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Referenzen zu Führungskräfte-Coaching mit Gudrun Happich

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Tacheles in der Community . für Human Excellence

Soeben hat das siebte Treffen der Community . für Human Excellence stattgefunden. Ich habe diese Netzwerk-Plattform für Leistungsträger vor einigen Jahren ins Leben gerufen (um genauer zu sein – wir sind bereits im dritten !! Jahr), weil ich in meinen Führungskräftecoachings festgestellt habe: Vielen Top-Performern fehlt das Gespräch und der Erfahrungsaustausch mit Gleichgesinnten. Die Treffen finden viermal im Jahr statt, moderiert wird der Tag von mir als Executive Business Coach. Mehr Infos. Unser zweites Treffen in diesem Jahr begannen wir mit der Übung „spekulieren“, um zwei neue Teilnehmer besser kennenzulernen. Dabei setzen sich die „Neuen“ nacheinander auf den heißen Stuhl und die anderen raten: Wo kommt der „Neue“ her? Was macht er/sie wohl beruflich? Großes, kleines Unternehmen? Was ist er/sie wohl für ein Typ? Was hat er/sie wohl für berufliche Visionen? Wo möchte er/sie in 5 bis 10 Jahren sein? Interessanterweise stimmten etwa 80 bis 90 % der Spekulationen mit der Realität überein. Wenn wir auf unseren ersten Impuls bei der Einschätzung von Menschen hören, scheinen wir also zu einem hohen Prozentsatz richtig zu liegen. Die neuen Teilnehmer berichteten von ihren Erwartungen an die Gruppe. Dabei stand im Wesentlichen der vertrauensvolle, offene Austausch in einer homogenen Teilnehmergruppe in einem geschützten Raum im Mittelpunkt – jenseits allen politischen Kalküls. Sie betonten, dass sie keine Lust mehr auf klassische Seminare mit Trainer, Rollenspielen und Erklärungen hätten. Die „alten Hasen“ konnten sie diesbezüglich beruhigen, denn in der Community geht es um das genaue Gegenteil: Nicht theoretische Wissensvermittlung, sondern praktische Wissenserarbeitung, nicht reiner Austausch von Fachkenntnissen, sondern die Reflexion von Erfahrungen, auch auf der emotionalen Ebene, stehen im Mittelpunkt. Die erfahrenen Teilnehmer erklärten, welches für sie die wichtigsten Merkmale der Community sind: Das Spannendste: Es gibt KEINE Agenda, man weiß nicht was kommt, es wird sehr offen über aktuelle Themen, die im jeweiligen Führungsalltag...

Ärmel hoch jetzt auch als E-Book

Liebe Leistungsträger-Blog-Leser, gerade rechtzeitig zum Anbruch der Urlaubszeit gibt es meinen Erfolgs-Ratgeber für Führungskräfte „Ärmel hoch!“ jetzt auch als E-Book. Sie können sich das Buch hier bequem herunterladen und dann ganz entspannt am Strand lesen. Für den Fall, dass Sie mein erstes Buch noch nicht kennen: Sie finden darin „Die 20 schwierigsten Führungsthemen und wie Top-Führungskräfte sie anpacken“. Ich habe hier meine Erfahrungen als Führungskraft in Industrie- und Dienstleistungsunternehmen, als Executive Business Coach von Top-Performern in Unternehmern und als Diplom-Biologin, welche die Natur als Vorbild für die Wirtschaft nutzt, zusammengefasst. Alles in allem scheint mir das ganz gut gelungen zu sein, wie die Leserstimmen und Rezensionen – zuletzt im Harvard Business Manager – zeigen… Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Lesen und freue mich über Ihr Feedback! Ihre Gudrun Happich

Individualförderung für Leistungsträger

Es freut mich sehr, dass ich einen Blog-Beitrag für den renommierten Harvard Business Manager schreiben durfte. Und dann auch noch zu meinen Lieblingsklienten: den Leistungsträgern in Unternehmen. Oft werden sie in der firmeninternen Führungskräfteentwicklung mit Standardförderprogrammen abgespeist oder gar völlig vergessen. Kein Wunder, dass viele von ihnen abwandern oder auf dem Absprung sind. Wie kann man diese überdurchschnittlich gut qualifizierten, engagierten und sozial kompetenten Führungskräfte im Unternehmen halten? Genau darum geht es im meinem Blog bei HBM, hier zum Nachlesen. Meiner Erfahrung nach gelingt dies nur mit individuell auf den jeweiligen Leistungsträger zugeschnittenen Entwicklungsprozessen. Deren Ziel ist es herauszufinden, was der Leistungsträger wirklich will, wo er in zehn Jahren stehen will und welches seine Idealposition ist. Ich freue mich, dass die meisten Kommentare des Blog-Artikels meine Einschätzung teilen. Und es gibt auch kluge Unternehmen, bei denen derlei Prozesse schon fester Bestandteil der Führungskräfteentwicklung sind. Noch sind sie aber in der Minderheit und es überwiegt die Meinung „So viel Aufwand für nur einen Mitarbeiter?“. Ist das auch Ihre Erfahrung oder kennen Sie weitere positive Beispiele? Und wie können noch mehr Unternehmen davon überzeugt werden, dass dieser nachhaltige Ansatz richtig ist? Oder haben Sie eine ganz andere Meinung? Ich freue mich über Ihre Kommentare, am besten direkt im HBM-Blog, um die lebhafte Diskussion dort fortzuführen. Ihre Gudrun Happich
Umfrage HR-Herausforderungen

