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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

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Vom Ende des Managements

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, heute möchte ich Sie auf ein spannendes Interview aufmerksam machen. Der Autor und Berater Niels Pfläging stellt darin die These auf „Management ist tot“. Durch immer weiter zunehmende Komplexität und dynamische Märkte hätte sich das System von Weisung und Kontrolle, von hierarchischer Oben-unten-Ordnung überlebt. Wie Sie wahrscheinlich wissen, teile ich diese Einschätzung; ich habe dazu verschiedene Blog-Beiträge und Fachartikel (z.B: Die Schizophrenie des modernen Managements) veröffentlicht. Doch wie sieht die Lösung aus? Niels Pfläging meint dazu: „…Das Gegenmodell ist, sich auf die Zellstrukturen zu konzentrieren, die miteinander am Kunden leisten können. Die Organisation der Zukunft besteht darum aus funktional integrierten Zellen.“ Selbstorganisierte Zell-Einheiten Als Diplom-Biologin, die in ihren Führungskräfte Coachings mit dem mehrfach prämierten bioSystemik-Konzept stark an Lösungsstrategien aus der Natur orientiert ist, finde ich diese Zell-Analogie zu 100 % stimmig. Die Zukunft der Unternehmensführung sehe ich in flachen Hierarchien und kleinen, selbstorganisierten Zell-Einheiten. Segeln auf Sicht Die zunehmende Komplexität und Dynamik machen zudem eine neue Vorgehensweise nötig, die Unsicherheiten aushalten kann und mit der flexibel auf sich ständig verändernde Rahmenbedingungen reagiert werden kann. Diesen iterativen, sich langsam vortastenden Schritt für Schritt-Führungsstil kann man auch als Segeln auf Sicht bezeichnen. Gelingen kann das nur, wenn Führungskräfte von ihren Unternehmen Rückendeckung erhalten und die Möglichkeit, Fehler zu machen, dazuzulernen - und wenn ein gewisses Maß an Unsicherheit als Teil der neuen Realität akzeptiert wird. Wie ist Ihre Meinung dazu? Ich freue mich über Ihre Kommentare! Ihre Gudrun Happich
Als Führungskraft erfolgreich

Charakterköpfe in den Führungsetagen?

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, heute möchte ich Sie auf den wie ich finde wirklich guten Artikel im Manager Magazin hinweisen: Was bei der Führungskräfte-Auswahl schief läuft. Zurück in die Normspur! In verschiedenen Artikeln – unter anderem im Harvard Business Manager, Karrierebibel – habe ich immer wieder darüber geschrieben, was ich mal als „Schizophrenie des modernen Managements“ bezeichnet habe. Da suchen die Unternehmen Charakterköpfe, Menschen mit Ecken und Kanten, sprechen von modernen Führungsidealen und Transparenz – am Ende wird dies aber vielerorts in der Praxis noch immer vollkommen verwässert. Da werden eigentlich innovative Führungspersönlichkeiten eingestellt, die wirklich etwas bewegen wollen. Diese werden dann aber systematisch in die Normspur zurückgedrängt. Michaela Bürger, Ex-Führungskraft bei Siemens, trifft mit ihren Worten meines Erachtens genau den Kern des Problems: Wir brauchen Menschen, die sich nicht scheuen, die Wahrheit zu sagen - auch wenn diese unbequem sein mag - und die mutig für das eintreten, was für sie richtig und wichtig ist, auch wenn es zu ihrem Nachteil sein könnte. Denen es um Gerechtigkeit und das Ausloten aller denkbaren Möglichkeiten, auch jenseits ihrer Karriereambitionen, geht und die somit nicht in erster Linie die Erweiterung ihrer persönlichen Macht im Fokus haben. Gibt es die überhaupt (noch)? Es gibt sie. Doch oft sind sie gerade in hierarchisch geprägten Strukturen und Unternehmen nicht gewollt. Obwohl Charakterstärke erkannt und insgeheim bewundert wird, vermeiden es Chefs und Personalverantwortliche in letzter Konsequenz oft, genau diesen Persönlichkeiten Machtpositionen zu geben und sich somit auch mit der Klarheit ihrer Worte und ihrer Haltung auseinandersetzen zu müssen. Es bleibt zu hoffen, dass mehr und mehr Unternehmen hier umdenken und Mut zu Charakterköpfen haben. Meine Erfahrung zeigt: Nur dort, wo dies umgesetzt wird, gedeihen langfristig Innovation und Erfolg. Ihre Gudrun Happich

Erfüllung im Job? Ja, das geht!

