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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

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Phantom zweite Führungsebene? Umfrage: Ihre Meinung ist gefragt!

Ich muss sagen, ich bin ein bisschen verwirrt. Seit nun immerhin 15 Jahren begleite ich als Führungskräfte-Coach überdurchschnittlich häufig Leistungsträger der zweiten Führungsebene. Die besondere Problematik dieser Manager ist mir daher sehr bewusst. Sandwichposition zwischen Top- und Mittelmanagement, führen nach oben und unten, zerrieben werden zwischen den unterschiedlichsten Anforderungen, Höchstleistung und trotzdem Schattendasein - um nur einige Stichwörter zu nennen. Ich habe hier im Blog schon oft darüber geschrieben und auch mein Buch "Ärmel hoch" behandelt die besondere Problematik der zweiten Führungsebene ausführlich. Nun habe ich mich sehr gefreut, dass gerade in den vergangenen Wochen diesen "Stiefkindern des Managements" in den Medien einige Artikel gewidmet wurden, unter anderem in der Süddeutschen Zeitung und den VDI Nachrichten. Zu den Artikeln. Und nun das! Ein Redakteur einer Weiterbildungszeitschrift erzählt mir letzte Woche, dass die Herausforderungen von Mittelmanagement und F2-Ebene genau dieselben seien. Ein anderer Gesprächspartner leugnet die Existenz von Problemen auf der zweiten Führungsebene, ein weiterer rechnet die F2-Ebene einfach zum Top-Management, ein Vierter hält sie für die „verhätschelten Manager“, die alles geschenkt bekommen. Meine Erfahrung aus über 15 000 Führungskräftecoaching-Stunden ist eine komplett andere! Und deshalb frage ich jetzt SIE! Gibt es eine spezifische Problematik der zweiten Führungsebene? Ich freue mich sehr, wenn Sie an einer kurzen, anonymen Umfrage zu dem Thema teilnehmen. Sie läuft bis einschließlich Donnerstag, 29. November. Damit wir alle von den Ergebnissen profitieren können,werden sie anschließend hier im Leistungsträger-Blog veröffentlicht. Jetzt an der Umfrage teilnehmen! Ich bin gespannt auf Ihr Voting und freue mich auch über Ihre Kommentare zu dem Thema! Ihre Gudrun Happich

Die Leistungsträger

In über 20.000 Stunden Führungskräfte-Coaching habe ich festgestellt, dass es im Wesentlichen drei Persönlichkeitstypen an der Spitze von Unternehmen gibt: Den Windmacher, den Politiker – und den Leistungsträger. Im letzten Beitrag aus der Reihe „Live aus dem Führungskräftecoaching“ habe ich Ihnen die Windmacher und die Politiker vorgestellt. Bevor ich Ihnen die Leistungsträger näher beschreibe, vorab nochmals der Hinweis: Persönlichkeits-Modelle können natürlich niemals die individuellen Eigenschaften eines Menschen erfassen, dazu braucht es eine tiefergehende Analyse. Eine Orientierung geben sie aber doch und sie treffen dabei erstaunlich häufig den Kern. Wie ist er also, der Prototyp des Leistungsträgers? Dass ich als Executive-Coach mit diesem Führungstyp besonders häufig zu tun habe, verrät schon einiges über ihn! Der Leistungsträger ist selbstkritisch und bereit an sich zu arbeiten und sich zu entwickeln – ein Charakteristikum, das ihn sehr deutlich von den oft selbstverliebten Politikern und Windmachern unterscheidet. Wie der Name schon sagt, ist dieser Persönlichkeitstyp besonders engagiert, leistungsorientiert und verantwortungsbewusst. Während Windmacher und Politiker beim Business-Essen Konversation betreiben, raucht dem Leistungsträger der Kopf, weil er Lösungen sucht und findet, die das Unternehmen weiterbringen. Im Grunde sind die Leistungsträger, die in der Personalstruktur von Unternehmen etwa 2-5 % ausmachen, die Säulen des Unternehmens.Trotzdem sind sie selten die Stars, ihre harte Arbeit wird nicht wahrgenommen und honoriert, im Executive-Coaching höre ich von ihnen oft den Satz: Bin ich eigentlich der Depp vom Dienst? Warum ist das so? Der Leistungsträger hat hohe Ansprüche an sich und auch an andere. Sein starkes Leistungsstreben richtet sich vor allem an sich selbst, das heißt er will immer besser werden. Er ist tatkräftig, vielseitig, loyal und ausdauernd. Ein echter Hands-on-Typ. Er kann mit flachen Hierarchien umgehen, ja, er fördert sie sogar und pflegt echte, partnerschaftliche Beziehungen. Eigentlich bringt er alles mit, was die geborene Führungskraft braucht. Aber: Der Leistungsträger hat auch Schwächen,...

