Blog

Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

Visual Portfolio, Posts & Image Gallery for WordPress
Alle
Klarheit
Leistungserhalt
Moderne Führung
Transformation

Über sich hinaus denken – Beitrag zur Blogparade Nachhaltige Führung

Beitrag zur Blogparade Nachhaltige Führung. Machen Sie mit und werden Sie E-Book-Autor: https://www.galileo-institut.de/2012/05/02/blogparade-und-e-book-nachhaltigkeit-in-der-fuehrung/ Was bedeutet für mich nachhaltige Führung? Neulich habe ich gelesen, dass ein großes Pharma- und Chemieunternehmen aktuell kein Geld mehr in die Forschung steckt und nun kräftige Gewinne einfährt. Das ist für mich das Gegenteil von Weitsicht. In ein paar Jahren wird dieser Forschungsstopp bittere Konsequenzen haben, es wird heissen „Innovationsvorsprung verpasst“. Solchermaßen erkaufte Gewinne sind die Verluste von morgen. Das erkennt jeder mit gesundem Menschenverstand. Und man fragt sich: Was sind denn hier bitteschön für Führungskräfte am Werk? Es sind Unternehmer und Manager, die nur in ihren Lebens- und Wirkungszyklen denken und nicht darüber hinaus. „Nach mir die Sintflut“ könnte man dieses Denken überschreiben. Ich unterstelle mal, dass ihnen klar ist, dass mittel- und langfristig ein anderes Handeln sinnvoll wäre. Aber darum geht es ihnen schlicht nicht. Ihnen geht es um den schnellen Erfolg, die tolle Prämie – das JETZT. In ein paar Jahren sind sie ja ohnehin wieder weg. Zu dem Unternehmen, für das sie tätig sind, haben sie über den Moment hinaus keinen Bezug. Und sie fühlen keine Verantwortung, nicht für die Mitarbeiter und nicht – im größeren Kontext – für die Gesellschaft. Manche Führungskräfte fühlen sich zudem auch schlicht überfordert. In einer aktuellen Studie des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung, der Stiftung Neue Verantwortung und der Unternehmensberatung Egon Zehnder International klagen deutsche Spitzenführungskräfte darüber, dass sie in der vernetzten Welt immer schneller Entscheidungen treffen müssten. In einem Artikel auf Zeit-Online heißt es dazu: „Die Befragten wünschen sich einen neuen Führungsstil, der sich an nachhaltigen Werten orientiert. Aber sie wissen nicht, wie dieser entstehen kann.“ Aber natürlich gibt es auch Unternehmen, in denen Nachhaltigkeit in der Führung bereits praktiziert wird. Etwa der Familienunternehmer, der bei all seinen strategischen Überlegungen schon mögliche Nachfolgegenerationen im Blick hat,...

Was Tierwelt und Management gemeinsam haben

Na, wenn das keine Steilvorlage ist. Im Harvard Business Manager habe ich diesen interessanten Interview-Anreißer mit dem Chefstrategen der US-Fondsgesellschaft Legg Mason Capital Management gefunden: Vorbild Natur. Michael J. Mauboussin sagt: „Wir können von einem Biologen oder einem Experten für Ameisen oder Bienen viel mehr lernen, als Sie erwarten würden. Aber nur, wenn Sie offen genug sind, um Parallelen zwischen Tierwelt und Management zu ziehen.“ Als Diplom-Biologin und Führungskräftecoach kann ich das natürlich nur unterstreichen. Seit Jahren begleite und unterstütze ich Leistungsträger in Managementcoachings mit dem bioSystemik®-Konzept (2012 mit dem Coaching Award und dem Best of 2012-Zertifikat der Initiative Mittelstand ausgezeichnet). Wie auch Michael J. Mauboussin bin ich der Meinung, dass die Natur ein genialer Lehrmeister für die Wirtschaft ist. Ein Beispiel gefällig? Vorbild Amöbe Die Firma W.L. Gore & Associates ist ein Vorzeige-Fall für Wirtschaftsbioniker. „Starre Strukturen müssen selbstregulierenden Systemen Platz machen, die den Kern eines sich entwickelnden, fließenden Unternehmensgefüges bilden“, sagt Heinrich Flik, Mitglied im Board of Directors der amerikanischen W.L. Gore & Associates und langjähriger Geschäftsführer der deutschen Niederlassung. Er vergleicht das Organisationsmodell des Unternehmens, das sich auf Anwendungen des Kunststoffes Polytetrafluorethylen (PTFE) – bekanntestes Beispiel sind die Gore-Tex Funktionstextilien – spezialisiert hat, mit einer Amöbe. Genau wie der Einzeller ist das Unternehmen in seiner Form flexibel und passt sich ständig an neue Umweltbedingungen an. In seinem Kern bleibt es dennoch stabil. Die Amöbe, deren Name sich vom altgriechischen Wort für Veränderung ableitet, nimmt ständig neue Formen an, bleibt aber nach außen klar definiert und nach innen stabil. Mit so genannten Scheinfüßchen tastet sie sich an potenzielle Nahrungspartikel heran, die sie umschließt und untersucht. Handelt es sich um Nahrung, wird diese absorbiert. Erweist sich ein Partikel als ungenießbar, zieht die Amöbe ihre Füßchen schnell wieder ein. In Anlehnung daran sollen laut Flik lern- und entscheidungsfreudige Teams innerhalb...

