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Referenzen zu Führungskräfte-Coaching mit Gudrun Happich

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Coaching-Award 2012 - Gudrun Happich — Impressionen von der Verleihung des Coaching Award 2012

Vor kurzem habe ich in Berlin im Rahmen der Coaching Convention bzw. der Coaching Night am Abend den Award für das beste Coaching Konzept verliehen bekommen – ein früher emotionaler Höhepunkt für mich in diesem Jahr. Es war eine ganz tolle, fröhliche Veranstaltung mit diversen Unterhaltungseinlagen, geprägt vor allem von vielen interessanten Menschen. Auf den Fotos (copyright www.die-schneider.at) sehen Sie mich mit Alexander Maria Faßbender, dem Initiator der Coaching Convention, und mit den anderen Preisträgern Dr. Petra Bock und Steve Kroeger. Ich glaube, man sieht auf den Bildern, wie sehr ich mich freue und wie stolz ich auf die Auszeichnung bin. Es ist für mich einfach eine tolle Bestätigung meiner Arbeit! Die hochkarätig besetze Jury würdigte übrigens nicht nur mein bioSystemik ®-Coaching-Konzept, sondern auch seine Umsetzung in der Praxis. Im Vorfeld der Verleihung wurden daher auch Kunden-Feedbacks eingeholt – an dieser Stelle daher tausend Dank an SIE, meine Kunden! Ohne SIE wäre dieser Erfolg nicht möglich gewesen!!! Wie ist das bioSystemik ®-Coaching-Konzept eigentlich entstanden? Kurz gesagt habe ich hier all meine Erfahrungen als langjährige Führungskraft, ausgebildete Naturwissenschaftlerin und mehrfach ausgebildeter systemischer Coach gebündelt. Es integriert daher systemisches, naturwissenschaftliches und unternehmerisches Know-how. Als ich vor mehr als 20 Jahren begann, als Diplom-Biologin die Erfolgsprinzipien aus der Natur für Unternehmen und die Führungskräfteentwicklung zu nutzen, haben viele meiner Kollegen geschmunzelt. Aber auch schon Prof. Frederic Vester, einer der renommiertesten Biokybernetiker, sagte: „Die Natur ist das erfolgreichste Unternehmen der Welt“. Die Natur dient mir als anschauliches Vorbild für viele Mechanismen, die ebenso in der Wirtschaft gelten. Und der Erfolg gibt mir heute recht: Das Ergebnis der auf diesem Konzept basierenden Führungskräftecoachings sind Leistungsträger, die Höchstleistung und Leidenschaft auszeichnet. Ich kann nur jeden ermutigen, seine "wahre Natur“ zu entdecken und sich den eigenen Leidenschaften und Stärken entsprechend zu positionieren. So findet man den eigenen...

Manager auf zweiter Ebene – Stiefkinder mit tragender Rolle

Vielleicht erinnern Sie sich? Im November 2011 habe ich eine Umfrage zum Thema „Gibt es eine spezifische Problematik der zweiten Führungsebene?“ gestartet. Die Ergebnisse habe ich hier im Blog bereits kurz veröffentlicht. Sie sind sehr deutlich und decken sich mit meinen Erfahrungen als Führungskräftecoach. Die große Mehrheit ist der Meinung: Ja, es gibt besondere Herausforderungen auf der zweiten Ebene. Warum habe ich diese Umfrage durchgeführt? In den Unternehmen wie in den Medien sind Führungskräfte der zweiten Ebene so etwas wie die ungeliebten Stiefkinder sind, die kaum Aufmerksamkeit bekommen. Gleichzeitig ist meine Erfahrung aus vielen Führungskräftecoachings, dass diese Manager starke Leistungsträger sind. Durch ihre Sandwich-Position zwischen Top-Management und Mittelmanagement stehen sie vor besonderen Herausforderungen und müssen die Spielregeln auf allen Führungsebenen beherrschen. Umso überraschter war ich, als mir binnen eines kurzen Zeitraums zunächst ein Redakteur einer Weiterbildungszeitschrift erzählte, dass die Herausforderungen von Mittelmanagement und F2-Ebene genau dieselben seien. Ein anderer Gesprächspartner leugnete die Existenz von Problemen auf der zweiten Führungsebene, ein weiterer rechnete die F2-Ebene einfach zum Top-Management, ein Vierter hielt sie für die „verhätschelten Manager“, die alles geschenkt bekommen. Deshalb habe ich die Umfrage gestartet und mich dabei direkt an diese Führungskräfte gewandt. Neben der Mehrheit von 59,1 Prozent, die eine besondere Herausforderungen auf der zweiten Ebene sieht, halten 18, 2 Prozent der Teilnehmer die zweite Ebene sogar für die Säule des Unternehmens und finden, dass ihr nicht genug Wertschätzung entgegengebracht wird. Die zweitgrößte Gruppe (31, 8 Prozent) glaubt, dass die Existenz einer spezifischen Problematik der zweiten Führungsebene von der Unternehmensgröße abhängig ist. Nur 4, 5 Prozent sehen überhaupt keine besonderen Herausforderungen auf der zweiten Ebene. Die „Bejaher“ wurden zudem gefragt, welche Herausforderungen sie auf der zweiten Führungsebene sehen und wie sich der Umgang mit den Führungskräften ändern soll. Die Antworten darauf sind sehr spannend, deshalb werde ich ihnen in...

