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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

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Ein Kreativ-Raum für Führungskräfte

Im März fand mal wieder ein Treffen der Community . für Human Excellence statt. In den oberen Etagen wird die Luft oft dünn und die Leistungsträger haben immer weniger Möglichkeiten sich offen, ohne Konkurrenz, auszutauschen. Deshalb habe ich vor einigen Jahren dieses Netzwerk gegründet, in dem sich Top-Performer austauschen und tägliche Herausforderungen diskutieren können. Lesen Sie hier mehr zur Idee der Community. Da wir uns beim aktuellen Treffen über ein neues Mitglied freuen durften, starteten wir erst mal dem Sammeln von Erfahrungen altgedienter Community-Teilnehmer, die ich hier zusammenfasse: Was genau wird in der Community gemacht? Es werden Fallbeispiele – meist aus dem Führungsalltag der Teilnehmer – diskutiert. Wir entwickeln (alternative) Handlungsstrategien, die funktionieren, weil sie aus der Praxis für die Praxis sind. Was ist das Besondere? Es findet ein Fachaustausch auf Augenhöhe in relaxter Atmosphäre statt. Alle Teilnehmer haben die Chance, aktuelle Herausforderungen einzubringen und von der Meinung der anderen Teilnehmer und eines erfahrenen Führungskräfte Coach – also mir – zur profitieren. Obgleich die Leistungsträger in unterschiedlichen Unternehmen und Branchen arbeiten, ähneln sich ihre Themen im Führungsalltag. Die Lösungen dazu sind allerdings höchst individuell. Man kann sehr viel von den anderen lernen. Es gibt keine Agenda! Der Tag wird von den Teilnehmern und ihren Themen gestaltet. Ist es das wert einen ganzen Tag zu investieren? Gemeinsam kommt man sehr viel schneller zu Lösungen, der Austausch in der Community ist sehr effektiv. Teilnehmer berichten davon, dass sie eine deutliche Entwicklung bei sich selbst gespürt haben, mehr zuhören und besser verstehen, wie der andere tickt – wovon nicht nur sie profitieren, auch das Unternehmen hat einen deutlichen Mehrwert. Was ist der Nutzen? Ein Ausbruch aus dem Arbeitstrott, eine geniale Reflexionsfläche, um herauszufinden: Ist die eigene Vorgehensweise richtig? Man nimmt immer etwas mit. Oder wie es ein Teilnehmer sehr schön auf den Punkt...
Führungskräfte Coaching mit Executive Coach Gudrun Happich

Community . für Human Excellence: Neugierig?

Im Leistungsträger-Blog habe ich schon einige Male die Idee der Community . für Human Excellence beschrieben. Deshalb will ich es diesmal ganz kurz machen: Ich habe dieses Netzwerk für Leistungsträger vor drei Jahren gegründet. Weil ich in vielen Gesprächen mit Top-Performern im Führungskräfte Coaching immer wieder gehört habe: „Mir fehlen das Gespräch und der Erfahrungsaustausch mit Menschen, die im Alltag mit ähnlichen Herausforderungen zu kämpfen haben.“ Die Idee hinter der Erfolgs-Gemeinschaft Das ist wirklich sehr schade, denn nicht nur wirken solche Diskussionen wie ein Ventil, also sehr befreiend, häufig entstehen in ihrem Verlauf auch Lösungen, denn die Erfahrungen der anderen und deren Sicht von außen ist sehr befruchtend. So also entstand die Idee der Community . für Human Excellence. Wir treffen uns viermal im Jahr, moderiert werden die Tage von mir als Executive Business Coach. Bei unserem letzten Treffen erklärten die erfahrenen Teilnehmer, welches für sie die wichtigsten Merkmale der Community sind: Das Spannendste: Es gibt KEINE Agenda, man weiß nicht was kommt, es wird sehr offen über aktuelle Themen, die im jeweiligen Führungsalltag konkret anstehen, gesprochen. Es wird Tacheles geredet, ohne Tabus und sehr vertrauensvoll miteinander umgegangen. Die Teilnehmer bewegen oft ähnliche Themen und Probleme, insbesondere im zwischenmenschlichen Bereich. Das heißt, auch wenn jemand einmal keine eigene konkrete Fragestellung hat, sind die genannten Ideen und Lösungen immer transferierbar und es ergeben sich individuelle Antworten. Die Community bringt jeden persönlich weiter. Es ist ein Austausch unter Gleichgesinnten. Die Community findet für konkrete Herausforderungen individuelle, umsetzbare Lösungen. Am 14. November findet nun das letzte Community - Treffen für dieses Jahr statt. Und auch die Termine für 2013 stehen schon fest. Was denken Sie? Sind Sie neugierig geworden auf unsere Erfolgs-Gemeinschaft? Lassen Sie uns gerne darüber sprechen. Sie erreichen mich via Mail unter ghappich@galileo-institut.de. Ihre Gudrun Happich