Superman mit Charakter?

Sie wissen ja: Die Leistungsträger, die es anpacken, liegen mir wirklich am Herzen. In diesem Blog habe ich schon vielfach über diesen besonderen Führungstypus geschrieben. Zum Beispiel hier. Windmacherei ist die Sache der Leistungsträger nicht. Und sie neigen auch nicht zur Selbstverliebtheit und zum Größenwahn. Stattdessen ackern sie für zwei, stellen hohe Anforderungen an sich, definieren sich über ihre Leistung und Ergebnisse. Natürlich hat er auch seine Schwächen. Dennoch denke ich, der Leistungsträger ist der Führungstyp der Zukunft. Er kann Social Leadership. Er ist ein echter Hands-on-Typ, kann mit flachen Hierarchien umgehen, ja, er fördert sie sogar und pflegt echte, partnerschaftliche Beziehungen. Und jetzt raten Sie mal, wer dem Energieversorger EnBW als Wunschbesetzung für die vakante Chefposition vorschwebt. Wie im Handelsblatt zu erfahren war (Quelle: ein internes EnBW-Papier), wird ein „ehrbarer Kaufmann“, ein „gradliniger Charakter“ mit „schwäbischem Understatement“ gesucht, der durch „Sachargumente überzeugt“ und die Position „nicht für eigene Karriereambitionen missbraucht“. Aha, ein typischer Leistungsträger also, dachte ich mir, als ich das las. Und überhaupt: Charaktereigenschaften als entscheidende Kriterien für einen Top-Manager so zu formulieren ist ja ohnehin schon ein Novum. Ade Windmacher und Egozentriker , willkommen im Zeitalter der Leistungsträger also? In dem Papier wurden am Ende auch die hohen (unerreichbaren?) Anforderungen an den neuen Chef formuliert: Die EnBW sei vom Atomausstieg gebeutelt. In fünf Jahren müsse er "die Ergebnisumkehr vollzogen" haben und im selben Zeitraum den Atomkonzern EnBW neu ausgerichtet haben. Der Vertrag solle erst mal auf drei Jahre laufen. Wenige Tage später las ich, dass man sich wohl nun auf einen Kandidaten geeinigt hat. Der EON-Manager Frank Mastiaux soll es sein. Ich kenne Herrn Mastiaux nun nicht und wünsche ihm wirklich, dass er die Anforderungen an seine Person und die Herausforderungen an die Position unter einen Hut bringen kann. Aber ist das überhaupt möglich? Ich frage mich...
Changeprozesse in Unternehmen

Die richtige Vorbereitung auf die Führungsrolle

Die letzten Tage bin ich auf zwei Artikel zum Thema Führung gestoßen. Bei dem einen Artikel auf FTD-online geht es um Mikro-Management, also Manager, die ihre Mitarbeiter bis ins kleinste Detail kontrollieren. Lesen. In einem HBM-Beitrag geht es um Manager, die bei der Beförderung, obwohl sie längst dran wären, immer wieder zu kurz kommen. Er beschreibt Strategien, wie diese Führungskräfte ihre Karriere weitertreiben können und von ihren Vorgesetzen wahrgenommen werden. Lesen. Die „Symptome“, die in den beiden Artikeln geschildert werden, kenne ich aus vielen Führungskräftecoachings. Und sie haben fast immer mit mangelnder Vorbereitung auf eine (neue) Führungsrolle zu tun. Natürlich gibt es Menschen, die zum Führen nicht geeignet sind und sich auf einer Stelle, die hohe fachliche Anforderungen an sie stellt, dann meistens auch viel wohler fühlen. In vielen anderen Fällen entstehen aber Probleme, weil der Ebenen-Wechsel quasi nebenher erfolgt und mehr oder weniger wie vorher weitergemacht wird. Wie soll das funktionieren? Etwas selber machen und gute Ergebnisse erzielen oder delegieren und ein Team zu guten Ergebnissen führen – das bedarf nun mal ganz unterschiedlicher Herangehensweisen und Fähigkeiten. Wer seine neue Rolle nicht genau reflektiert und sich auf sie mit allen verfügbaren Mitteln vorbereitet, hat im Führungsalltag schlechte Karten. Das betrifft die Metarmophose von der Fach- zur Führungskraft genauso wie den Sprung ins Top-Management. Gerade letzterer wird oft unterschätzt, geht er doch in traditionellen Unternehmen auch noch mit völlig neuen Spielregeln im Umgang einher. Also: Verschaffen Sie sich ein genaues Bild, von dem, was Sie erwartet und bereiten Sie sich sorgfältig vor! Herzliche Grüße Gudrun Happich P.S: In meinem Buch „Ärmel hoch!“ geht es übrigens genau um diese Themen. Mehr.      
Umfrage HR-Herausforderungen

