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Referenzen zu Führungskräfte-Coaching mit Gudrun Happich

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Die HR-Herausforderungen 2016

Auch im vergangenen Jahr war es ein HR-Dauerthema: die radikale Änderung der Arbeitswelt einerseits und das Beharren vieler Unternehmen auf althergebrachten Führungsmodellen andererseits. Immer zum Jahresbeginn führe ich schon traditionell eine Umfrage zu den HR-Themen der kommenden 12 Monate unter Personalverantwortlichen durch. Offen für neue Modelle? In der HR-Umfrage 2015 wurden von den Teilnehmern zwei Top-HR-Themen genannt: die besten Mitarbeiter im Unternehmen halten und das Management von Veränderungen. 71 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen gaben vor einem Jahr an, dass ihr Unternehmen nicht! offen für neue Führungsmodelle ist. Man darf gespannt sein, ob sich an diesem desaströsen Ergebnis 2016 etwas verändert. Ich freue mich sehr, wenn Sie an meiner Umfrage zu den „HR-Herausforderungen 2016“ teilnehmen. Die Fragen nehmen nur einige Minuten in Anspruch! Damit wir alle von den Ergebnissen profitieren können, werden sie anschließend wieder hier im Leistungsträger-Blog veröffentlicht. Jetzt an der Umfrage teilnehmen! Die Umfrage läuft bis einschließlich 31. Januar 2016. Gewinnen Sie meinen Führungskräfte-Ratgeber! Als kleines Dankeschön verlose ich unter allen Teilnehmern 3 Exemplare der 2. Auflage meines Führungskräfte-Ratgebers „Was wirklich zählt.“ Ich freue mich, wenn Sie den Link zur Umfrage in Ihrem Netzwerk teilen – je mehr Leute sich beteiligen, desto spannender und aussagekräftiger sind die Ergebnisse! Ihre Gudrun Happich
Führungsmethoden

Generation Y – von wegen Spaß

Immer wieder interessant, wie sich das öffentliche Bild und die Meinung der sogenannten Experten bisweilen innerhalb kürzester Zeit wandeln. Lange war von der Generation Y als Spaßgeneration die Rede. Junge Menschen, die nicht wirklich leisten, dafür aber jede Menge Freizeit wollen, würden massenweise die Arbeitswelt aufmischen. Ähnliche Werte, andere Umsetzung Ich stehe ja solchen Pauschalurteilen über durch Geschlecht, Alter oder was auch immer definierte Gruppen immer sehr kritisch gegenüber. Schaut man genauer hin, dann ergibt sich immer ein sehr viel differenzierteres Bild – und es zeigen sich die Aspekte, die wirklich spannend sind. Gerade auch für Arbeitgeber. Denn Teile der Generation Y ticken ja wirklich anders als etwa die Babyboomer oder die Generation X. Das betrifft aber weniger die Werte, welche die etwa zwischen 1977 bis 1998 Geborenen antreiben, als deren Umsetzung. Bereits vor drei Jahren hat mich dieses Thema in dem Blog-Beitrag Generation Y Same same but different beschäftigt. Vier Haupttypen Nun zeigen auch verschiedene Umfragen ein zunehmend differenzierteres Bild dieser Generation. Kienbaum etwa hat in einer Umfrage vier Haupttypen ausmachen können: die Ambitionierten, die Karriereorientierten, die Erlebnisorientierten sowie die Orientierungssuchenden. Die Ambitionierten sind laut Umfrage unter der Generation Y am stärksten vertreten. Sie wollen sehr wohl hart arbeiten und – das unterscheidet sie von anderen Generationen – auch gerne früh Verantwortung übernehmen und führen. Allerdings wollen sie dafür nicht aufs Spiel setzen, was ihnen im Leben am wichtigsten ist: Familie und Freunde. Zu den wichtigsten Aspekten, welche die Generation Y laut dieser Umfrage charakterisieren, gehört ihr Wille, sich am Arbeitsplatz wirklich einzubringen und mitzugestalten. Der Wunsch, auf andere Einfluss zu nehmen und Konkurrenzdenken sind dagegen kaum vorhanden. Ich denke, Unternehmen, die klug agieren, haben mit dieser Generation die Möglichkeit eine wirklich moderne, nachhaltige Führungskultur in ihrem Unternehmen zu etablieren. Ihre Gudrun Happich

Arbeitsmodelle: Es geht auch anders!

