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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

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Strategien für Leistungsträger in der Praxis

Im sechsten Beitrag der Reihe „Live aus dem Führungskräftecoaching“ habe ich Ihnen Strategien vorgestellt, mit denen Leistungsträger den Teufelskreis aus Frustration, Überforderung und immer noch mehr Leistung durchbrechen konnten. Doch was tun, wenn der Vorgesetzte Grenzen überschreitet und sich in die eigene Führungsarbeit einmischt? So ist es zum Beispiel meinem Klienten B. ergangen, der als Führungskraft der zweiten Ebene ein Team von 30 Mitarbeitern leitete. Im Executive Coaching erzählte er mir folgendes: Als er im wohlverdienten Urlaub weilte, zog der Vorgesetzte einen Mitarbeiter aus seinem Team in ein anderes, mit der Begründung: „Es ging nicht anders, wir hatten Engpass und Sie stehen ja personell noch ganz gut da.“ B. machte seinem Ärger erst mal Luft und fragte dann mich als seinen Führungskräftecoach, wie er darauf am besten reagieren sollte. Genau reflektieren Um es ganz klar zu sagen: Das Verhalten des Vorgesetzten ist tatsächlich eine Frechheit und B. hatte durchaus recht, dies deutlich - aber nicht emotional - zu kommunizieren. Im Anschluss ist es aber ratsam, sehr genau zu reflektieren, wie man weiter vorgehen möchte. Zunächst muss B. sich klarmentscheiden, OB er gegen das Verhalten des Vorgesetzten überhaupt aktiv vorgehen will oder nicht. Diese Entscheidung sollte fallen BEVOR Argumente gesucht werden. Falls sich B. dagegen entscheidet, sollte er auch danach handeln, den Ärger loslassen und zum Tagesgeschäft übergehen. Aufregen und trotzdem nicht handeln ist nur verschwendete Energie (in der Natur – dem erfolgreichsten Unternehmen aller Zeiten – ist JEDES Verhalten auf maximale Effizienz ausgelegt) B. hat sich fürs Handeln entschieden. Er hat schließlich seinen Mitarbeiter wieder bekommen und etwas ähnliches ist nie wieder passiert. Ich hatte ihm folgende Tipps gegeben: Um ein Gespräch bitten Ruhig darstellen, dass es weder fair noch zielführend ist, in der Abwesenheit eine Entscheidung zu treffen, deren Konsequenzen man selbst/das Team tragen soll Einen Wunsch formulieren, z.B....
Führungskräftecoach Gudrun Happich erhält Coaching Award

Coaching Award 2012 für das beste Coaching-Konzept

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, es gibt Momente, die vergisst man nie! Dazu wird mit Sicherheit der Anruf gehören, in dem ich vor einigen Tagen über meine Auszeichnung mit dem Coaching-Award 2012 informiert wurde! Im Rahmen der 5. Coaching Convention, die von 13. bis 15. Januar 2012 in Berlin stattfindet, werde ich den Award in der Kategorie „Bestes Coaching-Konzept“ erhalten. Zur Pressemitteilung. Nach über 15 000 Führungskräfte-Coaching-Stunden, in denen ich weit mehr als 800 Leistungsträger begleitet habe, macht mich das sehr stolz. Es ist nicht nur eine wunderbare Bestätigung meiner Arbeit als Executive Coach und zeigt mir, dass ich für und mit meinen Klienten wirklich etwas bewirken kann. Mein bioSystemik®-Coaching-Konzept, das systemisches, naturwissenschaftliches und unternehmerisches Know-how integriert, hat sich gegen harte Konkurrenz durchgesetzt. Das heißt auch, dass die Zeichen der Zeit auf Wandel stehen. Natürlich besser führen und Social Leadership sind Zukunftsthemen und immer mehr Unternehmen erkennen dies. Ich danke meinen Klienten, ohne die dieser Erfolg nicht möglich gewesen wäre, und freue mich schon, Ihnen von der Award-Verleihung im Januar zu berichten. Ihre Gudrun Happich

Leistungsträger im Teufelskreis

Im vierten Teil der Reihe „Live aus dem Führungskräftecoaching“ habe ich Ihnen einige der Verhaltensweisen vorgestellt, mit denen sich Leistungsträger immer wieder selbst aus dem Rennen schießen. Diese Führungspersönlichkeiten sind sehr engagiert, aber meist keine besonders guten Politiker oder Windmacher. Ein typisches Zitat: „Ich möchte gesehen werden, entdeckt werden … ohne dafür einen Tanz zu machen.“ In der Folge erhalten sie für ihre hervorragenden Leistungen oft nicht die Anerkennung und Wertschätzung, die sie verdienen. Gleichzeitig sind die Leistungsträger meist sehr perfektionistisch und neigen dazu mit ihren Kräften Raubbau zu betreiben. Das führt dazu, dass sie sich oft in einen Teufelskreis aus Frustration, Überforderung und noch mehr Leistung manövrieren, der schließlich in einem starken Ohnmachtsgefühl endet. Was geschieht, wenn der Leistungsträger in dieser unguten Situation und diesem Tunnelblick verharrt? Als Executive Coach kenne ich unzählige Beispiele von überaus qualifizierten, fähigen Führungskräften, denen genau das passiert ist. Je länger sie den Teufelskreis nicht verlassen haben, desto isolierter und hilfloser haben sie sich gefühlt. Ratschläge von wohlmeinenden Kollegen wurden in den Wind geschossen („bloß keine Schwäche zeigen“). Das Frust-Gefühl „trotz aller größter Anstrengung komme ich keinen Millimeter vorwärts“ wurde immer größer. Die häufigsten Konsequenzen: der Leistungsträger wird krank; er kündigt und geht z.B. zur Konkurrenz; es schleichen sich immer mehr Fehler in seine Arbeit ein, er wird auf eine andere Position strafversetzt. Alle drei Szenarien bedeuten für das Unternehmen einen wirtschaftlichen Schaden - schließlich sind die Leistungsträger eigentlich die Säulen des Unternehmens. Für die Führungskraft ist die Kündigungsoption noch die attraktivste – aber es besteht das Risiko, dass sich auch beim neuen Arbeitgeber die Dinge wiederholen. Die richtige Lösung kann deshalb nur lauten, an den eigenen Verhaltensweisen zu arbeiten. Ich habe in vielen Executive Coachings erlebt, wie Führungskräfte mit großem Erfolg neue Spielregeln lernten – und sich dabei trotzdem selbst treu blieben. In...