Führungsqualität muss spürbar sein!

Vor einiger Zeit habe ich in der Online-Ausgabe des Handelsblattes ein tolles Interview mit Heiner Thorborg gelesen. Während er als Personalberater erfolgreiche Leute an die Spitze vermittelt, begleite ich als Führungskräfte-Coach Top-Leute nach ganz oben. Dass wir aus diesen unterschiedlichen Perspektiven heraus zu ganz ähnlichen Schlüssen kommen, was die Do´s und Don´ts von aufstrebenden Führungskräften angeht, finde ich sehr spannend. Was also sind die Qualitäten, die man mitbringen sollte, wenn man ins Top-Management möchte? Zunächst mal: Man sollte kein Mainstream-Typ sein. Ecken und Kanten schaden nicht, sondern formen eine charismatische Führungspersönlichkeit. In meinen Führungskräfte-Coachings stelle ich fest: Die allermeisten Leistungsträger haben etwas sehr spezielles, einzigartiges an sich. Dies ist um ein vielfaches wichtiger als Titel wie MBA oder Dr., die allenfalls eine nette Beigabe sind. Ohne Titel kann man heute aufsteigen, ohne eine überzeugende Persönlichkeit ist das kaum möglich. Was macht jemanden zu einer Persönlichkeit? Authentizität ist ganz wichtig. Wer sich dauernd verbiegt und eine Rolle spielt, der kann kein wirklicher Leistungsträger mit Passion sein. Dann: Kommunikationsstärke – und Selbstkritik. Dazu gehört auch die Erkenntnis, dass man nicht immer siegen kann. Diese ist leider bei vielen Top-Managern noch Mangelware, wird aber in der Zukunft noch viel mehr an Bedeutung gewinnen. Meiner Einschätzung nach befinden wir uns in einer Phase des Übergangs zur modernen Führungskultur und zum Social Leadership. Während aktuell Führungskräfte noch einseitig nach ihrer fachlichen Qualifizierung ausgewählt werden, werden künftig die sozialen Kompetenzen wie eben Kritikfähigkeit an Bedeutung gewinnen. Diese Führungsqualitäten können kaum über Eignungstests abgefragt werden, sondern müssen spürbar sein. Sie sind das, was zwischen den Zeilen steht. Deshalb muss ein guter Executive Coach – genauso wie ein guter Personalberater – über ein sehr gutes Einfühlungsvermögen und Gespür für Menschen verfügen. Leider gibt es immer noch viele Menschen, die völlig beratungsresistent sind. Damit schaden sie vor allem sich...

Führungskräfteentwicklung: Kurz-Coaching mit Gudrun Happich bei Google+

Heute möchte ich sie, liebe Leistungsträgerblog-Leser, zum Google+ Hangout über das „Spannungsfeld zwischen Top-Management und Mittelmanagement“ am 16. November von 20 bis 21 Uhr einladen. Die Teilnahme ist kostenlos! Vielleicht fragen Sie sich jetzt: Was ist denn bitteschön ein Hangout? Kurz gesagt ist das nichts anderes als ein Online-Austausch zu einem Fachthema über das Netzwerk Google+ in Form eines Gruppenvideo-Chats. Gemeinsam mit Ulrich Hinsen vom Management-Radio habe ich am 29. September das erste Führungskräfte-Kurz-Coaching dieser Art veranstaltet. Weil uns das nicht nur Spaß gemacht, sondern auch den Teilnehmern richtig viel gebracht hat, startet am 16. November die zweite Auflage. Diesmal geht es um das Thema „Spannungsfeld zwischen Top-Management und Mittelmanagement“. Aus meiner Praxis als Führungskräfte-Coach weiß ich um die besonderen Herausforderungen, vor denen die „Wanderer zwischen den Welten“ stehen. Die Spielregeln im leistungsorientierten mittleren Management sind bekannt: Hier zählen Leistung, Zuverlässigkeit, Ehrlichkeit, Direktheit. Anders sieht das meist im hochpolitischen Umfeld an der Unternehmensspitze aus. Hier diplomatisch souverän zu agieren, ohne dabei sich selbst zu verlieren, ist für erfolgreiche Führungskräfte entscheidend. Wie gehen Sie in Ihrem Führungsalltag damit um? In meinem Buch „Ärmel hoch“, vor kurzem als eines der vier besten deutschsprachigen Wirtschaftsbücher ausgezeichnet, habe ich diesem Spannungsfeld einigen Raum gewidmet, insbesondere in Kapitel 10. Genau aus diesem werde ich beim Google+ -Hangout einige Passagen vorlesen. Sie erfahren, welche besonderen Regeln im Topmanagement gelten, worauf Sie im Umgang mit Führungskräften der obersten Ebenen achten müssen und wie Sie sich im Topmanagement souverän bewegen, ohne Ihrer eigenen Haltung untreu zu werden. Anschließend haben wir Zeit zur Diskussion und ich kann Ihre Fragen beantworten. Damit aus dem Hangout so ein kleines Führungskräftecoaching werden kann, müssen wir die Teilnehmerzahl auf acht Personen begrenzen. Melden Sie sich also am besten gleich an und mailen Sie an Ulrich Hinsen. Das Hangout funktioniert übrigens ganz simpel, eine...

