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Referenzen zu Führungskräfte-Coaching mit Gudrun Happich

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„Ärmel hoch“ in zweiter Auflage – DANKE!

In diesen Tagen musste ich an einen Satz denken, den ein Bekannter zu mir sagte, während ich mein Buch schrieb: Ein Autor sei ein Mensch, den man zum Schweigen bringen kann, indem man sein Buch schließt. Damals hat mich dieser Satz amüsiert. Doch ich muss gestehen, für einen Moment hat er mich verunsichert, denn während man schreibt hat man keine Ahnung, wie das Buch am Ende ankommt. Umso mehr musste ich schmunzeln, als der Verlag mir in diesen Tagen sagte, wegen der hohen Nachfrage würde man schon jetzt in die Produktion der 2. Auflage gehen. "Der Titel läuft so gut, dass wir schnell handeln mussten..." - ein wunderbarer Satz. Ihr Interesse an meinen Themen ist für mich das größte Kompliment. Und dafür sage ich heute Danke!! All jenen, die das Buch noch nicht kennen, schenke ich das 10. Kapitel. Wenn ich schweigen soll, klicken Sie einfach das Kreuz rechts oben in der Ecke… 😉 Ihre Gudrun Happich
Führungskräfte Coaching mit Executive Coach Gudrun Happich

Woher nimmt die Führungskraft die Kraft ihrer Führung?

Woher kommt sie eigentlich: Die Kraft der Führung? Aus der Führungskraft selbst, aus dem Unternehmen, aus dem Umfeld? Heute möchte ich, dass Sie diese Frage für sich beantworten, im nächsten Beitrag gebe ich Ihnen meine Antwort. „Eine von einem Löwen geführte Herde von Rehen ist gefährlicher als eine Herde Löwen, die von einem Reh geführt wird.“ - Plutarch Mit dem Begriff Führungskompetenz kommt mir dieses Zitat unweigerlich in den Sinn: Ein treffendes Bild dafür, dass Führung auf das ganze Unternehmen wirkt. Eigentlich sollte man meinen, dass Unternehmen deshalb alles daran setzen, den „Löweninstinkt“ von Führungskräften zu entwickeln und zu fördern. Doch leider sieht die Realität anders aus: Wenn Mitarbeiter in eine Führungsposition aufsteigen, werden sie in der Regel mit Zielvorgaben, der Unternehmensstrategie und ein paar guten Wünschen in den Arbeitsalltag entlassen. Dabei werden die Veränderungen, die die Transformation von der leistungsorientierten Fachkraft zur strategisch denkenden Führungskraft mit sich bringt, in der Regel von beiden Seiten unterschätzt. Platz Zwei im Ranking der schwierigsten Lebenssituationen Nach einer älteren Studie der Unternehmensberatung DDI belegt der Wechsel in die Führungsebene nach der Scheidung oder einer privaten Trennung Platz Zwei im Ranking der schwierigsten Lebenssituationen. Und doch ist der Einzelne damit allein gelassen: Im Coaching erlebe ich, dass Führungskräfte von einem Alltag eingeholt sind, auf den sie ihr Unternehmen nicht vorbereitet. Nur wenigen gelingt es, die Souveränität aus der alten Position mit hinüber zu nehmen in die neue. Plötzlich erscheint die eigene Performance lückenhaft, defizitär. Welch Ironie: Die Führungskraft bräuchte an dieser Stelle selbst Führung. Die meisten Unternehmen ignorieren das – und den Schaden, der dabei entsteht: Monetär und menschlich. Das Straucheln im Hamsterrad beginnt sehr früh: Im Inneren der Führungskraft. Wenn es nach außen sichtbar wird, ist es oft zu spät. Hochleistungsträger reden nicht, sie gehen – und ziehen mit sich die Kompetenz aus...

Coaching als Präventionsmaßnahme beim Rollenwechsel?