Umfrage-Ergebnisse: Die Mehrheit sieht eine Problematik der zweiten Führungsebene!

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, ich danke allen, die an meiner Umfrage zum Thema „Gibt es eine spezifische Problematik der zweiten Führungsebene?“ teilgenommen haben. Die Ergebnisse sind sehr deutlich und decken sich mit meinen Erfahrungen als Führungskräftecoach. 59, 1 Prozent eine Mehrheit der Befragten der Meinung: Es gibt besondere Herausforderungen auf der zweiten Ebene. Da ich gezielt Manager, die auf der zweiten Führungsebene tätig sind oder waren, zur Teilnahme aufgerufen habe, gehe ich davon aus, dass die meisten aus eigener Erfahrung sprechen. 18, 2 Prozent der Teilnehmer halten die zweite Ebene für die Säule des Unternehmens und finden, dass ihr nicht genug Wertschätzung entgegengebracht wird. Die zweitgrößte Gruppe (31, 8 Prozent) findet, dass die Existenz einer spezifischen Problematik der zweiten Führungsebene von der Unternehmensgröße abhängig ist. Nur wenige – 4, 5 Prozent – sehen überhaupt keine besonderen Herausforderungen auf der zweiten Ebene. Die „Bejaher“ wurden zudem gefragt, welche Probleme sie auf der zweiten Führungsebene sehen und inwiefern sich der Umgang mit den Führungskräften ändern soll. Die Antworten darauf sind sehr spannend, deshalb werde ich ihnen in den nächsten Wochen zwei längere Blog-Beiträge widmen. Vielleicht finden auch Sie sich darin wieder und können wertvolle Tipps für Ihre tägliche Führungsarbeit mitnehmen. Ihre Gudrun Happich
Führungskräfte Coaching mit Executive Coach Gudrun Happich

Blender oder Leister – wer bringt´s weiter?

Der Beitrag "Blende gut, alles gut" bei Karrierebibel hat mich vor einigen Tagen zu einem Kommentar inspiriert. Mir gefallen die Parallelen zur Tierwelt. Begnadete Selbstdarsteller gibt´s hier nämlich auch. Zum Beispiel den Pfau mit seinem bunt-schillernden Rad oder den Kanarierenvogel. Sein Gesang betört Weibchen nicht nur, sondern animiert sie auch dazu größere Eier zu legen... Geht es auf den Führungsebenen in Unternehmen letztlich genauso zu? Sind die, welche besonders laut trommeln, wirklich schneller, höher, weiter oben? Vor einigen Jahren hätte ich noch mit einem klaren „Ja“ geantwortet. Aus der Erfahrung vieler, vieler Führungskräftecoachings mit Führungskräften aller Managementebenen würde ich heute sagen: Nein! Und wenn "Ja", dann nur sehr kurzfristig. Ich denke, für die Blender sind schwere Zeiten angebrochen. Die Gesellschaft ist ihrer genauso überdrüssig wie der eindimensionalen Werbung. Natürlich werden Beziehungen zwischen Leistungsträgern immer eine Rolle spielen. Und natürlich kann auch einem Leister ein bisschen blenden gar nicht schaden. Grundsätzlich sehe ich als Executive Coach aber eine andere Beziehung im Kommen, die Symbiose. Sie ist auf Geben und Nehmen ausgerichtet und funktioniert langfristig(!!), weil beide!! etwas davon haben. Für Leistungsträger, die gerne viel geben, ist das die ideale Form... Auch hier ein Beispiel aus der Natur: Seeanemone und Einsiedlerkrebs zeigen, wie ein perfektes Zusammenspiel unterschiedlicher Fähigkeiten funktionieren kann. Die Seeanemone schützt als Koralle den Einsiedlerkrebs, der wiederum ihre Ernährung begünstigt, da er sie mit sich bewegt. Sie ernährt sich von seinen Nahrungsresten. Wie sind Ihre Erfahrungen mit symbiotischen win-win-Beziehungen? Sie hören lieber? Hier geht es zur passenden Folge in meinem Podcast "Leben an der Spitze":So bekommen Sie als Leistungsträger endlich Anerkennung? | RAUS AUS DEM HAMSTERRAD #305
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