitens der Aktionäre unter Druck zu stehen, Mitarbeiter durch Maschinen zu ersetzen. Aber dennoch ist meine Geduld mit der Unternehmenskultur in den Konzernen aber auch mit den Verhalten der Einzelnen hier langsam erschöpft. Immerhin spielen sie das Spiel mit und versuchen oft nicht einmal, an eigenen Spielregeln mitzuwirken. Wie dies funktionieren soll? Nun, zum Beispiel Gleichgesinnte suchen, Allianzen schmieden, versuchen, von innen heraus zu reformieren. Lesen Sie dazu doch meinen Kommentar, der im Harvard Business Manager erschienen ist. Das kostbarste Gut Und den Aktionären und Konzernvorständen möchte man wirklich zurufen: Was glaubt Ihr eigentlich, wer Eure hochtechnologisierten Produkte am Ende noch kauft, wenn Ihr sie völlig vom Mensch und dessen Bedürfnissen entkoppelt? Immerhin nehmen zumindest immer mehr mittelständische Unternehmen das Prinzip „Der Mensch ist das kostbarste Gut“ tatsächlich ernst und setzen es um. Wie ist Ihre Meinung zu diesem Thema? Ich freue mich über Ihre Kommentare! Ihre Gudrun Happich  
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