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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

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Fehler beim Einstieg ins Top-Management

Die häufigsten Fehler beim Einstieg ins Top-Management

Der heutige Beitrag behandelt die 7 häufigsten Fehler, die von Newcomern an der Unternehmensspitze gemacht werden. Ich stütze mich bei der Auflistung auf die Erfahrungen aus zahlreichen Führungskräfte Coachings mit Klienten, die in traditionellen, stark hierarchisch orientierten Unternehmen ins Top-Management aufgestiegen sind. Fehler 1: Auf vertraute Regeln verlassenViele Führungskräfte verlassen sich nach ihrem Aufstieg auf vertraute Werte und Erwartungen. In traditionell strukturierten Unternehmen herrschen aber im mittleren Management völlig andere Spielregeln als im Top-Management, denn Leistung wird hier anders definiert. Fehler 2: Mit dem Vorgesetzten das Gespräch auf Augenhöhe suchenIm Mittelmanagement sind Sie es wahrscheinlich gewohnt, auch mit Ihrem Vorgesetzten das Gespräch auf Augenhöhe zu suchen. In der obersten Etage kann das ein gravierender Fehler sein und das Gegenüber vor den Kopf stoßen. Der hier gültige Verhaltenskodex verlangt es, den höheren Rang des anderen in besonderem Maße zu respektieren. Gespräche auf Augenhöhe finden daher in der Regel nur zwischen gleichrangigen Partnern statt. Fehler 3: Offenes und direktes Feedback gebenEin ungeschminktes Feedback ist im Top-Management tabu, wohl auch deshalb, weil sich das Gegenüber dadurch häufig gleich angegriffen fühlt. Erkennbar ist der Fauxpas meist sehr schnell: Anstatt auf das Feedback einzugehen, steigt der Gesprächspartner sofort aus der Situation aus. Fehler 4: Ausschließlich fachlich argumentierenIm Topmanagement zählt emotionale Überzeugungskraft – erst dann folgen die Argumente. Ein Fehler ist es deshalb, ausschließlich durch Zahlen, Daten und Fakten überzeugen zu wollen. Fehler 5: Die eigene Person über die Rollenerwartung stellenIm Topmanagement wird konsequent zwischen Rolle und Person unterschieden. Wer sich hier bewegt, hat sich an die Regeln seiner Rolle zu halten – so verlangt es der ungeschriebene Verhaltenskodex. Stellen Sie daher nicht die eigene Person über die Erwartungen, die mit der Rolle verbunden sind. Fehler 6: Ausbleibende Kritik als Zustimmung interpretierenIn der Topetage kritisiert man nicht (offen). Es ist deshalb ein Fehler, ausbleibende Kritik unbedacht...
Reputation Führungskraft

Systemisches Coaching und Biologie

Ich stelle immer wieder fest, wie ähnlich sich das systemische und das naturwissenschaftliche Denken sind; man würde das ja nicht unbedingt vermuten. Am Anfang des Biologie-Studiums war ich wie meine Mitstudenten voller Eifer, Hypothesen aufzustellen und Beweise zu führen. Alles steht miteinander in Zusammenhang Schnell merkten wir: In den meisten Fällen funktioniert das nicht. Daraus entwickelte sich die respektvolle Haltung, zu beobachten, daraus vorsichtige Schlüsse zu ziehen und erst dann Prinzipien auf das komplexe System Natur zu übertragen – ohne dabei Recht haben zu wollen. Und genau das ist für mich auch eine der wichtigsten Säulen des systemischen Coachings: Die Idee, dass alles – wie in der Natur – miteinander in Zusammenhang steht. In diesem Sinne ist das Systemische für mich weniger eine Methode, sondern eine Geisteshaltung. Ihre Gudrun Happich

