Blog

Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

Visual Portfolio, Posts & Image Gallery for WordPress
Alle
Klarheit
Leistungserhalt
Moderne Führung
Transformation

9 Levels-Zertifizierung

Wenn sich in einem Unternehmen ein tiefgreifender Wandel vollziehen soll, dann fallen oft Sätze wie „Wir brauchen eine andere Unternehmenskultur“ oder „Unsere Führungskultur muss modernisiert werden“. Aber aus was setzt sich die Unternehmenskultur eigentlich zusammen? Wie lässt sie sich beschreiben und damit ändern? Entwicklungstheorie von Graves Kultur basiert auf Werten. Eine der besten Methoden, die ich kenne, um Wertesysteme sichtbar zu machen, ist das 9 Levels-Modell. Sie basiert auf der Entwicklungstheorie von Prof. Dr. Clare W. Graves und bildet – im Gegensatz zu anderen Ansätzen – auch die Entwicklung von Werten ab. Kurz gesagt geht dieser Ansatz davon aus, dass jede Veränderung nur dann gelingen kann, wenn sie auf der inneren, individuellen Ebene ansetzt. Klare Werte, die auch authentisch vorgelebt werden, sind demnach der entscheidende Faktor für den unternehmerischen Erfolg. Was ist Ihr Werte-Level? Vor Kurzem habe ich meine Zertifizierung als 9 Levels-Trainerin erneuert. Wenn Sie wissen wollen, auf welchem Werte-Level Sie sich befinden und was das für Ihr Führungsverhalten bedeutet, schreiben Sie mir doch eine Mail an gudrun.happich@galileo-institut.de. Dann erhalten Sie von mir weitere Infos.   Ihre Gudrun Happich    
Gibt es den einen richtigen Führungsstil?

Der eine richtige Führungsstil?

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, welchen Führungsstil praktizieren Sie in Ihrem Unternehmen? Fördern Sie die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter? Setzen Sie als Vorgesetzter auf Vertrauen und versuchen Sie die Menschen, die für Sie arbeiten, gemäß Ihrer Talente und Interessen an der idealen Position einzusetzen? Einen Zusammenhalt im Unternehmen zu schaffen, der über den wirtschaftlichen Erfolg hinausgeht? Oder sind Sie eher ein Anhänger des autoritären Führungsstils – nicht zuletzt, weil Sie bisher gut damit gefahren sind und ja am Ende das ökonomische Risiko alleine tragen? Life- und Business Coach Christian Walter Hinze hat bei der „Huffington Post“ einen sehr lesenswerten Artikel geschrieben, den ich Ihnen an dieser Stelle empfehlen möchte. Er stellt darin, die Nachteile des autoritären Führungsstils sehr pointiert dar. Erfolgsunternehmen Natur Wer mich kennt, einige meiner Blog-Beiträge, Artikel und Bücher gelesen hat, weiß, dass ich Führungsprinzipien wie Vertrauen, Transparenz, Offenheit, Eigenverantwortung und Selbstorganisation für zukunftsweisend halte. Und zwar sowohl, was das Unternehmerische als auch was das Menschliche angeht. Schauen Sie in das Erfolgsunternehmen Natur: Das Zusammenleben in Gemeinschaften oder das Funktionieren von Ökosystemen beruht auf sehr ähnlichen Prinzipien, die heute der modernen Führungstheorie zugrunde gelegt werden (mehr zur bioSystemik®). Unterschiedliche Ideale von Arbeit Auf der anderen Seite kommt es auch immer stark auf das Unternehmen und die jeweiligen Menschen an, welche Art von Führung am besten passt. Ein maximales Maß an Selbstorganisation mag hier produktiv, woanders fatal sein. Der Führungsstil muss zum Gesamt-System passen. Die Studie „Wertewelten Arbeiten 4.0“ des „Forums Gute Führung“ zeigt, wie unterschiedlich das Idealbild ist, das Menschen von ihrer Arbeit haben. So gibt es durchaus viele Mitarbeiter, die gerne gesagt bekommen, was sie zu tun und zu lassen haben – und dann eben auch keine Verantwortung tragen müssen. Den einen richtigen Führungsstil kann es also sicher nicht geben Aber man könnte darüber diskutieren, ob es sinnvoll und möglich ist,...
Umfrage HR-Herausforderungen

