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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

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Umfrageergebnisse: Karriereschwellen von Leistungsträgern

Ganz herzlichen Dank an alle, die sich an meiner Umfrage zu den Karriereschwellen von Leistungsträgern beteiligt haben. Insgesamt waren es 65 Teilnehmer – das ist zwar noch steigerungsfähig, aus den Ergebnissen lassen sich aber interessante Stimmungstendenzen von Führungskräften und Experten in Schlüsselposition ableiten. Bei der Umfrage waren Mehrfachnennungen erlaubt und sie wurde natürlich anonym durchgeführt. Hier die wichtigsten Ergebnisse: Mangelnde Klarheit Der Mehrheit (64 %) der Befragten fehlt oder fehlte Klarheit über die berufliche Perspektive. Zu den häufigsten Nennungen gehört zudem der Wunsch nach mehr Souveränität in der eigenen Rolle (48,4 %) und nach einem Karriereaufstieg (43,8 %). Dieser Mangel an Klarheit überrascht mich nicht. Ich bin im Führungskräfte Coaching immer wieder erstaunt, wie oft gerade die Leistungsträger die Karriereplanung vernachlässigen – häufig identifizieren sie sich in ihrer Leistung so stark mit ihrem Unternehmen, dass sie den Überblick verlieren. Erschreckend ist die große Anzahl – 42 %! –, die angeben, dass sie nur noch funktionieren und keinen Spaß mehr bei der Arbeit haben. Auch Veränderungssituationen im Unternehmen (rund 36 %), die Vorbereitung auf eine neue Rolle (26,6 %) oder das Finden der besten Position im Unternehmen (25 %) werden von den Befragten als Krisensituationen genannt. Rund 19 % sind zwar beruflich erfolgreich, aber ihr Privateben ist zerrüttet. Über ein permanentes Überlastungsgefühl und Unzufriedenheit trotz steiler Karriere klagen jeweils 17 %. Die ersten Lösungsideen… Meiner Erfahrung nach leiden Leistungsträger oft längere Zeit unter solchen Situationen, versuchen zunächst selbst sie zu lösen und kommen ins Executive Coaching, wenn sich ihre Lösungsideen als nicht praktikabel erwiesen haben. Bei diesen ersten Lösungs-Impulsen dominiert gemäß der Umfrage der Unternehmenswechsel (58,3 %), vor dem kompletten Ausstieg aus der Karriere (40 %), dem Gedanken, besser werden zu müssen (36, 7 %) oder durch einen Karrieresprung (25 %) die Situation zu verbessern. Überrascht hat mich hier, wie häufig...

Was mich von anderen Executive Coaches unterscheidet

Wer sich entschlossen hat, sich von einem Executive Coach begleiten und unterstützen zu lassen, stellt schnell fest: Wow, da gibt es ja ganz schön viele! Zum einen liegt das daran, dass sich leider jeder Coach nennen kann. Wer ein Coaching machen möchte, sollte daher genau hinschauen: Welchen Background hat der Coach? Wie viele Jahre macht er diesen Job schon? Welche Kunden hat er und welches Feedback geben sie dem Führungskräfte Coach? Welche Zertifizierungen kann er vorweisen, in welchen Verbänden ist er Mitglied? Spezialisierung auf Themen Grundsätzlich hat die große Anzahl der Coaches aber durchaus ihre Berechtigung. Ich kenne viele Kollegen, die ich sehr empfehlen kann und die sich im Bereich Führungskräfte Coaching schlicht auf andere Themen und Klienten spezialisiert haben als ich oder einen ganz anderen Ansatz verfolgen. Im heutigen Video-Blog geht es um die zwei Hauptmerkmale, die mich von anderen Coaches unterscheiden. Viel Spaß beim Anschauen wünscht IhreGudrun Happich
Umfrage HR-Herausforderungen

Umfrage: Karriereschwellen von Leistungsträgern

Seit fast 20 Jahren bin ich jetzt als Führungskräfte Coach im Einsatz und habe in dieser Zeit rund 800 Führungskräfte und Experten in Schlüsselpositionen begleitet. Häufig kommen die Leute zu mir, wenn Sie sich in einer Krise oder an einer Karriereschwelle befinden. Manchmal haben die Leistungsträger bereits lange Zeit unter einer bestimmten Situation mehr oder weniger gelitten, haben zunächst selbst versucht sie zu lösen – die ersten Impulse sind oft „Ich muss hier weg“ oder „Ich muss noch mehr leisten“ – und sie kommen zu mir, wenn sich diese Lösungsideen als nicht praktikabel erwiesen haben. Der eigentliche Lösungsweg führt dann häufig wo ganz anders hin, als ursprünglich gedacht. Machen Sie mit bei meiner Umfrage! Welche Krisensituationen und Karriereschwellen kennen Sie aus Ihrem Alltag als Führungskraft oder Experte in einer Schlüsselposition? Wie gehen Sie mit den entsprechenden Herausforderungen um? Fühlen Sie sich in Ihrer Karriereplanung von Ihrem Arbeitgeber ausreichend unterstützt? Zum Jahresausklang möchte ich Ihnen diese und noch ein paar weitere Fragen gerne in einer anonymen Kurz-Umfrage stellen. Hier kommen Sie zur Umfrage, die bis einschließlich 9. Dezember läuft. Damit wir alle davon profitieren können, werden die Ergebnisse anschließend im Leistungsträger-Blog veröffentlicht. Ich freue mich, wenn Sie den Link zur Umfrage in Ihrem Netzwerk teilen – je mehr Leute sich beteiligen, desto spannender und aussagekräftiger sind natürlich die Ergebnisse! Ratgeber für Führungskräfte zu gewinnen Unter allen Teilnehmern verlose ich drei Exemplar meines Erfolgs-Ratgebers „Ärmel hoch!“ – wahlweise als Buch oder Hörbuch. Die Angabe Ihrer E-Mail-Adresse ist freiwillig, sie ist nicht öffentlich sichtbar und wird nur für die Verlosung verwendet. Ihre Gudrun Happich