Prophylaxe ist ein Begriff, der einem eigentlich eher beim Thema Zahnarzt als beim Coaching einfällt. Trotzdem geht er mir in letzter Zeit öfter durch den Kopf, weil mit scheint, als ginge es auch bei der Frage der Unterstützung von Führungskräften genau um dieses Thema: besser vorbeugen – oder eher hinterher den Schaden reparieren, so gut es eben noch geht. Ganz aktuell sind zwei neue Coachings gestartet. Bei beiden geht es darum, wie man mit der neuen Rolle beim Aufstieg ins Topmanagment zurecht kommt. Wie üblich sind beide Situationen prekär, denn es steht viel auf dem Spiel, der Erfolgsdruck und das Risiko sind hoch. Allerdings haben die beiden Führungskräfte ganz unterschiedlich agiert: Coaching als Rettung in höchster Not Person A wurde vor einem Jahr befördert. Sie freute sich zwar über die damit verbundene Anerkennung, dachte aber insgeheim, dass diese Beförderung eigentlich ein Jahr zu früh kam. Sie stellte daher die Bedingung, von Beginn an einen Mentor und einen Coach zur Seite gestellt zu bekommen. Beides wurde genehmigt, allerdings sollte sie sich selbst darum kümmern. Doch dann säuft die Führungskraft leider in der operativen Hektik ab, der Alltag und die Anforderungen überrollen sie, ein „Havarieprojekt“ jagt das nächste. Reagieren statt agieren steht auf der Tagesordnung. An den Mentor oder Coach dachte sie kaum noch. Dann passiert's: Eines Morgens klappt sie zusammen, im letzten Moment geht sie zum Arzt, der sie prompt gleich zwei Wochen krankschreibt. Die Führungskraft nimmt dies endlich zum Anlass, sich nach einem Jahr um einen Coach zu kümmern und wendet sich schließlich an mich. Ich kann ihr verdeutlichen, dass wir jetzt die Chance haben, sie aus diesem Schlamassel zu befreien – auch wenn es jetzt vergleichsweise schmerzhafter, anstrengender und unter dem Strich auch „teurer“ wird. Hätte ich die Möglichkeit gehabt, sie von Anfang in ihrer neuen Rolle zu begleiten,...
Umfrage Führung HR

Haftungsrisiken für Manager

Ausgangspunkt für Audits und Unternehmenssicherheit zur Gestaltung der Verantwortlichkeiten Lesen Sie diesen Gastartikel von Dr.-Ing. Klaus-Rainer Müller, Senior Management Consultant bei der ACG Automation Consulting Group GmbH (www.acg-gmbh.de). Der Artikel stellt keine Rechtsberatung dar. Je höher die Führungsebene, desto größer sind die Gestaltungsmöglichkeiten. Gleichzeitig nehmen jedoch Verantwortung und Risiken zu. Hieraus resultiert zweierlei: zum einen muss die persönliche Verantwortlichkeit klar geregelt sein. Zum anderen sollte die verantwortliche Führungskraft hinreichend wissen, in welchem Status sich das jeweilige Führungsobjekt befindet. Die Verantwortungsübernahme für ein Projekt, das unter den gegebenen Rahmenbedingungen absehbar scheitern wird, kann die Gefährdung der Karriere bedeuten. Die Beauftragung zum Compliance-Officers bringt persönliche Risiken mit sich, wie der Bundesgerichtshof in einem Urteil zur Garantenpflicht ausgeführt hat. Von Führungskräften wird Leadership verlangt: Weitsicht und Urteilsfähigkeit, richtige und schnelle Entscheidungen, Charisma und Vorbildfunktion sowie die Motivation der Mitarbeiter zu Spitzenleistungen. Hiermit einher geht die Fürsorgepflicht für Mitarbeiter, deren Verletzung zur persönlichen Haftung führen kann. Die persönliche Entscheidungskompetenz für Mittel und Ressourcen steht oft nicht im Einklang mit den Erfordernissen. Entscheidungsvorlagen mit anschließend gut dokumentierten Entscheidungen können hier Risiken mindern. Wer schließlich die Position eines Geschäftsführers erklommen hat, muss „in den Angelegenheiten der Gesellschaft die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes“ (§ 43 GmbHG) anwenden. Bei einer Verletzung seiner Obliegenheiten haftet er. Dieses Risiko steigt bei mehreren Geschäftsführern, die nun „solidarisch für den entstandenen Schaden“ haften und somit für das Handeln ihrer Geschäftsführerkollegen einstehen. Wichtige administrative Verantwortlichkeiten in der Geschäftsführung sind die Ordnungs­mäßigkeit der Buchführung und die Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen. Hinzu kommt die Verantwortung für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit sowie für den Datenschutz. Deutlich schärfere Regelungen treffen Vorstandsmitglieder. Sie haben „die Sorgfalt eines ordentlichen“ und zudem „gewissenhaften Geschäftsleiters anzuwenden“ und haften, wenn sie „ihre Pflichten verletzen“. Zusätzlich ergibt sich für Vorstandsmitglieder aus der Beweislastumkehr eine deutliche Risikoverschärfung: sie selbst müssen beweisen, dass sie keine...

Ganz oben – und trotzdem unzufrieden?

