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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

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Tacheles in der Community . für Human Excellence

Soeben hat das siebte Treffen der Community . für Human Excellence stattgefunden. Ich habe diese Netzwerk-Plattform für Leistungsträger vor einigen Jahren ins Leben gerufen (um genauer zu sein – wir sind bereits im dritten !! Jahr), weil ich in meinen Führungskräftecoachings festgestellt habe: Vielen Top-Performern fehlt das Gespräch und der Erfahrungsaustausch mit Gleichgesinnten. Die Treffen finden viermal im Jahr statt, moderiert wird der Tag von mir als Executive Business Coach. Mehr Infos. Unser zweites Treffen in diesem Jahr begannen wir mit der Übung „spekulieren“, um zwei neue Teilnehmer besser kennenzulernen. Dabei setzen sich die „Neuen“ nacheinander auf den heißen Stuhl und die anderen raten: Wo kommt der „Neue“ her? Was macht er/sie wohl beruflich? Großes, kleines Unternehmen? Was ist er/sie wohl für ein Typ? Was hat er/sie wohl für berufliche Visionen? Wo möchte er/sie in 5 bis 10 Jahren sein? Interessanterweise stimmten etwa 80 bis 90 % der Spekulationen mit der Realität überein. Wenn wir auf unseren ersten Impuls bei der Einschätzung von Menschen hören, scheinen wir also zu einem hohen Prozentsatz richtig zu liegen. Die neuen Teilnehmer berichteten von ihren Erwartungen an die Gruppe. Dabei stand im Wesentlichen der vertrauensvolle, offene Austausch in einer homogenen Teilnehmergruppe in einem geschützten Raum im Mittelpunkt – jenseits allen politischen Kalküls. Sie betonten, dass sie keine Lust mehr auf klassische Seminare mit Trainer, Rollenspielen und Erklärungen hätten. Die „alten Hasen“ konnten sie diesbezüglich beruhigen, denn in der Community geht es um das genaue Gegenteil: Nicht theoretische Wissensvermittlung, sondern praktische Wissenserarbeitung, nicht reiner Austausch von Fachkenntnissen, sondern die Reflexion von Erfahrungen, auch auf der emotionalen Ebene, stehen im Mittelpunkt. Die erfahrenen Teilnehmer erklärten, welches für sie die wichtigsten Merkmale der Community sind: Das Spannendste: Es gibt KEINE Agenda, man weiß nicht was kommt, es wird sehr offen über aktuelle Themen, die im jeweiligen Führungsalltag...
Umfrage HR-Herausforderungen

Umfrageergebnisse: Die Arbeitstypen der Zukunft

So richtig gefreut habe ich mich über die rege Teilnahme an meiner Umfrage zu den Arbeitstypen der Zukunft. Es haben insgesamt 70 Leute mitgemacht! DANKE an alle! Ich denke, das zeigt auch, dass das Thema wichtig und spannend ist. Die Arbeitswelt verändert sich gerade radikal, wir alle sind davon betroffen und wollen wissen und mitgestalten, wie es weiter geht. In der Studie des Zukunftsinstituts wurden elf Arbeitstypen der Zukunft unterschieden: Knowledge Worker, Corporate High Flyers (klassische Karrieristen), Intermediäre (gute Seelen), Kreative Downshifter (Teilzeit-Selbstverwirklicher), Loyale Störer (gemäßigte Revoluzzer), Job Hopper (fluchtbereite Individualisten), Working Middle (pflichtbewusster Durchschnitt), Passivsten (Status-quo-Verteidiger), Neue Spezialisten, Prekaristen (Randständige) sowie die Digital Bohème (Netwerk-Avantgardisten). In der Umfrage hatte ich gefragt, mit welchem der Typen sich die Teilnehmer identifizieren. Mehrfachantworten waren möglich, wobei sich die Hälfte der Teilnehmer klar für einen Typ, die restlichen Teilnehmer sich für Mischformen aus zwei (17), drei (12) und vier Arbeitstypen (3) entschieden haben. Nur drei Teilnehmer konnten sich in überhaupt keiner der Charakterisierungen wiederfinden. Wissensarbeiter auf dem Vormarsch Die Mehrheit der Umfrageteilnehmer (60,6 %) zählt sich zu der Gruppe der „Knowledge Worker“. Was bedeutet das für den Führungsstil der Zukunft? Diese Wissensarbeiter sind kaum über materielle Anreize motivierbar. Sie brauchen Netzwerkstrukturen und Führung, die definiert ist durch sehr viel Freiheit und Selbstbestimmung. In meinen Führungskräftecoachings habe ich oft mit diesem Typ zu tun. Dabei fällt mir in letzter Zeit verstärkt auf, dass Wissensarbeiter, die erfolgreiche Führungskräfte sind, immer häufiger ihre Unzufriedenheit formulieren. Dieser Typus hat zwar gerne Einfluss und bewegt etwas, entwickelt Ideen und Lösungsstrategien - aber das muss nicht unbedingt mit Personalführung einhergehen. Status bedeutet für die Wissensarbeiter Anerkennung als Experte, erfolgreicher Problemlöser sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens. Ich könnte mir daher vorstellen, dass künftig die Fachkarrieren immer mehr an Bedeutung zunehmen. Fast ein Drittel der Befragten sieht sich als...