Tacheles in der Community . für Human Excellence

Soeben hat das siebte Treffen der Community . für Human Excellence stattgefunden. Ich habe diese Netzwerk-Plattform für Leistungsträger vor einigen Jahren ins Leben gerufen (um genauer zu sein – wir sind bereits im dritten !! Jahr), weil ich in meinen Führungskräftecoachings festgestellt habe: Vielen Top-Performern fehlt das Gespräch und der Erfahrungsaustausch mit Gleichgesinnten. Die Treffen finden viermal im Jahr statt, moderiert wird der Tag von mir als Executive Business Coach. Mehr Infos. Unser zweites Treffen in diesem Jahr begannen wir mit der Übung „spekulieren“, um zwei neue Teilnehmer besser kennenzulernen. Dabei setzen sich die „Neuen“ nacheinander auf den heißen Stuhl und die anderen raten: Wo kommt der „Neue“ her? Was macht er/sie wohl beruflich? Großes, kleines Unternehmen? Was ist er/sie wohl für ein Typ? Was hat er/sie wohl für berufliche Visionen? Wo möchte er/sie in 5 bis 10 Jahren sein? Interessanterweise stimmten etwa 80 bis 90 % der Spekulationen mit der Realität überein. Wenn wir auf unseren ersten Impuls bei der Einschätzung von Menschen hören, scheinen wir also zu einem hohen Prozentsatz richtig zu liegen. Die neuen Teilnehmer berichteten von ihren Erwartungen an die Gruppe. Dabei stand im Wesentlichen der vertrauensvolle, offene Austausch in einer homogenen Teilnehmergruppe in einem geschützten Raum im Mittelpunkt – jenseits allen politischen Kalküls. Sie betonten, dass sie keine Lust mehr auf klassische Seminare mit Trainer, Rollenspielen und Erklärungen hätten. Die „alten Hasen“ konnten sie diesbezüglich beruhigen, denn in der Community geht es um das genaue Gegenteil: Nicht theoretische Wissensvermittlung, sondern praktische Wissenserarbeitung, nicht reiner Austausch von Fachkenntnissen, sondern die Reflexion von Erfahrungen, auch auf der emotionalen Ebene, stehen im Mittelpunkt. Die erfahrenen Teilnehmer erklärten, welches für sie die wichtigsten Merkmale der Community sind: Das Spannendste: Es gibt KEINE Agenda, man weiß nicht was kommt, es wird sehr offen über aktuelle Themen, die im jeweiligen Führungsalltag...
Umfrage HR-Herausforderungen

Umfrageergebnisse: Die Arbeitstypen der Zukunft

So richtig gefreut habe ich mich über die rege Teilnahme an meiner Umfrage zu den Arbeitstypen der Zukunft. Es haben insgesamt 70 Leute mitgemacht! DANKE an alle! Ich denke, das zeigt auch, dass das Thema wichtig und spannend ist. Die Arbeitswelt verändert sich gerade radikal, wir alle sind davon betroffen und wollen wissen und mitgestalten, wie es weiter geht. In der Studie des Zukunftsinstituts wurden elf Arbeitstypen der Zukunft unterschieden: Knowledge Worker, Corporate High Flyers (klassische Karrieristen), Intermediäre (gute Seelen), Kreative Downshifter (Teilzeit-Selbstverwirklicher), Loyale Störer (gemäßigte Revoluzzer), Job Hopper (fluchtbereite Individualisten), Working Middle (pflichtbewusster Durchschnitt), Passivsten (Status-quo-Verteidiger), Neue Spezialisten, Prekaristen (Randständige) sowie die Digital Bohème (Netwerk-Avantgardisten). In der Umfrage hatte ich gefragt, mit welchem der Typen sich die Teilnehmer identifizieren. Mehrfachantworten waren möglich, wobei sich die Hälfte der Teilnehmer klar für einen Typ, die restlichen Teilnehmer sich für Mischformen aus zwei (17), drei (12) und vier Arbeitstypen (3) entschieden haben. Nur drei Teilnehmer konnten sich in überhaupt keiner der Charakterisierungen wiederfinden. Wissensarbeiter auf dem Vormarsch Die Mehrheit der Umfrageteilnehmer (60,6 %) zählt sich zu der Gruppe der „Knowledge Worker“. Was bedeutet das für den Führungsstil der Zukunft? Diese Wissensarbeiter sind kaum über materielle Anreize motivierbar. Sie brauchen Netzwerkstrukturen und Führung, die definiert ist durch sehr viel Freiheit und Selbstbestimmung. In meinen Führungskräftecoachings habe ich oft mit diesem Typ zu tun. Dabei fällt mir in letzter Zeit verstärkt auf, dass Wissensarbeiter, die erfolgreiche Führungskräfte sind, immer häufiger ihre Unzufriedenheit formulieren. Dieser Typus hat zwar gerne Einfluss und bewegt etwas, entwickelt Ideen und Lösungsstrategien - aber das muss nicht unbedingt mit Personalführung einhergehen. Status bedeutet für die Wissensarbeiter Anerkennung als Experte, erfolgreicher Problemlöser sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens. Ich könnte mir daher vorstellen, dass künftig die Fachkarrieren immer mehr an Bedeutung zunehmen. Fast ein Drittel der Befragten sieht sich als...

