Blog

Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

Visual Portfolio, Posts & Image Gallery for WordPress
Alle
Klarheit
Leistungserhalt
Moderne Führung
Transformation
Richtig Kritik üben als Führungskraft

Kulturrevolution in den Konzernen?

Nachdem jahrelang sehr viel über moderne Führung gesprochen wurde, scheint sich nun an allen Ecken und Enden etwas zu tun – nicht nur in Unternehmen, sondern auch in Konzernen. Im Blog-Beitrag Moderne Führung – es geht voran ging es um den Umbau eines klassischen Telekommunikationsunternehmens in eine Netzwerkorganisation. Tiefgreifende Transformation In dem FAZ-Artikel Alle Mann raus aus den Silos!, den ich vor einigen Tagen gelesen habe, werden auch wieder spannende Beispiele für den derzeitigen Kulturwandel in deutschen Unternehmen vorgestellt. Vieles davon ist freilich noch in der Testphase und es wird sich zeigen müssen, ob der Veränderungswille auch schwierige Phasen überdauern wird. Von den Mitarbeitern entwickelt In dem Artikel geht es unter anderem um den Daimler-Konzern. Die Mitarbeiter sollen sich künftig zu bestimmten Themen nicht mehr in starren Abteilungen, sondern in autonomen Schwärmen organisieren. Daimler-Chef Dieter Zetsche denkt, dass der Wandel schneller als in der Vergangenheit umgesetzt werden kann, denn – und das finde ich sehr spannend! – es handle sich hier nicht um von externen Beratern verordnete Maßnahmen. Die Grundsätze für das sogenannte „Leadership 2020“ wurden von Mitarbeitern entwickelt. Nur eine Modewelle? Auch in den deutschen Banken wird gerade eifrig rumgebastelt an der Organisationsstruktur. Angesichts der fortschreitenden Digitalisierung geht das auch gar nicht anders. Ist hier zu viel Muss im Spiel, reine Orientierung am Profit? Oder soll hier wirklich tiefgreifend etwas verändert werden? Also auch in den Köpfen und Herzen der Unternehmenslenker und Mitarbeiter. Natürlich ist es etwas völlig anderes, ob Hierarchien grundsätzlich in Frage gestellt und das Konzept von Führung komplett neu überdacht werden muss oder ob Demokratie nur in einzelnen Projekten herrscht und sonst alles beim Alten bleibt. Organisationspsychologe Stefan Kühl äußert sich im Artikel skeptisch und spricht von der „großen Modewelle digitale Transformation.“ Er sieht aber durchaus auch Chancen. Es bleibt also spannend! Ihre Gudrun Happich  
Führungsmethoden

MBA – Vollzeit oder berufsbegleitend?

In meinen Executive Coachings habe ich es immer wieder mit Unternehmenslenkern und Führungskräften zu tun, die mit einem MBA-Studium ihrer Karriere und/oder ihrer Persönlichkeit nochmal einen Schub verpassen wollen. Grundsätzlich finde ich dieses immer Weiterentwickeln, diesen Wissensdurst ganz wunderbar. Die Frage ist aber, ob man ein MBA-Studium quasi als Nebenjob absolvieren kann? Oder ob es möglicherweise besser ist, mal für ein Jahr ganz auszusteigen. Kontakte gelten der Funktion Ein Klient von mir hat letzteres getan – und es bitter bereut. Nach der Auszeit nämlich hatte er sämtliche Business-Kontakte verloren, auf die er gezählt hatte. So wurde aus einem hochdotierten Manager ein Bittsteller mit MBA-Abschluss, der zig Absagen auf seine Bewerbungen bekam. Was immer wieder falsch eingeschätzt wird: Gute Business-Kontakte gelten stets der Funktion, nicht der Person. Ist die Funktion futsch, bröckelt in der Regel auch das Netzwerk weg. Eine andere Klientin hat den MBA berufsbegleitend gemacht – und konnte sich vor internen Angeboten anschließend kaum retten. Diese Variante ist allerdings mit einem enormen Aufwand verbunden. Vor Kurzem habe ich mit einer Journalistin der Süddeutschen Zeitung darüber gesprochen. Wenn Sie das Thema interessiert, dann können Sie hier den Artikel nachlesen. Ihre Gudrun Happich  