Umfrageergebnisse: Die HR-Herausforderungen 2017

In diesem Blog-Beitrag fasse ich für Sie die wichtigsten Ergebnisse der Umfrage meines „Galileo . Institut für Human Excellence“ zu den HR-Herausforderungen 2017 zusammen. Ich freue mich, dass auch das Magazin für Führungskräfte Wissensmanagement über die Umfrage berichtet hat. Vielen Dank an alle, die sich die Zeit genommen haben, mitzumachen! Mitarbeiter gewinnen und im Unternehmen halten Wie in der Vorjahres-Umfrage halten die meisten Personal-Verantwortlichen (60 Prozent) die Bindung der besten Mitarbeiter an das Unternehmen für die wichtigste HR-Herausforderung 2017. Neue Leistungsträger fürs Unternehmen zu gewinnen ist für 45,71 Prozent die aktuell größte HR-Herausforderung. Für 42, 86 Prozent steht das Management von Veränderungen 2017 im Fokus. Offenheit für moderne Führung Immerhin fast die Hälfte der Personaler (48, 57 Prozent) ist der Überzeugung, dass das eigene Unternehmen offen für neue Führungsmodelle ist. Im Vergleich zu 2015, wo noch 71 Prozent diese Frage verneinten, ist das schon ein deutlicher Sprung. Spannend finde ich, dass 63 Prozent der HR-Verantwortlichen glauben, dass sich die HR-Schwerpunkte künftig verändern werden. In den Kommentaren wurde insbesondere darauf hingewiesen, dass sich die Personalarbeit künftig mehr in Richtung einer Dienstleistung für Veränderung und Entwicklung verändern müsse. Unternehmen, aufgepasst! Bei der Frage, wie das Unternehmen Führungskräfte in Umbruchphasen unterstützt, gibt es einen interessanten Gegensatz zu meiner Umfrage unter Unternehmenslenkern und Führungskräften Ende 2016. Währen diese sich nämlich mehrheitlich Einzelcoachings mit Impulsen durch einen Sparrings-Partner wünschen, favorisieren die HR-Verantwortlichen (74 Prozent) firmeninterne Trainings. Diese wiederum sind bei Führungskräften wenig beliebt. Das zeigt, dass es beim HR-Ziel Mitarbeiterbindung noch einiges an Verbesserungspotential gibt. Denn auf die Mitarbeiterwünsche zugeschnittene Unterstützungsmaßnahmen vermitteln Wertschätzung - die Basis für erfolgreiche Mitarbeiterbindung. Ihre Gudrun Happich
Cultural Fit Recruiting

Die Bedeutung der gemeinsamen Werte

Schwarm-Intelligenz, Netzwerk, Kooperation – das „Wir“ rückt immer mehr in den Mittelpunkt. Unternehmerischer Erfolg lässt sich langfristig nur mit einem breiten, vielfältigen Wissens- und Talentepool erzielen, motivierten Mitarbeitern, die gemeinsam an einem Strang ziehen. Cultural Fit Eine solche Gemeinsamkeit, ein starkes Wir-Gefühl lässt sich sicher nicht nur über fachliche Kompetenzen herstellen. Mindestens ebenso wichtig ist die soziale Komponente. Bei grundlegenden Wertevorstellungen sollte es möglichst große Übereinstimmungen geben. Das sogenannte Cultural Fit Recruiting – also die Auswahl von Mitarbeitern, deren Haltung zu den Grundpfeilern der Unternehmenskultur passt – wird daher immer wichtiger. Zumindest theoretisch. Studie zum IT-Recruiting Gemäß einer aktuellen Studie wird selbst in der Innovationen gegenüber aufgeschlossenen IT-Branche die Bedeutung des Cultural Fit Recruiting zwar sehr hoch eingeschätzt, in der Praxis aber nicht wirklich umgesetzt. Obwohl 90 Prozent der IT-Unternehmen und 90 Prozent der IT-Fachkräfte glauben, dass Cultural Fit zu besserer Motivation und Performance der Mitarbeiter führt, gibt es kaum Konzepte, um zu überprüfen, ob Bewerber wirklich zur Unternehmenskultur passen. Arbeitgeber, die Cultural Fit vernachlässigen, haben mit hohen finanziellen Verlusten und Imageschäden zu rechnen. So schätzen Experten, dass die Kosten einer Fehlbesetzung das bis zu Dreifache des mit einer Position verbundenen Jahresgehalts betragen. Umso erstaunlicher ist, dass es gerade den IT-Arbeitgebern noch an ausgereiften Cultural Fit-Konzepten fehlt, um die passenden Mitarbeiter zu finden und dauerhaft an sich zu binden.(Quelle: 360° Cultural Fit-Studie für die IT-Branche, Hype Group, 2017). Das heißt, Unternehmen, die sich in diese Richtung weiterentwickeln und investieren, können sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil sichern. Ihre Gudrun Happich