Vom Sinn der Arbeit

Jeder Dritte hält es bis zur Rente in seinem Job nicht aus – das schreibt Joachim Bauer in seinem vor kurzem erschienenen Buch „Arbeit. Warum unser Glück von ihr abhängt und wie sie uns krank macht“ und bezieht sich dabei auf verschiedene Umfragen. Solche Zahlen erschüttern mich. Ich denke aber auch, dass sie die Realität abbilden. Leider. Joachim Bauer formuliert im Interview bei der FAZ dazu (hier das ganze Interview zum Nachlesen): Es ist das Wesen fast jeder Arbeit, dass sie Sinn macht, das gilt für die Müllentsorgung genauso wie für Ingenieursberufe. Damit den Beschäftigten der Sinn ihres Tuns nicht abhandenkommt, muss ihnen die Arbeit neben einer halbwegs fairen Bezahlung noch etwas anderes geben. Der aus neurobiologischer Sicht wichtigste Faktor für die Arbeitsmotivation ist Wertschätzung für die erbrachte Leistung. Sinn und Wertschätzung also – zwei Aspekte, die auch ich für sehr, sehr wichtig halte und ohne die Führung in Zukunft meines Erachtens nicht funktionieren wird. Wie auch Prof. Peter Kruse denke ich, dass eine der wichtigsten Aufgaben moderner Führung ist, miteinander die Frage nach dem "Warum" zu beantworten. Miteinander Sinn entwickeln Entscheidend scheint mir aber das Wort „miteinander“. Sprich: Es geht nicht um einen oktroyierten Sinn von oben. Nur wenn der einzelne Mitarbeiter auch bereit ist, einen Sinn zu entdecken, an ihm mitzuarbeiten, überhaupt zu reflektieren, was Sinn im Zusammenhang mit dem Beruf für ihn bedeutet, kann daraus ein gemeinschaftlicher Sinn werden. Und auch Wertschätzung ist für mich keine Einbahnstraße, wie ich das schon kürzlich in einem Blog-Beitrag geschrieben habe. Auch die Chefs brauchen Wertschätzung. Und nebenbei bemerkt: Jemand, der sein eigenes Tun nicht wertschätzt, wird die Anerkennung von außen gar nicht wirklich annehmen können. Wie ist Ihre Meinung dazu? Ihre Gudrun Happich  

Frauen, hört auf zu träumen?

Ich weiß nicht, wie Sie das sehen, aber ich denke: Geschlecht ist keine Qualifikation. Man sollte keine Nachteile, aber auch keine Vorteile im Job haben, nur weil man Mann oder Frau ist. Normalerweise verfolge ich diese ganze Quotendiskussion ja nur am Rande – über diesen Artikel in der Wirtschaftswoche bin ich aber doch gestolpert: „Die entzauberten Top-Managerinnen.“ Vom Ponyhof und fehlender Expertise Das Thema: Frauen, die im Zuge der Quoten-Diskussion auf Top-Positionen gelangt sind, dort große Probleme hatten und zum Teil bereits wieder entlassen wurden. Die Einschätzungen dieses Scheiterns, die in dem Artikel zum Teil zitiert werden, finde ich so tendenziös (Ponyhof, Wunschkonzert, mangelnde Expertise…), dass ich mich ein wenig geärgert habe. Erst auf Seite 3 kommt der meines Erachtens entscheidende Punkt: Da werden Fachkräfte von Unternehmen in Top-Führungspositionen gehievt, ohne jedes Training. Unter solchen Bedingungen wäre alles andere als Scheitern schon sensationell - mit der Qualifikation der Frauen hat das rein gar nichts zu tun. Ins kalte Wasser geworfen Ich coache nun seit 20 Jahren Führungskräfte, meine Erfahrung: 1. Ohne richtige Vorbereitung ist es kaum möglich sich auf dem hochpolitischen Parkett des Top-Managements zu behaupten 2. Das Geschlecht spielt bei den Leistungsträgern, die in Unternehmen etwas bewegen wollen, keinerlei Rolle. Wie der Einstieg ins Top-Management gelingt, welche besonderen Regeln dort herrschen und wie man sich dort durchsetzen kann, ohne sich zu verbiegen – zu diesen Themen finden Sie hilfreiche Tipps in meinem You Tube Kanal. Und auch in meinem Buch „Ärmel hoch!“ geht es in Kapitel 10 darum, wie man an der Unternehmensspitze bestehen kann. Hier können Sie reinlesen. Ihre Gudrun Happich  
Reputation Führungskraft