Unmotivierte, permanent an der Grenze zum Burnout lavierende Führungskräfte, die lieber gestern als morgen den Job an den Nagel hängen würden – wenn nur das liebe Geld nicht wäre. Wenn ich mich manchmal so durch die Medien lese, komme ich aus dem Kopfschütteln kaum heraus und ich frage mich: Warum hat die dort beschriebene Jobwirklichkeit so wenig zu tun, mit dem, wie ich meine Arbeit erlebe und wie es auch viele meiner Klienten im Executive Coaching tun oder dies zumindest anstreben: seine Arbeit wirklich von Herzen gern zu tun, sie als wichtige Lebensbereicherung, ja, als Erfüllung zu erleben ist irgendwie out. Oder? Nach der Rente weiter arbeiten – aus Freude! Es scheint doch auch noch andere Exoten da draußen zu geben, wie ich einer Untersuchung des Instituts der Deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) erfreut entnehme. Demnach wollen viele Hochqualifizierte über das Rentenalter hinausarbeiten. Und zwar in erster Linie eben nicht aus finanziellen Gründen, sondern weil ihnen ihre Arbeit schlicht Freude bereitet. Untersuchungsleiter Wido Geis sagt dazu in einem Artikel der Welt: "Insbesondere Hochqualifizierte, bei denen der Beruf auch in großem Maße Selbstverwirklichung bedeutet, wollen weiterarbeiten. Die Freude am Beruf ist gerade bei den gut Gebildeten mit sehr hohen Einkommen eine sehr wichtige Antriebskraft." Erfolg und Erfüllung Die Frage ist nun: Was unterscheidet jene Hochqualifizierten, die ihren Job als lästige Mühsal und reine Geldquelle empfinden, von jenen, die ihn mit Leidenschaft tun und ihn als Energiequelle sehen? Wer sich für Antworten interessiert, dem empfehle ich die Lektüre (oder das Anhören) meines aktuellen Buchs „Was wirklich zählt“, denn es geht darin genau um dieses Thema: Warum sind so viele erfolgreiche Menschen unzufrieden? Und wie schafft man es Erfolg und Erfüllung zu verbinden? Eines vorab: Wer diesen Weg geht, auf den kommt Arbeit zu. Er wird sich einige grundsätzliche Fragen stellen und sich...
Widerstände im Team

Führen mit Achtsamkeit und Intuition

Vor zwei Jahren, auf der Messe „Zukunft Personal“, habe ich Prof. Dr. Peter Kruse zum ersten Mal live erlebt. Mich hat damals total gefreut, dass er seine Werte und Thesen, die ich seit langem sehr schätze, auch in seinem persönlichen Auftreten authentisch lebt. Wenn ich einen Artikel von ihm finde, lese ich ihn mit Spannung und bin regelmäßig begeistert, von seiner Klugheit und der Gabe, die Dinge auf den Punkt zu bringen. So ging es mir auch wieder bei dem Interview Warum Führung heute anders geht in der Computerwoche. Kehrtwende Wenn Sie regelmäßig meinen Leistungsträger-Blog lesen, dann kennen Sie meine Ansicht: die Kehrtwende in Sachen Führung ist längst kein „Könnte“ mehr, sondern ein überfälliges „Muss“. Ich erlebe dies täglich in den Gesprächen mit Klienten im Executive Coaching und vor Ort in den Unternehmen, ich entnehme es den Medien und diversen Studien. In einer der letzten Umfragen des Galileo . Instituts zu den Führungsherausforderungen gab die Hälfte der Umfrageteilnehmer an, dass Planbarkeit quasi kaum mehr möglich ist, aber trotzdem vom Chef erwartet wird. Aufgeblasene, unflexible Unternehmensapparate Selbst in Firmen, in denen die Chefetage mittlerweile eingesehen hat, dass sich die Führungsstruktur ändern muss, geht dies oft sehr träge vonstatten. In vielen Unternehmen wurde schließlich über Jahrzehnte so sehr das Augenmerk auf Controlling, Verwaltung und ähnliches gelegt, dass sie zu aufgeblasenen Apparaten wurden, die kaum mehr beweglich scheinen. Dabei ist gerade Flexibilität heute wichtiger denn je! Da hilft nur: Dranbleiben, weitermachen, erkennen, dass es ohnehin gar nicht mehr anders geht. Oder wie Peter Kruse schreibt: Jetzt geht es nicht mehr um die Professionalisierung von Management, sondern um die Professionalisierung von Unternehmertum. Das hatte schon immer diese instabile Komponente. Ein Unternehmer ist jemand, der mit Achtsamkeit und Intuition Marktdynamik aufgreift, seine Wette setzt und sich einlässt auf nicht planbare Prozesse.   Ich freue mich...

Geld regiert die Welt – oder nicht?