Die Generation Y – Same same but different

Aktuell ist viel von der Generation Y die Rede. Die etwa 20-Jährigen, die 2025 drei Viertel aller Arbeitskräfte stellen werden, umweht schon in ihren jungen Jahren der Hauch des Mythos. Sie seien unangepasst, würden sich an keine festen Arbeitszeiten halten, Hierarchien verabscheuen. Überhaupt würden sie ganz anders ticken als die Vorgänger-Generationen. Ist das wirklich so? Diese Frage beschäftigt mich als Führungskräftecoach seit geraumer Zeit. Letztes Jahr habe ich gemeinsam mit Dr. Ralf Brunken, ehemaliger CIO von Continental und jetzt wieder bei VW, einen Workshop auf der INKOP in Cannes zum Thema „Social Leadership“ moderiert. Im Zuge der Vorbereitung recherchierte ich auch über die Generation Y . Die „REISS Profile Academie“ etwa hat in Tausenden Profilen weltweit über alle Altersklassen hinweg untersucht, was Menschen wirklich motiviert. Es konnte kein Unterschied zwischen den 20-Jährigen und den anderen Gruppen festgestellt werden. Vergangene Woche habe ich an einer Weiterbildung zum MSA-Consultant teilgenommen. Auch MSA hat eine Analyse der Motive bei mehreren Tausend Probanden im deutschsprachigen Raum durchgeführt. Auch hier wurde kein Unterschied zwischen den Generationen festgestellt. Klar, die Generation Y ist anders. Aber es lohnt sich – insbesondere für Unternehmen – diese Andersartigkeit genauer unter die Lupe zu nehmen. Es geht eben nicht um die inneren Antreiber. Auch die Vorgänger-Generationen wollten mehr Selbstbestimmung, Freiheit, Verantwortung – nur haben sie es nicht so lautstark gefordert wie die heute 20-Jährigen. Diese unterscheiden sich also in ihrem Verhalten, nicht aber in ihren Werten und Motiven von den anderen Generationen. Wie wichtig dieses Differenzierung ist, hat Mark Poppenborg in einem Gastbeitrag im saatkorn-Blog wunderbar dargestellt: „Ohne dieses Wissen, laufen viele Unternehmen Gefahr einen Fehler zu begehen, den einige bereits begangen haben: Sie denken die Generation Y schreit nach weniger Arbeit und mehr Freizeit. Daraufhin designen sie aufwendig flexible Arbeitszeitmodelle und bieten z.B. technische Gadgets an. Das kratzt aber...

Social Leadership – so funktioniert es!

Gestern bin ich auf den Beitrag auf karriere.de gestoßen. Natürlich ist das alles nichts Neues… längst wissen wir, dass Mitarbeiter nicht dauerhaft zur Höchstleistung „dressiert“ werden können. Die Zukunft heißt Social Leadership, also vertrauensorientierte Führung, flache Hierarchien, Transparenz, Offenheit. Am Ende des Artikels wird ein wunderbares Beispiel dafür genannt, wie das funktionieren kann. Die dm-Drogeriemarktkette setzt auf eine Führungskultur, die auf Vertrauen und Eigenverantwortung der Mitarbeiter basiert. Diese wählen Gehälter, Sortiment, Arbeitszeiten selbst! Ich kenne aus meinen Führungskräftecoachings viele weitere Unternehmen, die sich im Entwicklungsprozess zu solch einer modernen Führungskultur befinden. Aber es gibt auch noch die klassisch-traditionell geprägten Führungsetagen, die der Offenheit sehr skeptisch gegenüberstehen und sagen „In anderen Branchen funktioniert das vielleicht, aber nicht bei uns…“ Auch hier kann dm als gutes Beispiel dienen. Unter den Drogeriemärkten ist der Wettbewerbsdruck sehr hoch; ein Konkurrent hat diesen Druck an die Mitarbeiter weitergegeben und ist damit grandios gescheitert. dm dagegen hat 2011 erstmals die Schwelle von sechs Milliarden Euro Umsatz überschritten… Hier ein Interview mit dem dm-Gründer Götz Werner Sie hören lieber? Hier geht es zur passenden Folge in meinem Podcast "Leben an der Spitze":Was ist Social Leadership – Interview mit Götz Werner | RAUS AUS DEM HAMSTERRAD #306
Reputation Führungskraft