Führungskräftecoaching für die Ohren – Ärmel hoch“ jetzt als Hörbuch, gewinnen Sie ein Exemplar!

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, mein Erfolgsbuch „Ärmel hoch!“ gibt es ab HEUTE auch in einer ungekürzten Hörbuchfassung! Das heißt, Sie können sich die 20 schwierigsten Führungsthemen und wie Top-Führungskräfte sie anpacken ab sofort auf dem Sofa, im Auto, im Büro, im Zug, im Flieger, im Bus, in der Badewanne, vor dem Schlafengehen… einfach, wo immer und wann immer Sie wollen, anhören und sich so Impulse für Ihre tägliche Führungsarbeit holen. Führungskräftecoaching für die Ohren eben. Präsentiert wird mein Ratgeber für Führungskräfte von der erfahrenen Sprecherin Bea Kopyto. Hier können Sie das Hörbuch bestellen. Ich verlose drei der quasi noch druckfrischen Hörbücher! Und zwar unter allen Teilnehmern, die bis einschließlich 31. Januar eine E-Mail an info@galileo-institut.de schicken und folgenden Satz vervollständigen: 2012 werde ich besonders für ……… die Ärmel hoch krempeln. Die Gewinner erklären sich bereit, dass ihre Antworten anonym im Blog veröffentlicht werden. Sie werden per E-Mail von mir benachrichtigt und bekommen das Buch anschließend per Post zugesendet. (Der Rechtsweg ist ausgeschlossen) Ich freue mich sehr auf Ihre Antworten und Ihr Feedback zum Hörbuch! Ihre Gudrun Happich

Strategien für Leistungsträger in der Praxis

Im sechsten Beitrag der Reihe „Live aus dem Führungskräftecoaching“ habe ich Ihnen Strategien vorgestellt, mit denen Leistungsträger den Teufelskreis aus Frustration, Überforderung und immer noch mehr Leistung durchbrechen konnten. Doch was tun, wenn der Vorgesetzte Grenzen überschreitet und sich in die eigene Führungsarbeit einmischt? So ist es zum Beispiel meinem Klienten B. ergangen, der als Führungskraft der zweiten Ebene ein Team von 30 Mitarbeitern leitete. Im Executive Coaching erzählte er mir folgendes: Als er im wohlverdienten Urlaub weilte, zog der Vorgesetzte einen Mitarbeiter aus seinem Team in ein anderes, mit der Begründung: „Es ging nicht anders, wir hatten Engpass und Sie stehen ja personell noch ganz gut da.“ B. machte seinem Ärger erst mal Luft und fragte dann mich als seinen Führungskräftecoach, wie er darauf am besten reagieren sollte. Genau reflektieren Um es ganz klar zu sagen: Das Verhalten des Vorgesetzten ist tatsächlich eine Frechheit und B. hatte durchaus recht, dies deutlich - aber nicht emotional - zu kommunizieren. Im Anschluss ist es aber ratsam, sehr genau zu reflektieren, wie man weiter vorgehen möchte. Zunächst muss B. sich klarmentscheiden, OB er gegen das Verhalten des Vorgesetzten überhaupt aktiv vorgehen will oder nicht. Diese Entscheidung sollte fallen BEVOR Argumente gesucht werden. Falls sich B. dagegen entscheidet, sollte er auch danach handeln, den Ärger loslassen und zum Tagesgeschäft übergehen. Aufregen und trotzdem nicht handeln ist nur verschwendete Energie (in der Natur – dem erfolgreichsten Unternehmen aller Zeiten – ist JEDES Verhalten auf maximale Effizienz ausgelegt) B. hat sich fürs Handeln entschieden. Er hat schließlich seinen Mitarbeiter wieder bekommen und etwas ähnliches ist nie wieder passiert. Ich hatte ihm folgende Tipps gegeben: Um ein Gespräch bitten Ruhig darstellen, dass es weder fair noch zielführend ist, in der Abwesenheit eine Entscheidung zu treffen, deren Konsequenzen man selbst/das Team tragen soll Einen Wunsch formulieren, z.B....