Die Generation Y – Same same but different

Aktuell ist viel von der Generation Y die Rede. Die etwa 20-Jährigen, die 2025 drei Viertel aller Arbeitskräfte stellen werden, umweht schon in ihren jungen Jahren der Hauch des Mythos. Sie seien unangepasst, würden sich an keine festen Arbeitszeiten halten, Hierarchien verabscheuen. Überhaupt würden sie ganz anders ticken als die Vorgänger-Generationen. Ist das wirklich so? Diese Frage beschäftigt mich als Führungskräftecoach seit geraumer Zeit. Letztes Jahr habe ich gemeinsam mit Dr. Ralf Brunken, ehemaliger CIO von Continental und jetzt wieder bei VW, einen Workshop auf der INKOP in Cannes zum Thema „Social Leadership“ moderiert. Im Zuge der Vorbereitung recherchierte ich auch über die Generation Y . Die „REISS Profile Academie“ etwa hat in Tausenden Profilen weltweit über alle Altersklassen hinweg untersucht, was Menschen wirklich motiviert. Es konnte kein Unterschied zwischen den 20-Jährigen und den anderen Gruppen festgestellt werden. Vergangene Woche habe ich an einer Weiterbildung zum MSA-Consultant teilgenommen. Auch MSA hat eine Analyse der Motive bei mehreren Tausend Probanden im deutschsprachigen Raum durchgeführt. Auch hier wurde kein Unterschied zwischen den Generationen festgestellt. Klar, die Generation Y ist anders. Aber es lohnt sich – insbesondere für Unternehmen – diese Andersartigkeit genauer unter die Lupe zu nehmen. Es geht eben nicht um die inneren Antreiber. Auch die Vorgänger-Generationen wollten mehr Selbstbestimmung, Freiheit, Verantwortung – nur haben sie es nicht so lautstark gefordert wie die heute 20-Jährigen. Diese unterscheiden sich also in ihrem Verhalten, nicht aber in ihren Werten und Motiven von den anderen Generationen. Wie wichtig dieses Differenzierung ist, hat Mark Poppenborg in einem Gastbeitrag im saatkorn-Blog wunderbar dargestellt: „Ohne dieses Wissen, laufen viele Unternehmen Gefahr einen Fehler zu begehen, den einige bereits begangen haben: Sie denken die Generation Y schreit nach weniger Arbeit und mehr Freizeit. Daraufhin designen sie aufwendig flexible Arbeitszeitmodelle und bieten z.B. technische Gadgets an. Das kratzt aber...

Social Leadership – so funktioniert es!

Gestern bin ich auf den Beitrag auf karriere.de gestoßen. Natürlich ist das alles nichts Neues… längst wissen wir, dass Mitarbeiter nicht dauerhaft zur Höchstleistung „dressiert“ werden können. Die Zukunft heißt Social Leadership, also vertrauensorientierte Führung, flache Hierarchien, Transparenz, Offenheit. Am Ende des Artikels wird ein wunderbares Beispiel dafür genannt, wie das funktionieren kann. Die dm-Drogeriemarktkette setzt auf eine Führungskultur, die auf Vertrauen und Eigenverantwortung der Mitarbeiter basiert. Diese wählen Gehälter, Sortiment, Arbeitszeiten selbst! Ich kenne aus meinen Führungskräftecoachings viele weitere Unternehmen, die sich im Entwicklungsprozess zu solch einer modernen Führungskultur befinden. Aber es gibt auch noch die klassisch-traditionell geprägten Führungsetagen, die der Offenheit sehr skeptisch gegenüberstehen und sagen „In anderen Branchen funktioniert das vielleicht, aber nicht bei uns…“ Auch hier kann dm als gutes Beispiel dienen. Unter den Drogeriemärkten ist der Wettbewerbsdruck sehr hoch; ein Konkurrent hat diesen Druck an die Mitarbeiter weitergegeben und ist damit grandios gescheitert. dm dagegen hat 2011 erstmals die Schwelle von sechs Milliarden Euro Umsatz überschritten… Hier ein Interview mit dem dm-Gründer Götz Werner Sie hören lieber? Hier geht es zur passenden Folge in meinem Podcast "Leben an der Spitze":Was ist Social Leadership – Interview mit Götz Werner | RAUS AUS DEM HAMSTERRAD #306
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