Agile Führung – Schritt für Schritt

Vor Kurzem saß ich mit dem Personalleiter eines Logistik-Unternehmens, einer ehemaligen Führungskraft bei einem IT-Mittelständler und dem Personalverantwortlichen eines Telekommunikationsunternehmens zusammen. Unser Diskussions-Thema: Agile Führung im Mittelstand bzw. die gescheiterten Versuche, diese umzusetzen. Nur in der IT funktioniert es Tatsächlich ist es ja so, dass viel über dieses Führungskonzept gesprochen, manches versucht wird, das meiste davon aber nicht funktioniert. Persönlich kenne ich nur IT-Bereiche, in denen agile Führung erfolgreich gelebt wird. In der IT, die sich schneller dreht als die meisten anderen Bereiche, wird die behäbige, hierarchische Struktur bald wie ein Dinosaurier wirken. Reaktionsschnelle, Beweglichkeit, Anpassungsfähigkeit sind gefragt. Angst vor Einflussverlust Im Online-Magazin „Humanresourcesmanager“ bin ich auf den spannenden Artikel Total agil gestoßen. Er beschreibt sehr gut, was agile Führung eigentlich bedeutet und welche Schwierigkeiten mit der Umsetzung verbunden sind. Die Mitarbeiter etwa müssen bereit sein, sehr viel mehr Verantwortung zu übernehmen und multidisziplinär, funktionsübergreifend zu arbeiten und zu denken. Viele Führungskräfte plagt die Angst vor Einfluss- und Statusverlust. Wichtig ist daher eine Schritt für Schritt-Vorgehensweise, die – ganz im Stil der iterativen Führung – auch genug Spielraum für Kurskorrekturen bietet. Ein agiles Experiment Übrigens werde ich gemeinsam mit meinen Diskussionspartnern zum Thema agile Führung eine Art Experiment starten: Wir werden als Vierer-Team agil arbeiten, querschnittsübergreifend ein Produkt entwickeln und dieses nächsten Sommer mittelständischen Unternehmenslenkern anbieten. Ich halte Sie auf dem Laufenden! Ihre Gudrun Happich  

Führung persönlich nehmen!

Viele Versuche, in Unternehmen moderne Führungsansätze zu implementieren, bleiben erfolglos. Überhaupt scheitern gemäß verschiedener Studien 60 Prozent aller Change Maßnahmen, die in der Wirtschaft gestartet werden. Unglaublich, oder? Über die Hälfte der Projekte, in die Unmengen von Geld und Brainpower geflossen sind, manchmal über Jahre, verpuffen im Nichts. Woran liegt das? Persönliches Thema und Unternehmensthema Meiner Erfahrung nach hat es häufig viel mit der grundsätzlichen Einstellung der Unternehmenslenker zu tun, wenn Veränderungen sich nur schlecht oder gar nicht umsetzen lassen. Oder anders gesagt: Persönliche Themen - z.B. starke Unsicherheit und Unklarheit, Schwierigkeiten, zu vertrauen und loszulassen – und das Unternehmensthema hängen oft eng zusammen. Als Executive Coach habe ich daher die Erfahrung gemacht: Wenn es um die Implementierung moderner Führung geht, ist einer der Schwerpunkte im Coaching-Prozess stets die persönliche Einstellungsebene des Klienten. Lesen Sie mehr über typische Fragestellungen rund um das Thema moderne Führung in meinem vor kurzem erschienenen Artikel „Persönlich nehmen“ im Coaching Magazin. Ihre Gudrun Happich
Focus Top-Coach