Wie aus einer Biologin ein Executive Coach wurde

Eine der häufigsten Fragen, die mir gestellt werden, ist: Wie wird eigentlich aus einer Naturwissenschaftlerin ein Führungskräfte Coach? Ich bin ja nun nicht aus Verlegenheit Diplom-Biologin geworden. Ich war – und bin – eine wirklich begeisterte Naturwissenschaftlerin genauso wie ich eine leidenschaftliche Führungskraft war. Und heute mit Leib und Seele als Executive Coach arbeite. Aber wie ging dieser Wandel vor sich oder haben die Bereiche vielleicht mehr miteinander zu tun, als man auf den ersten Blick denken sollte? Ach, hören Sie einfach selbst! Viel Spaß beim Anschauen wünscht Ihre Gudrun Happich

Executive Coach Gudrun Happich in 2,5 Minuten

Oft ist es ja alleine mit Worten ein bisschen schwierig, sich ein Bild von jemand zu machen. Diplom-Biologin? So so. Executive Coach? Ah ja, gibt es viele. Sie erfahren in 2,5 Minuten, mit wem Sie es zu tun haben, was es mit der bioSystemik® auf sich hat, wer meine Zielgruppe ist, welchen Nutzen Sie aus dem Führungskräfte Coaching ziehen und warum mir die Top-Performer eines Unternehmens wirklich am Herzen liegen. Ich freue mich sehr über Ihr Feedback! Ihre Gudrun Happich  

Gute Führungskräfte können über sich hinaus denken

Vor kurzem habe ich in meinem Beitrag zum E-Book Nachhaltige Führung geschrieben, was Nachhaltigkeit in der Führung für mich bedeutet. Ich verstehe darunter Unternehmer und Manager, die über ihre eigenen Lebens- und Wirkungszyklen hinaus denken, die Verantwortung übernehmen. Gestern habe ich bei Spiegel Online von Reinhard K. Sprenger den Gastbeitrag „Ab jetzt sind Sie ein Agent des Kapitals“ gelesen. Den Titel finde ich zwar weniger gelungen, dafür aber den Inhalt über weite Strecken sehr wohl. Führungsexperte Reinhard K. Sprenger schreibt in dem Artikel zum Beispiel: Nimmt man hinzu, dass ein Unternehmen um die Zentralidee der Zusammenarbeit herum gebaut ist, dann muss man Menschen zu Führungskräften machen, die den Kooperationsvorrang im Unternehmen zur Geltung zur bringen: Leute ohne Super-Ego, Menschen, die die Leistung anderer fördern. Es braucht Fremdoptimierer. Die das Interesse des Ganzen über das eigene stellen, die tun, was zu tun ist, die vor allem sich dafür einsetzen, dass ihre Mitarbeiter aufblühen, und dafür in Kauf nehmen, selbst nicht permanent im Rampenlicht zu stehen. Damit hat er nun ziemlich genau die Menschen beschrieben, für die ich mit besonderem Herzblut Executive Coach und Sparrings-Partnerin bin: die Leistungsträger in Unternehmen, die ich an anderer Stelle im Blog schon mal ausführlich charakterisiert habe. Für mich trifft Reinhard K. Sprenger in seinem Beitrag den Nagel auf den Kopf und in meinem Buch Ärmel hoch formuliere ich das auch sehr deutlich: Eine Führungskraft (Mittleres Management) wird dafür bezahlt gemeinsam mit den Mitarbeitern vorgegebene Ziele zu erreichen und Ergebnisse zu erzielen. Vornehmlich geht es also darum, diese Ziele nicht durch „Eigenarbeit“ zu sichern, sondern indem eine Mannschaft aufgebaut und entwickelt wird, die durch Motivation, Mitdenken und Eigenengagement diese Ziele erreicht. Die Führungskraft agiert dabei stets im Dienst des großen Ganzen, des Unternehmenserfolgs. Und genau das verlieren manche aus den Augen; ich kenne aber auch jede Menge...
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