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, diese Woche bin ich auf einen interessanten Artikel über alternative Arbeitsmodelle gestoßen. Probieren, wovon andere nur sprechen Verschiedene Berliner Unternehmen werden hier beschrieben, die es einfach mal aus probieren – höchst erfolgreich im Übrigen – wovon, so viele sprechen: flexible Arbeitszeitmodelle, Wegfall der Präsenzkultur, Reduzierung von Bürokratie, Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter … Mut, Glaubenssätze zu hinterfragen Diese Ansätze werden sich vielleicht im Laufe der Zeit zum Teil überholen, weiter entwickeln oder als nicht gangbar erweisen und natürlich handelt es sich um vergleichsweise kleine Agenturen, bei denen vieles einfacher umzusetzen ist, als in Großkonzernen. Trotzdem: Ich finde es klasse, wie hier mit neuen Möglichkeiten jongliert wird und Menschen den Mut haben, lange tradierte Glaubenssätze – wie z.B. „Mitarbeiterautonomie funktioniert nicht“ – zu hinterfragen und über Bord zu werfen. Spannend finde ich: Alle der genannten Agenturen beraten andere Unternehmen, die ebenfalls anders, modern arbeiten wollen, einen neuen Führungsstil implementieren wollen. Sie leben also das vor – und das ist das entscheidende –, was sie ihren Kunden verkaufen. Aus meiner Sicht ist das der einzige Weg, um Glaubwürdigkeit zu erlangen. Und noch einen weiteren wichtigen Aspekt kann man aus diesen Erfolgsgeschichten herauslesen: Neue Ansätze und Modelle funktionieren immer nur, wenn sie an den Bedürfnissen der anderen – in diesem Fall der Mitarbeiter – ausgerichtet sind. Ihre Gudrun Happich  

Coming soon: Ärmel hoch, fünfte Auflage!

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, gerade habe ich von meinem Verlag erfahren, dass mein erstes Buch „Ärmel hoch! Die 20 schwierigsten Führungsthemen und wie Top-Führungskräfte sie anpacken“ Ende März bereits in die fünfte Auflage geht! Ich freue mich riesig!!! „Ärmel hoch“ wurde als eines der vier besten deutschsprachigen Wirtschaftsbücher 2011 ausgezeichnet. Aber vor allem das positive Feedback der Leser zeigt mir, dass mein Plan, in meinem Ratgeber möglichst nah an der Lebenswirklichkeit der Führungskräfte zu schreiben und so einen wirklichen Mehrwert für sie zu schaffen, aufgegangen ist. An dieser Stelle nochmal vielen Dank an all meine Leser!!! Coaching-Programm zum Buch Übrigens biete ich ganz aktuell ein Coaching-Programm an, das die Themen des Buches aufgreift und vertieft. Sind Sie so schon die beste Führungskraft, die Sie sein können? Hier erfahren Sie mehr darüber. Ihre Gudrun Happich   P.S: Sie sind nicht so der Leser und hören lieber zu? „Ärmel hoch!“ ist auch als Hörbuch erhältlich.  
Jahres Gruppen-Coaching Programm für die einsame Spitze