Umfrage: Die HR-Herausforderungen 2012

Dass in den meisten Branchen qualifizierte Mitarbeiter aktuell Mangelware sind, ist kein Geheimnis. Zugleich scheint es in Sachen Mitarbeiterbindung, Employer Branding und Führungskräfteentwicklung vielerorts noch ziemlich düster auszusehen. Gemäß aktuellen Studien wechseln 86 % der High-Potentials aus persönlicher Unzufriedenheit den Arbeitgeber! Höchste Zeit also, dass hier etwas getan wird und mehr Unternehmen die Notwendigkeit und das Potential professionellen Personalmanagements erkennen. Und ich denke, hier ist aktuell schon viel in Bewegung. In meinen Führungskräftecoachings stelle ich in letzter Zeit fest: In immer mehr Unternehmen scheint sich die Erkenntnis durchzusetzen, dass hochmotivierte, hochqualifizierte Leistungsträger der wichtigste Erfolgsfaktor sind. Nur, wer das Know-how, das Wissen und die Leistungsbereitschaft seiner Mitarbeiter systematisch fördert, kann am Markt bestehen. Erlebe ich hier nur einen kleinen Ausschnitt der Wirklichkeit oder ist das tatsächlich ein allgemeiner Trend? Meine aktuelle Umfrage zu den „HR-Herausforderungen 2012“ kann hier vielleicht Hinweise liefern. Machen Sie doch am besten gleich mit! Was sind in Ihrem Unternehmen die HR-Schwerpunkte 2012 und was wird getan, um dies zu erreichen? Glauben Sie, dass sich die Personal-Herausforderungen 2013 wesentlich ändern? Ich freue mich, wenn Sie an der kurzen Umfrage teilnehmen. Sie läuft bis einschließlich 3. April. Damit wir alle von den Ergebnissen profitieren können, werden sie anschließend wieder hier im Leistungsträger-Blog veröffentlicht. Jetzt an der Umfrage teilnehmen! Hörbuch zu gewinnen! Unter allen Teilnehmern verlose ich ein Exemplar meines Erfolgs-Ratgebers „Ärmel hoch!“ als Hörbuch. Die Angabe Ihrer E-Mail-Adresse ist freiwillig, sie ist nicht öffentlich sichtbar und wird nur für die Hörbuch-Verlosung verwendet. Ich bin gespannt auf Ihr Voting und freue mich auch über Ihre Kommentare zu dem Thema! Ihre Gudrun Happich

Führungskräftecoach auf Weiterbildungstour …

Neben vielen spannenden Führungskräftecoachings stand mein erstes Quartal 2012 ganz im Zeichen der Weiterbildung. Ich orientiere mich hier ganz an unserem großen Lehrmeister, der Natur, die sich in den Anfangsmonaten des Jahres für Wachstum und Erblühen rüstet. Ist es nicht ein wunderbares Privileg, Neues zu lernen und sich weiterentwickeln zu können? Im Februar habe ich die Ausbildung zum zertifizierten MSA®-Berater absolviert, jetzt läuft gerade das Prüfungsverfahren. Es geht kurz gesagt darum, die individuelle Motivstruktur, die jeder Mensch hat, wissenschaftlich zu analysieren und so die Rahmenbedingungen für eine optimale Entfaltung der persönlichen Leistung zu schaffen. Die Motiv-Struktur-Analyse ist daher ein ganz wichtiges Instrument der Mitarbeiterbindung und Karriereplanung. Im März habe ich am INNERMETRIX Zertifizierungsprogramm zur Persönlichkeitsdiagnostik auf Basis der Wissenschaft der Axiologie, der Verhaltensforschung und der Motivationslehre teilgenommen. Die wissenschaftlich fundierten und validierten Tools haben mich überzeugt! Sie bieten wirklich hervorragende Möglichkeiten für die Talenterkennung und das Leistungsmanagement. Und, juhu, ich gehöre jetzt zu den ersten fünf! Certified Innermetrix Consultants (CIC) in Deutschland! Es war nicht einfach, richtig gute Instrumente zur Unterstützung meiner Arbeit als Führungskräftecoach zu finden. Ich freue mich, dass es mir gelungen ist und dass ich in Zukunft meine Klienten damit noch effektiver unterstützen kann. Ihre Gudrun Happich    
1
…
47
48
49
50
51
…
58