Umfrageergebnisse: Die Arbeitstypen der Zukunft

So richtig gefreut habe ich mich über die rege Teilnahme an meiner Umfrage zu den Arbeitstypen der Zukunft. Es haben insgesamt 70 Leute mitgemacht! DANKE an alle! Ich denke, das zeigt auch, dass das Thema wichtig und spannend ist. Die Arbeitswelt verändert sich gerade radikal, wir alle sind davon betroffen und wollen wissen und mitgestalten, wie es weiter geht. In der Studie des Zukunftsinstituts wurden elf Arbeitstypen der Zukunft unterschieden: Knowledge Worker, Corporate High Flyers (klassische Karrieristen), Intermediäre (gute Seelen), Kreative Downshifter (Teilzeit-Selbstverwirklicher), Loyale Störer (gemäßigte Revoluzzer), Job Hopper (fluchtbereite Individualisten), Working Middle (pflichtbewusster Durchschnitt), Passivsten (Status-quo-Verteidiger), Neue Spezialisten, Prekaristen (Randständige) sowie die Digital Bohème (Netwerk-Avantgardisten). In der Umfrage hatte ich gefragt, mit welchem der Typen sich die Teilnehmer identifizieren. Mehrfachantworten waren möglich, wobei sich die Hälfte der Teilnehmer klar für einen Typ, die restlichen Teilnehmer sich für Mischformen aus zwei (17), drei (12) und vier Arbeitstypen (3) entschieden haben. Nur drei Teilnehmer konnten sich in überhaupt keiner der Charakterisierungen wiederfinden. Wissensarbeiter auf dem Vormarsch Die Mehrheit der Umfrageteilnehmer (60,6 %) zählt sich zu der Gruppe der „Knowledge Worker“. Was bedeutet das für den Führungsstil der Zukunft? Diese Wissensarbeiter sind kaum über materielle Anreize motivierbar. Sie brauchen Netzwerkstrukturen und Führung, die definiert ist durch sehr viel Freiheit und Selbstbestimmung. In meinen Führungskräftecoachings habe ich oft mit diesem Typ zu tun. Dabei fällt mir in letzter Zeit verstärkt auf, dass Wissensarbeiter, die erfolgreiche Führungskräfte sind, immer häufiger ihre Unzufriedenheit formulieren. Dieser Typus hat zwar gerne Einfluss und bewegt etwas, entwickelt Ideen und Lösungsstrategien - aber das muss nicht unbedingt mit Personalführung einhergehen. Status bedeutet für die Wissensarbeiter Anerkennung als Experte, erfolgreicher Problemlöser sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens. Ich könnte mir daher vorstellen, dass künftig die Fachkarrieren immer mehr an Bedeutung zunehmen. Fast ein Drittel der Befragten sieht sich als...

Medien: Ihre Themen sind gefragt

In den vergangenen Wochen sind in verschiedenen Medien Artikel von mir, über mich oder mit meiner Mitwirkung erschienen. So zum Beispiel meine Tipps, was zu tun ist, wenn man plötzlich Chef wird in Artikeln im Handelsblatt online und im Wirtschaftswoche-Ticker, der Artikel „Was Manager von Schmetterlingen lernen können“ über mein bioSystemik® Coaching-Konzept im Magazin „Wissen und Karriere“ oder meine Ratschläge, wie man mit Niederlagen umgeht in den „VDI-Nachrichten“. Einen Überblick über diese und weitere Veröffentlichungen finden Sie hier. Natürlich ist Medienpräsens immer eine tolle Sache, weil sie zeigt, dass man mit seiner Arbeit wahrgenommen und als Experte wertgeschätzt wird. Mich freut es aber auch sehr für meine Klienten - die Leistungsträger der Unternehmen, die meist keine lauten Trommler sind –, dass ihre Themen rund um Karriereplanung und Führungskräfteentwicklung in den Medien gefragt sind. Und nicht nur einseitig über unmotivierte, überbezahlte Führungskräfte berichtet wird. Ihre Gudrun Happich
Industriepreis: Best of Mittelstand 2012

Industriepreis: Best of 2012 Zertifizierung für bioSystemik®

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, ich freue mich SEHR: Für mein bioSystemik® Coaching-Konzept habe ich im Rahmen der Industriepreis-Verleihung das „Best of 2012“ Zertifikat in der Kategorie „Service und Dienstleistungen“ erhalten. Die Experten-Jury hat mein Konzept in die Spitzengruppe der Top 10 aus über 500 eingereichten Bewerbungen gewählt. Der Huber Verlag für Neue Medien prämiert mit dem Industriepreis „Unternehmen mit hohem wirtschaftlichem, gesellschaftlichem, technologischem und ökologischem Nutzen“, heißt es in der Urkunde :-). Nach dem Coaching Award und dem Zertifikat der Initiative Mittelstand, ist diese Ehrung mit dem Industriepreis „Best of 2012“ bereits die dritte Auszeichnung für das bioSystemik® Coaching-Konzept in diesem Jahr. Das ist für mich eine ganz wunderbare Bestätigung meiner Arbeit. Und es zeigt: Der Bedarf und auch die Anerkennung natürlicher, nachhaltiger Lösungen in der Führungskräfteentwicklung und Mitarbeiterbindung wie sie die bioSystemik® bietet, nimmt immer mehr zu! Ihre Gudrun Happich
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