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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels

Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Transformation beschleunigen – der Sprung in die nächste Liga

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Führung wie im Wolfsrudel

Wann gelingt moderne Führung?

Als Executive Coach und Diplom-Biologin arbeite ich in meinen Coachings im Rahmen der bioSystemik® immer wieder mit Beispielen aus der Natur. Deshalb hat mich schon die Überschrift des Artikels zu moderner Führung, den ich Ihnen heute vorstellen möchte, natürlich angesprochen: Schafherde sucht Leitwolf? Was moderne Führung leisten muss Tatsächlich finde ich den Artikel im Magazin „Humanresourcesmanager“ richtig gelungen und er zeigt gut, was moderne Führung leisten muss. Hier einige der aus meiner Sicht wichtigsten Thesen: Auch Unternehmen, die auf Eigenverantwortung, Wertschätzung und Vernetzung setzen, benötigen nach wie vor Führung, eine klare Führungsstruktur und damit Führungskräfte Moderne Führung muss (immer wieder) neu definiert werden und ist in diesem Sinne ein stetiges Entwicklungsprojekt Führungskräfte agieren vermehrt als Sinnvermittler, Potentialendecker, Vernetzer. Dazu brauchen sie Qualitäten wie Empathie, Reflexionsfähigkeit, und den Mut, sich als Mensch zu zeigen. Das funktioniert nur in einem wertschätzenden Unternehmensrahmen Ein bisschen moderne Führung geht nicht. Es muss im ganzen Unternehmen ein klares Commitment zu den Prinzipien Eigenverantwortung, Transparenz, Teilhabe geben Wenn der Unternehmenskopf als Leit- und Vorbild nicht hinter dem neuen Führungsverständnis steht, kann der Wandel nicht gelingen Ich finde, in diesem Jahr hat sich in vielen Unternehmen einiges bewegt. Ich bin gespannt, wie die Entwicklung 2017 weitergeht und werde für Sie weiter Ideen, Artikel und Tipps zum Thema moderne, wertebasierte und erfolgreiche Unternehmensführung sammeln! Ich wünsche Ihnen ein schönes Weihnachtsfest und einen guten Start in das neue Jahr. Ihre Gudrun Happich
Führung wie im Wolfsrudel

Unternehmerische Kultur der Gemeinschaft

In den letzten Blog-Beiträgen ging es um Unternehmen, die sich im Führen ohne Hierarchien versuchen. Ob damit in allen Fällen eine wirkliche Kulturrevolution verbunden ist, das sei dahingestellt. Voraussetzung ist sicher, dass sich nicht nur die Organisationsstruktur, sondern auch das Denken der Mitarbeiter und Führungskräfte ändert. Nicht nur funktionieren Hierzu habe ich ein sehr interessantes Interview mit dem Soziologen Matthias Grundmann gefunden, hier zum Nachlesen. Er schreibt hier unter anderem: Denn in der gemeinschaftlichen Orientierung steckt ein Mehrwert, nämlich dass die Menschen aufeinander bezogen handeln, sich austauschen, wie es zum Beispiel gemeinsam besser gehen könnte. Das heißt, sie bedienen nicht einfach nur ihre Teil- oder Funktionsbereiche. Deshalb ist eine Kultur der Gemeinschaft für ein Unternehmen natürlich auch aus ökonomischen Gründen interessant. Ein gemeinsames Ziel Die Frage ist nun: Wie kann so eine Gemeinschaft entstehen? Zum Beispiel über ein gemeinsames höheres Ziel oder sogar einen Sinn. Im Rahmen der bioSystemik® verweise ich hier oft auf das Wolfsrudel. Jedes Tier verfolgt wenige, aber zentrale Regeln, die dem großen Ziel dienen: dem Überleben. In der Wirtschaft braucht es dazu Führungskräfte, die „sinnstiftend führen“ können, wie es der große Management-Vordenker Peter Kruse genannt hat.
Richtig Kritik üben als Führungskraft

Kulturrevolution in den Konzernen?