Führungskräfteentwicklung: Das 5.Treffen der Community . für Human Excellence

Als regelmäßiger Leistungsträger-Blog-Leser kennen Sie die Netzwerk-Plattform „Community . für Human Excellence“ schon. Für alle anderen: In meinen Führungskräftecoachings habe ich die Erfahrung gemacht, dass die Mehrzahl der Führungskräfte niemanden hat, mit dem sie sich über die täglichen Herausforderungen austauschen kann. Diese Lücke schließt die „Community. für Human Excellence“. Die Führungskräfte diskutieren einen Tag über ihre Erfahrungen und täglichen Probleme, erhalten neue Wissens-Impulse von mir als Executive-Coach und nutzen diesen geschützten Raum zur persönlichen Selbstreflexion. Und natürlich gibt es dabei auch viel Raum zum gemeinsamen Lachen und Wohlfühlen. Mehr. Soeben hat unser fünftes Treffen zur gemeinsamen Führungskräfteentwicklung stattgefunden. Und auch diesmal haben wir wieder verschiedene Herausforderungen, welche die Teilnehmer in ihrem Führungsalltag erlebt haben, diskutiert und gelöst. Schön ist für mich mitzuerleben, wie groß der Wille und auch die Fähigkeit ist, sich gegenseitig zu unterstützen. Menschen aus ganz unterschiedlichen Branchen und Kontexten haben sich so viel Wertvolles zu geben, das den Führungs-Alltag enorm erleichtert. Zum Konzept der Community gehört, dass sich jeder Einzelne mit seinen Themen einbringen kann und so von den Treffen maximal profitiert. Das zeigte sich wieder, als wir uns in der ersten Runde anschauten, was aus den „Fällen“ des letzten Treffens vor einem Monat geworden ist. Bei allen Brennpunkten konnte das Netzwerk wichtige Impulse geben. Dann ging es um die Projekte und konkreten Herausforderungen, welche die Teilnehmer aktuell umtreiben. Diesmal haben sich die Schwerpunkte Strukturwandel im Unternehmen, Mitarbeiterführung und Teambuilding herausgebildet. Wie positioniere ich mich am besten, wenn das Unternehmen sich in einer Phase der Umstrukturierung befindet? Wie gestalte ich die Umstrukturierung der Abteilung nach meinen Wünschen? Wie gehe ich mit Burnout-gefährdeten Mitarbeitern um? Und was tun, wenn das Team aus Höchstleistern und Low-Performern besteht, aber die Mitte fehlt? Über solche und ähnliche spannende und hochkomplexe Führungsthemen diskutierte die Community und bot Lösungsvorschläge für die konkreten Situationen....

Motive der menschlichen Persönlichkeit

Am 10. Juni fand das dritte Treffen der Community . für Human Excellence statt. Die Teilnehmerin Heide Liebmann hat – wie schon nach dem ersten Treffen – ihre Eindrücke zusammengefasst und mir als Gastartikel zur Verfügung gestellt: Das Reiss-Profile – was steuert Menschen im Innersten? Auf dieses Treffen war ich wirklich gespannt. Alle Teilnehmer (außer mir, weil ich einen Test dieser Art bereits kannte) hatten im Vorfeld 128 Fragen beantwortet. Die Auswertung des so genannten Reiss-Profils soll dazu dienen, die grundlegenden Werte, Ziele und Motive einer Person zu bestimmen. Das Reiss-Profile wurde von Prof. Dr. Steven Reiss, Professor für Psychologie und Psychiatrie an der Ohio State University (USA), entwickelt. Er ist ein führender Motivationsforscher, der sich der Frage widmet, was Menschen eigentlich antreibt in ihrem Leben. Mit dem Reiss-Profile lassen sich die grundlegenden Werte, Ziele und Motive der menschlichen Persönlichkeit aufzeigen. Auf der Basis von 16 so genannten Lebensmotiven kann man sehen, welche dauerhaften individuellen Aspekte das Handeln eines Menschen von innen her bestimmen. Offenbar ist es so, dass jeder Mensch genau diese 16 Lebensmotive als Bestandteil seiner Persönlichkeit aufweist, nicht mehr und nicht weniger. Je nachdem, wie ausgeprägt das jeweilige Motiv ist, entsteht die Individualität einer Persönlichkeit. Daraus ergeben sich über 6.000.000.000 verschiedene Persönlichkeitsprofile. Es geht beim Reiss-Profile also weniger um Typologien, wie in den üblichen Persönlichkeitsprofilen, sondern vielmehr darum, die individuelle Persönlichkeit in ihren unterschiedlichen Aspekten zu erfassen. Der Schwerpunkt liegt darin, die Selbsterkenntnis zu erweitern, sein Potenzial zu erkennen, mögliche Unterschiede in Selbst- und Fremdbild wahrzunehmen und seine Interaktion mit anderen Personen zu überprüfen. Missverständnisse klären Gudrun erläuterte uns zunächst das Prinzip, nach dem die Auswertungen aufgebaut sind. Alle 16 Grundmotive werden nämlich aufgelistet, und man sieht dann rote und grüne Balken, die als „niedrige“ bzw. „hohe“ Ausprägung gewertet werden. Das sorgte erst einmal für etwas Verwirrung:...
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