In meiner Umfrage zu den HR-Themen 2015 hat die Hälfte der befragten Personaler die Bindung von Leistungsträgern an das Unternehmen genannt. Damit bleibt Mitarbeiterbindung eine der wichtigsten Herausforderungen für die Wirtschaft. Verschiedene Umfragen bestätigen dieses Ergebnis. Doch wie kommt es eigentlich zu einer starken Beziehung zwischen Arbeitgebern und ihren Mitarbeitern? Einer widerstandsfähigen Beziehung, die auch Tiefs aushält und die jeden Einzelnen dazu motiviert, das Beste aus sich herauszuholen? Das Pflichtprogramm Natürlich sind eine angemessene Bezahlung, Boni für besondere Leistungen, ein funktionell eingerichteter Arbeitsplatz wichtige Faktoren – im Grund sollte dies aber sozusagen die Pflicht sein. Eine wirkliche Mitarbeiterbindung findet dadurch noch nicht statt, oder anders gesagt: Führungskräfte, die nur wegen dem Geld bei einem Unternehmen bleiben, werden es auch genau aus diesem Grund bei einem besseren Angebot verlassen – und zwar ohne einen Blick zurückzuwerfen. Und sehr wahrscheinlich ohne ihr volles Potenzial jemals abgerufen zu haben. Die emotionale Ebene erreichen Wenn ein Leistungsträger wirklich brennen soll für seine Aufgabe, muss man ihn nicht nur auf der rationalen Ebene, sondern auch emotional erreichen. Unternehmen können dies unter anderem erreichen mit flexiblen Arbeitsmodellen, einer Kultur des Zuhörens, flachen Hierarchien, Förderung individueller Talente und ähnlichem. Im Grunde geht es hier immer um Wertschätzung. Wer fühlt sich schon gerne wie ein austauschbares Rädchen im Getriebe? Sinnstiftend und motivierend ist dagegen das Gefühl, der unverzichtbare Teil eines großen Ganzen zu sein. Auf Zeit online habe ich zu diesem Thema vor einigen Tagen ein spannendes Interview mit dem Wirtschaftspsychologen Florian Becker gelesen: Zahlen motivieren Mitarbeiter nicht. Ihre Gudrun Happich  
Führungsmethoden

Umfrageergebnisse: Die HR-Herausforderungen 2015

Zunächst vielen Dank an alle Teilnehmer meiner jüngsten Umfrage zu den HR-Herausforderungen 2015. Die wichtigsten Ergebnisse fasse ich für Sie in diesem Blog-Beitrag zusammen. Keine Offenheit für neue Führung 71 Prozent der befragten Personalverantwortlichen haben in der anonymen Umfrage angegeben, dass ihr Unternehmen nicht offen für neue Führungsmodelle ist. In dieser Deutlichkeit ist dieses Ergebnis für mich überraschend. Fakt ist, dass sich der Führungsalltag stark verändert hat – das merken Sie wahrscheinlich täglich, wir lesen es in den Medien und es ist das Ergebnis vieler verschiedener Umfragen unter Führungskräften, z.B. des Galileo. Instituts Ende 2014. Es wird hier also vielfach versucht, trotz deutlich veränderter Rahmenbedingungen alles beim Alten zu lassen. Die drei wichtigsten HR-Themen Für die Hälfte der Befragten (54,05 %) ist es das Top-HR-Thema 2015, die besten Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Insbesondere vor diesem Hintergrund sollten die Entscheider natürlich mehr auf ihre Leistungsträger eingehen und deren Ängste ernstnehmen. Ebenfalls 54,05 % nennen das Management von Veränderungen als Top HR-Thema 2015. Für jeweils 37, 84 % der Befragten sind die Gewinnung neuer Leistungsträger und der Einsatz/die Förderung der Mitarbeiter entsprechend ihren Talenten die wichtigsten Personalherausforderungen dieses Jahres. Methoden Und wie wollen die HR-Verantwortlichen diese Themen angehen? Auch hier gibt es starke Diskrepanzen zwischen den Wünschen der Führungskräfte und den Personalern. Die Mehrheit der HR-Verantwortlichen (42,86 %) nennt firmeninterne Trainings/Seminare als Mittel der Wahl. 83 % der Führungskräfte wünschen sich dagegen Gruppen-Coachings mit Gleichgesinnten und Einzel-Coachings mit Schwerpunkt Sparrings-Partnerschaft als Unterstützungsmaßnahmen. Ich glaube, die Bewertung dieser Ergebnisse liegt auf der Hand: Die Entscheider sollten ihren Leistungsträgern wirklich dringend mehr zuhören, ihre Ängste ernstnehmen und sie in die kommenden Veränderungsprozesse miteinbeziehen. Dazu gehört selbstverständlich auch die Offenheit für neue Führungsmodelle. Lesen Sie mehr dazu in meinem Gast-Beitrag für Hays: Segeln auf Sicht! Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus? Wird hier...
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