Erfolgreiche Leistungsträger, die eine Karrierestufe nach der anderen erklimmen, sind meiner Erfahrung nach oft sehr getrieben vom Wunsch nach Anerkennung und Einfluss. Häufig werden dem Erfolg über lange Zeiträume andere Dinge untergeordnet: Freizeitinteressen oder die Familie kommen zu kurz. Wenn man dann aber scheinbar alles erreicht hat und es im Job kaum noch neue Herausforderungen gibt – was dann? Das Manager-Magazin hat unter dem Titel Die müden Manager dazu kürzlich einen sehr scharfsinnigen Artikel veröffentlicht. Von hier aus nur noch abwärts – oder? Mir begegnen im Executive Coaching zuweilen Klienten, die nach außen hin auf dem Zenit ihrer Karriere und ihrer Macht stehen. Und das ist genau das Problem: Von hier aus geht es scheinbar nur noch nach unten. Plötzlich fallen diese Leute in ein tiefes Loch. Man könnte tatsächlich auch Sinnkrise dazu sagen. So richtig Spaß macht die Arbeit nicht mehr, die doch bisher der Haupt-Lebensinhalt war. Sich weiterhin zu motivieren, fällt schwer. Also sucht man sich die Herausforderungen eben anderswo. Und das hat schon zu manch unschönem Karriereende geführt, weil ein Unternehmen von seinen Topmanagern zu Recht erwarten darf, dass sie sich engagiert für dessen Belange einsetzen. Gerade die hoch engagierten Leistungsträger, also diejenigen, die für ihre Karriere buchstäblich alles gegeben haben, sitzen dann manchmal vor mir und geben zu: „So kann es nicht mehr weitergehen. Aber ich komme da doch nicht mehr raus!“ Executive Coaching für die eigene Vision Tatsächlich haben sie den ersten Schritt „da raus“ aber bereits getan, indem sie sich erlauben, in einem Coaching darüber nachzudenken, wie es weitergehen könnte. Hier kann sich jeder mit der Frage auseinandersetzen, welche Schritte jetzt dran sind, ob er sich vielleicht ganz neu orientiert oder einen Weg findet, sich neu zu motivieren. Ich bin davon überzeugt – und die Erfahrung bestätigt das immer wieder – dass es für...

Souverän agieren im Topmanagement

Vor einiger Zeit kam Marcus P., eine erfolgreiche Führungskraft, in mein Kölner Büro mit einem interessanten Coaching-Anliegen: Er war mit seinem Chef immer sehr gut klargekommen, sie hatten ein sehr offenes Verhältnis. Nun war der Vorgesetzte befördert worden, Marcus P. war ebenfalls aufgerückt. Sie hatten einen Gesprächstermin zu einem wichtigen Projekt. Als Marcus P. ins Büro seines Chefs kommt, sieht er, dass dieser bereits einen Zettel vor sich liegen hat, auf dem er die Themen notiert hat, die er mit ihm besprechen möchte. Marcus P. aber fällt gleich mit der Tür ins Haus, wie er das bisher gewohnt war: Das neue Projekt, das ginge einfach gar nicht, da könne man sich gleich begraben lassen. Großer Fehler! Sein Chef schaut ihn verwirrt an, murmelt noch ein paar Worte und schickt Marcus P. wieder weg, weil er noch einen wichtigen Termin habe. Marcus P. ist natürlich völlig verunsichert im weiteren Umgang mit seinem Vorgesetzten und versteht gar nicht, was eigentlich los war. „Souverän fühlt sich wirklich anders an“, sagt er mit einem eher kläglichen Lächeln. Was also war da passiert? Der Vorgesetzte von Marcus P. war befördert worden und liebäugelte mit einem Vorstandsposten. Allerdings wusste er, dass er sich dafür noch ein paar Sporen verdienen musste. Und leider hatte er sich zu diesem Zweck genau das Projekt ausgesucht, das Marcus P. torpediert hatte. Ohne es zu ahnen, hatte Marcus P. also seinem Chef sozusagen „vors Knie getreten“. Er hatte unaufgefordert dessen absolutes „Lieblingsbaby“ kritisiert – und das ist wirklich ein böser Faux-pas. Hidden Agenda erkennen Marcus P. verstand zunächst nicht, dass sein Chef nach seiner Beförderung nun nach den Spielregeln des Topmanagements agierte. Ist es im mittleren Management noch ganz normal, offenes und direktes Feedback zu geben, wird das in der Topetage häufig als Affront aufgefasst – es gehört sich einfach nicht....
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