Gruppen Coaching: einsam als Top Manager und Geschäftsführer

Sie stehen an der Unternehmensspitze. Sie sind Geschäftsführer, Vorstand, Inhaber oder auch Top-Manager. Herzlichen Glückwunsch. Sie sind jetzt genau da, wo viele andere hinwollen und Sie insgeheim beneiden. Denn die anderen denken: „Der darf jetzt entscheiden, die Unternehmensgeschicke lenken, der ist „frei“ und unabhängig.“ – Ist das wirklich so? Einerseits sicherlich, doch es gibt die Kehrseite dieser Medaille: Mit wem können Sie sich offen über IHRE Themen austauschen? Egal ob Unternehmensthemen oder persönliche Herausforderungen? Fühlen Sie sich oft doch recht einsam? Müssen Sie das akzeptieren und hinnehmen, oder gibt es hierfür „Lösungen“? Was ist ein Gruppen Coaching? Freiheit und Einsamkeit an der Unternehmensspitze „Die meisten Menschen ticken anders als ich. Ich suche immer wieder neue Herausforderungen und brauche dazu Impulse von außen, von Gleichgesinnten, die meine Gedanken, meinen Alltag nachvollziehen können“, erzählt Juristin Barbara F.. Als Geschäftsführerin hat sie den deutschen Standort eines internationalen Unternehmens aufgebaut. Obgleich sehr erfolgreich, eckte sie mit ihren innovativen Ideen von Heterarchie und Transparenz an, wurde kaltgestellt. Sie hat inzwischen ein eigenes Unternehmen und steht vor einer möglichen internationalen Expansion. Chemiker Bernd K., der als selbständiger Umweltconsultant sehr erfolgreich ist, kommt demnächst ins Rentenalter. Er sucht nach Ideen, diese Lebensphase aktiv zu gestalten. PR-Berater Rainer M., der lange Jahre Geschäftsführer eines Brauereikonzerns war, plant nun mit Partnern zusammen die Gründung einer Firma. Oder auch Klaus T., seit 20 Jahren Inhaber eines Ingenieurbüros. Er ist sehr erfolgreich, dennoch fragt er sich: „Wie machen das eigentlich andere? Ist der Unternehmeralltag immer so anstrengend? “. In einem Artikel in der FAZ erhalten Sie die „O“-Töne einiger Unternehmenslenker. An der Unternehmensspitze – erfolgreich, aber allein Nahezu alle Klienten, die ich in den letzten 20 Jahren begleiten durfte vereint eine Gemeinsamkeit: Sie haben eine steile Karriere vorzuweisen, wirken sehr souverän und zielstrebig. Im Einzelcoaching haben sie viele unterschiedliche Themen mit...
Wie Sie ein leistungsfähiges Team aufbauen

Ein leistungsfähiges Team aufbauen – Die 7 wichtigsten Schritte

Das Geheimnis, wie Sie ein erfolgreiches Team aufbauen, lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Die Mannschaft ist dauerhaft am leistungsfähigsten, wenn jeder Mitarbeiter am richtigen Platz mit der richtigen Aufgabe eingesetzt ist. Doch wie gelingt es einem Leistungsträger, der eine neue Führungsrolle übernimmt, dies zu erreichen? Team aufbauen - bewährt haben sich folgende 7 Schritte: Auf das neue Team vorbereitenIm Vorfeld sollten Sie alle Informationen einholen, die über die künftige Mannschaft, die neue Position, die Erwartungen des Vorgesetzten und die eigene Rolle zu erhalten sind. Rahmenbedingungen und Ziele klärenVor Übernahme der Führungsrolle sollten Sie die Rahmenbedingungen klären: Um welche Art von Führungsrolle handelt es sich? Sind alle Mitarbeiter des Teams zentral oder auf mehrere Standorte verteilt? Wie ist die Organisationsstruktur? Ist das Team multikulturell zusammengesetzt? Mitarbeiter für sich gewinnenBereits am Antrittstag lernen die Mitarbeiter Sie als ihren neuen Chef persönlich kennen. Um das für die Leistungsfähigkeit so wichtige Vertrauen aufzubauen, sollten Sie den Mitarbeitern genau zuhören und mit ihnen in eine mehrwöchige Dialogphase treten. Strategie und Ziele vermittelnEntwickeln Sie eine Vision – ein höheres gemeinsames Ziel – für Ihre Abteilung und vermitteln Sie sie an das Team. Wenn sich die Mitarbeiter damit identifizieren, nimmt die Arbeit Schwung und Kraft auf. Spielregeln und Erwartungen festlegenKommunizieren Sie dem Team Ihre Erwartungen und Spielregeln eindeutig – und verschaffen Sie sich im Gegenzug Klarheit über die Erwartungen der Mitarbeiter. Zielvereinbarungen treffenNach Möglichkeit sollten Sie jeden Mitarbeiter an dem zu seinen Kompetenzen und Fähigkeiten passenden Platz einsetzen. Vereinbaren Sie mit allen Mitarbeitern Jahresziele. Vernetzung innerhalb des Teams schaffenGeben Sie dem Team in Meetings ganz bewusst Raum für das Zwischenmenschliche, für Kommunikation und Austausch. Dies verbessert die Zusammenarbeit und vermeidet unliebsamen Flurfunk. Galileo . Coaching-Programm Der Aufbau einer leistungsfähigen Mannschaft ist eines der Themen in meinen Führungskräftecoachings. Hier finden Sie mehr Infos. Im nächsten Beitrag dieser...
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