International Book Award: „Ärmel hoch“ wird ausgezeichnet!

Nach vielen tollen Rezensionen, Presseberichten und Leserkommentaren ist das die vorläufige Krönung: Wie ich heute erfahren habe, wurde mein Buch „Ärmel hoch“ von der zweitgrößten Sonntagszeitung in der Schweiz und der Buchrezensionsfirma Getabstract zu einem der vier besten deutschsprachigen Wirtschaftsbücher des Jahres gewählt. Der international Book Award wird auf der Frankfurter Buchmesse am kommenden Mittwoch verliehen. Den Artikel zur Auszeichnung können Sie hier nachlesen. Ich freue mich wirklich riesig über diese Wertschätzung. Die Erfahrungen aus über 15 Jahren Führungskräftecoaching sind schließlich in meinen Erstling eingeflossen. Ich habe hier im Blog ja schon mehrfach erwähnt, dass es mir sehr wichtig ist, mit meinem Buch einen echten Mehrwert für Führungskräfte zu schaffen. Es ist ein tolles Gefühl, dass dies augenscheinlich gelungen ist. Sie haben das Buch noch nicht gelesen? Hier finden Sie einige Leserstimmen. Ihre Gudrun Happich

So bekommen Sie von Ihrem „Boss“, was Sie brauchen – Führen nach oben!

Als Leistungsträger wissen Sie, dass „Führen“ nicht nur den Aufbau und die Leitung eines leistungsfähigen Teams meint. Um wichtige Entscheidungen voranzubringen und ihre Abteilungsziele zu erreichen, brauchen Sie genauso wie bei der Generierung von innovativen Ideen und dem Setzen von neuen Zielen die Unterstützung Ihres Vorgesetzten. Doch wie bekommen Sie, was Sie brauchen? Was sind die wichtigsten Erfolgsprinzipien des Führens nach oben? Grundsätzlich gilt: Definieren Sie klar, was Sie erreichen wollen, gehen Sie mit Respekt und Takt vor und denken Sie sich in die Situation und die Bedürfnisse Ihres Gegenübers ein. Denn: Je nachdem, ob Sie es mit einem Vorgesetzten auf der mittleren Führungsebene oder aber im Top Management zu tun haben, gelten unterschiedliche Spielregeln und eine andere Strategie führt zum Erfolg! Wie in vielen anderen Business-Bereichen lassen sich interessante Analogien mit der Natur herstellen, die uns dabei unterstützen, komplexe Strukturen zu erfassen, nachhaltig und klug zu handeln. Ich spreche hier analog zur „Bionik“, die sich mittlerweile in der Technikwelt fest etabliert hat, bei strategischen Fragen von der „bioSystemik“. Fakten, Inhalte, Argumente... Wie eine Blume, die nur unter den notwendigen Lebensbedingungen ihre volle Blütenpracht entfaltet, braucht auch Ihr Team den richtigen Rahmen. Und um diesen zu schaffen, brauchen Sie Ihren Vorgesetzten. Nehmen wir an, Sie haben es mit einem Chef im mittleren Management zu tun. Hier gelten vor allem Ziele und Ergebnisse, die Kommunikation ist im Regelfall auf Augenhöhe, offen und direkt. Sie können also Ihren Vorgesetzten mit Inhalten, Fakten und Argumenten davon überzeugen, dass er Ihnen gibt, was Sie brauchen. Zeigen Sie ihm dazu klar, dass Sie mit Ihrem Team an der Erreichung seiner Ziele arbeiten, machen Sie ihm Vorschläge und bringen Sie Ideen ein. ...Emotionen, Politik, Beziehungen Eine ganz andere Welt mit ihrer eigenen Sprache und ihren eigenen Gesetzen ist dagegen das traditionelle Top-Management. Selbst Führungskräfte, die schon...
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