Auszeichnung zum „Top-Coach 2016“

Eine Auszeichnung ist grundsätzlich ja immer ein Grund zur Freude. Als ich vor einigen Tagen die Urkunde zum „Top-Coach 2016“ in der Kategorie Führungskräfte, verliehen von Focus Network in Kooperation mit Xing, bekommen habe, habe ich mich also erstmal gefreut. Dann habe ich allerdings mitbekommen, dass die Auszeichnung von verschiedenen Seiten in den sozialen Medien stark kritisiert wird. Der Hauptgrund: Das Focus-Siegel, mit dem die ausgezeichneten Coaches werben können, muss kostenpflichtig erworben werden. Ich habe mich dagegen entschieden, dieses Siegel zu kaufen. Das grundsätzliche Vorgehen bei der Ermittlung der Top-Coaches halte ich aber für seriös. Empfehlungen von Kunden und Kollegen Von dem unabhängigen Marktforschungsinstitut Statista wurden zur Ermittlung die Coaches auf der Plattform Xing und Personalverantwortliche in Unternehmen gefragt. Meine Auszeichnung zum Top Coach verdanke ich laut Urkunde – die es umsonst gibt! – im Wesentlichen den Empfehlungen von Kunden und Kollegen. Und das freut mich wirklich – sind es doch die Menschen, die mein Tun wirklich einschätzen können. An dieser Stelle also ein ganz herzliches Dankeschön an alle, die mich empfohlen haben! Im Übrigen kenne ich auch rund die Hälfte der im aktuellen Focus-Heft aufgeführten Führungskräfte-Coaches - fast alle mit 15-30 Jahren Berufserfahrung - persönlich und schätze ihre Arbeit als sehr hochwertig ein. Herzliche Grüße Gudrun Happich
Führung wie im Wolfsrudel

Zum Gewinner der neuen Arbeitswelt werden

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, vergangene Woche habe ich Sie auf eine Microsoft-Studie unter deutschen Arbeitnehmern hingewiesen. Demnach sind viele Führungskräfte in Deutschland nicht zukunftsfähig. Einer der Hauptgründe: mangelnde Anpassung an die Veränderungen der Arbeitswelt, die sich unter anderem durch die Digitalisierung ergeben. Weder würden die Risiken wirklich gesehen, noch die Chancen genutzt. Führung muss zum Gesamt-System passen Hier im Blog habe ich schon mehrfach darüber geschrieben, wie diese Anpassung an die veränderten Rahmenbedingungen, wie also moderne Führung, aussehen könnte. Einen richtigen Führungsstil gibt es ohnehin nicht; er muss immer zum Unternehmen, den Mitarbeitern, dem Gesamt-System passen. Andere Qualitäten gefragt Aber ganz egal, wie Führung im konkreten Fall aussieht. Die Menschen, die führen – und damit sind ganz ausdrücklich auch die Unternehmenslenker gemeint – werden gänzlich andere Qualitäten benötigen, als diese im klassisch-hierarchischen System nötig waren. Tipps für Führungskräfte In diesem Zusammenhang möchte ich Sie auf den tollen Artikel Wie Konzernlenker zu Gewinnern der Digitalisierung werden hinweisen. Auch die darin enthaltenen Tipps für Führungskräfte, finde ich sehr gelungen. Kurz zusammengefasst geht es um einen Perspektivenwechsel: weg vom „Ich“ hin zum „Wir“; Führung neu definieren, Verantwortung und Erfolg teilen konsequente Ausrichtung am Kundennutzen: es geht nicht darum zu beweisen, wie innovativ man ist, sondern die Bedürfnisse des Kunden zu erfüllen Mut, Organisationsstrukturen zu überdenken: Neues ausprobieren; Flexibilität nutzen, kurze Entscheidungswege ermöglichen Grenzen überwinden: zwischen Branchen, zwischen Hierarchien; Netzwerkintelligenz nutzen Ihre Gudrun Happich
1
…
32
33
34
35
36
…
58