Der Mensch als Kostenfaktor

Wow, liebe Leistungsträgerblog-Leser, da ist man der Meinung, dass sich die Dinge auch in den Konzernen langsam in die richtige Richtung entwickeln und dann so eine Studie... Technologiegläubigkeit Gemäß einer weltweiten Befragung der Beratungsgesellschaft Korn Ferry von 800 Spitzenmanagern sehen 64 Prozent der Führungskräfte die Mitarbeiter als bloßen Kostenfaktor. In der Umfrage zeigt sich auch eine sehr, sehr große Technologiegläubigkeit: 67 Prozent sind davon überzeugt, dass ihnen die Technologie künftig mehr Ertrag sichert als „das Humankapital“ – ich habe eine große Abneigung gegen dieses Wort, denn es spiegelt die den Menschen völlig entwertende Sichtweise perfekt. Der Mensch als reines Mittel zum Zweck, als Problemlöser und Technologie-noch weiter-Vorantreiber. Das Spiel wird mitgespielt Sicher - Top-Manager in Konzernen sind vielfältigen Zwängen ausgesetzt. In der Umfrage geben 40 Prozent der Manager an, seitens der Aktionäre unter Druck zu stehen, Mitarbeiter durch Maschinen zu ersetzen. Aber dennoch ist meine Geduld mit der Unternehmenskultur in den Konzernen aber auch mit den Verhalten der Einzelnen hier langsam erschöpft. Immerhin spielen sie das Spiel mit und versuchen oft nicht einmal, an eigenen Spielregeln mitzuwirken. Wie dies funktionieren soll? Nun, zum Beispiel Gleichgesinnte suchen, Allianzen schmieden, versuchen, von innen heraus zu reformieren. Lesen Sie dazu doch meinen Kommentar, der im Harvard Business Manager erschienen ist. Das kostbarste Gut Und den Aktionären und Konzernvorständen möchte man wirklich zurufen: Was glaubt Ihr eigentlich, wer Eure hochtechnologisierten Produkte am Ende noch kauft, wenn Ihr sie völlig vom Mensch und dessen Bedürfnissen entkoppelt? Immerhin nehmen zumindest immer mehr mittelständische Unternehmen das Prinzip „Der Mensch ist das kostbarste Gut“ tatsächlich ernst und setzen es um. Wie ist Ihre Meinung zu diesem Thema? Ich freue mich über Ihre Kommentare! Ihre Gudrun Happich  
Change

Ehrlich flucht am längsten

Gut, der heutige Blog-Beitrag ist ein wenig, sagen wir mal, off topic. Aber – verdammt noch mal – was soll´s? Ein internationales Forscherteam hat jetzt herausgefunden, dass Menschen, die öfters fluchen, besonders ehrlich sind. Hier der Artikel auf Spiegel-online zum Nachlesen. Authentisch und unabhängig Wer es also mit einem Geschäftspartner, einem Kollegen oder Chef zu tun hat, der immer wieder mal Schimpfwörter zum Besten gibt, kann laut Studie davon ausgehen, dass das Gegenüber authentisch ist und auch in anderen Situationen die Wahrheit sagt. Gemäß der Forscher macht sich dieser Menschentyp vermutlich weniger abhängig vom Gefallen und der Meinung seines Umfelds und redet daher, wie ihm der Schnabel gewachsen ist. Das Herz auf der Zunge Was ich für mich definitiv bestätigen kann: Der Leistungsträger-Typ, zu dem ich die meisten meiner Klienten zählen darf, ist ein sehr ehrlicher und authentischer Menschenschlag, dem das Herz oft auf der Zunge liegt und der in der Kommunikation sehr unverstellt ist. Das muss nicht zwingend, kann aber auch mal in einem Fluch enden :-). Politiker und Windmacher Die anderen beiden Persönlichkeitstypen, in die sich Führungskräfte und Unternehmenslenker natürlich nur äußerst grob klassifizieren lassen, sind dagegen viel kontrollierter, indirekter in der Kommunikation: Der Politiker ist ein begnadeter Rhetoriker, immer am Verkaufen und Taktieren; was gesagt wird hat ganz selten damit etwas zu tun, was gedacht und bezweckt wird. Und dann gibt es noch den Windmacher, der unheimlich viel redet, aber es ist ganz viel heiße Luft und Übertreibung dahinter. Also, alles in allem könnte an dieser Fluchforschungsstudie tatsächlich einiges dran sein… Aber, verfluchter Mist, mir fällt gerade auf: Ich kenne leider gar nicht so viele Flüche :-). Ihre Gudrun Happich
1
…
30
31
32
33
34
…
58