Ein Kreativ-Raum für Führungskräfte

Im März fand mal wieder ein Treffen der Community . für Human Excellence statt. In den oberen Etagen wird die Luft oft dünn und die Leistungsträger haben immer weniger Möglichkeiten sich offen, ohne Konkurrenz, auszutauschen. Deshalb habe ich vor einigen Jahren dieses Netzwerk gegründet, in dem sich Top-Performer austauschen und tägliche Herausforderungen diskutieren können. Lesen Sie hier mehr zur Idee der Community. Da wir uns beim aktuellen Treffen über ein neues Mitglied freuen durften, starteten wir erst mal dem Sammeln von Erfahrungen altgedienter Community-Teilnehmer, die ich hier zusammenfasse: Was genau wird in der Community gemacht? Es werden Fallbeispiele – meist aus dem Führungsalltag der Teilnehmer – diskutiert. Wir entwickeln (alternative) Handlungsstrategien, die funktionieren, weil sie aus der Praxis für die Praxis sind. Was ist das Besondere? Es findet ein Fachaustausch auf Augenhöhe in relaxter Atmosphäre statt. Alle Teilnehmer haben die Chance, aktuelle Herausforderungen einzubringen und von der Meinung der anderen Teilnehmer und eines erfahrenen Führungskräfte Coach – also mir – zur profitieren. Obgleich die Leistungsträger in unterschiedlichen Unternehmen und Branchen arbeiten, ähneln sich ihre Themen im Führungsalltag. Die Lösungen dazu sind allerdings höchst individuell. Man kann sehr viel von den anderen lernen. Es gibt keine Agenda! Der Tag wird von den Teilnehmern und ihren Themen gestaltet. Ist es das wert einen ganzen Tag zu investieren? Gemeinsam kommt man sehr viel schneller zu Lösungen, der Austausch in der Community ist sehr effektiv. Teilnehmer berichten davon, dass sie eine deutliche Entwicklung bei sich selbst gespürt haben, mehr zuhören und besser verstehen, wie der andere tickt – wovon nicht nur sie profitieren, auch das Unternehmen hat einen deutlichen Mehrwert. Was ist der Nutzen? Ein Ausbruch aus dem Arbeitstrott, eine geniale Reflexionsfläche, um herauszufinden: Ist die eigene Vorgehensweise richtig? Man nimmt immer etwas mit. Oder wie es ein Teilnehmer sehr schön auf den Punkt...
Executive Business Coaching

Jetzt ist es offiziell: Frauen und Männer sind doch gleich

Wahrscheinlich wissen Sie es ohnehin schon, wenn Sie regelmäßig diesen Blog lesen: Ich bin kein Freund von Pauschalierungen. Deswegegen rege ich mich auch jedes Mal ein klein wenig auf, wenn ich mal wieder lese oder höre: Na, das ist ja typisch Mann/Frau! Besonders störend sind für mich solche Reduzierungen im Berufsleben. Verstehen Sie mich nicht falsch: Als Biologin bin ich mir sehr wohl darüber im Klaren, dass es Unterschiede zwischen den Geschlechtern gibt und dass Mann und Frau in der Evolutionsgeschichte unterschiedliche Rollen eingenommen haben. Ich frage mich bloß, ob der Unterschied heute nicht gerne größer geredet wird, als er es eigentlich ist? Themen im Coaching sind höchst individuell Als Business Coach jedenfalls kann ich keinerlei geschlechtsspezifische Besonderheiten bei „meinen“ Leistungsträgern feststellen. Die Themen und Herausforderungen, die sie im Führungskräfte Coaching bewegen, sind größtenteils unabhängig davon, ob es sich um Männer oder Frauen handelt, sondern höchst individuell. Da freut es mich doch sehr, dass ich gestern auf eine amerikanische Studie gestoßen bin, deren Ergebnis meine Erfahrungen bestätigt. Im Blog von Reiss Profile Germany schreibt Peter Boltersdorf dazu: Die Erkenntnisse decken sich sowohl mit den Forschungen von Steven Reiss zum Thema Persönlichkeit als auch mit meinen eigenen Erfahrungen bei der Anwendung seiner Theorie in der Praxis. So wissen wir, dass die grundlegenden Werte, Ziele und Motive jeden Menschen unabhängig von Geschlecht, Alter oder Herkunft prägen. Geschlechtsspezifische Unterschiede zeigen sich hingegen auf der Verhaltensebene als Ausdruck soziokultureller Bedingungen. Was denken Sie: wieder eine dieser Studien, wenige Wochen später wird eine andere Studie genau das Gegenteil „nachweisen“? Oder haben auch Sie in Ihrem Berufsleben die Erfahrung gemacht, dass das Geschlecht im Grunde keine Rolle spielt? Ich freue mich über Ihre Erfahrungen. Ihre Gudrun Happich
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