Nachdem jahrelang sehr viel über moderne Führung gesprochen wurde, scheint sich nun an allen Ecken und Enden etwas zu tun – nicht nur in Unternehmen, sondern auch in Konzernen. Im Blog-Beitrag Moderne Führung – es geht voran ging es um den Umbau eines klassischen Telekommunikationsunternehmens in eine Netzwerkorganisation. Tiefgreifende Transformation In dem FAZ-Artikel Alle Mann raus aus den Silos!, den ich vor einigen Tagen gelesen habe, werden auch wieder spannende Beispiele für den derzeitigen Kulturwandel in deutschen Unternehmen vorgestellt. Vieles davon ist freilich noch in der Testphase und es wird sich zeigen müssen, ob der Veränderungswille auch schwierige Phasen überdauern wird. Von den Mitarbeitern entwickelt In dem Artikel geht es unter anderem um den Daimler-Konzern. Die Mitarbeiter sollen sich künftig zu bestimmten Themen nicht mehr in starren Abteilungen, sondern in autonomen Schwärmen organisieren. Daimler-Chef Dieter Zetsche denkt, dass der Wandel schneller als in der Vergangenheit umgesetzt werden kann, denn – und das finde ich sehr spannend! – es handle sich hier nicht um von externen Beratern verordnete Maßnahmen. Die Grundsätze für das sogenannte „Leadership 2020“ wurden von Mitarbeitern entwickelt. Nur eine Modewelle? Auch in den deutschen Banken wird gerade eifrig rumgebastelt an der Organisationsstruktur. Angesichts der fortschreitenden Digitalisierung geht das auch gar nicht anders. Ist hier zu viel Muss im Spiel, reine Orientierung am Profit? Oder soll hier wirklich tiefgreifend etwas verändert werden? Also auch in den Köpfen und Herzen der Unternehmenslenker und Mitarbeiter. Natürlich ist es etwas völlig anderes, ob Hierarchien grundsätzlich in Frage gestellt und das Konzept von Führung komplett neu überdacht werden muss oder ob Demokratie nur in einzelnen Projekten herrscht und sonst alles beim Alten bleibt. Organisationspsychologe Stefan Kühl äußert sich im Artikel skeptisch und spricht von der „großen Modewelle digitale Transformation.“ Er sieht aber durchaus auch Chancen. Es bleibt also spannend! Ihre Gudrun Happich  

Wie arbeiten wir in 20 Jahren?

Wir befinden uns mittendrin im größten Wandel der Arbeitswelt seit der Industrialisierung. Wie dieser Prozess enden wird, darüber sind sich die Experten allerdings keineswegs einig. Zu der Frage, wie wir 2030 arbeiten, habe ich eine spannende Untersuchung der Bertelsmann Stiftung und der stiftung neue verantwortung gefunden. Darin werden 6 mögliche Szenarien für die Arbeitswelt der Zukunft entworfen: IT-Ingenieursnation Maschinenbauer und Automobilhersteller haben die digitale Transformation bewältigt und sorgen für Wachstum. Der Sozialstaat gleicht soziale Härten durch die Verknappung von Arbeit mit einem bedingungslosen Grundeinkommen aus. Erfolgreicher Datenstandort, soziale Konflikte Angeführt von der Banken- und Versicherungswirtschaft sorgt die Verwertung von Daten im Dienstleistungssektor für wirtschaftliches Wachstum. Es werden nur wenige hochqualifizierte Spezialisten benötigt. Die sozialen Sicherungssysteme werden durch fehlende Arbeitsplätze für Geringqualifizierte und der zunehmenden Frühverrentung der Babyboomer stark belastet. Liberalisierter Arbeitsmarkt Deutschland verfügt über eine hochmoderne digitale Infrastruktur. Die intensive Vernetzung in Beruf und Alltag wird als eine Chance gesehen, die mehr Freiheit und Freizeit bringt. Die Arbeitswelt ist über Projekte und Plattformen organisiert. Überall sind neue Geschäftsmodelle entstanden. Der Arbeitsmarkt ist weitgehend liberalisiert, die Wirtschaft wettbewerbsfähig. Es existiert nur noch ein Mindestmaß an sozialer Sicherung. Digitale Hochburgen Deutschland ist geteilt – in wirtschaftlich leistungsfähige Metropolregionen und ländliche Räume mit nur wenigen Arbeitsplätzen und einer kaum ausgebauten digitalen Infrastruktur. Der Wohnort ist entscheidend für die beruflichen Chancen. Die Schere zwischen Arm und Reich wird immer größer. Digitale Evolution im föderalen Wettbewerb Die Bundesländer konkurrieren um mobile, hochqualifizierte Freiberufler. Einzelne Bundesländer sind abgehängt und bieten deutlich schlechtere Lebensbedingungen. Dagegen ziehen die digitalen Vorreiter ausländische Investitionen an und verfügen über anpassungsfähige Bildungssysteme. Das starke Gefälle zwischen den Regionen führt zu einer sinkenden Solidarität und macht Einigungen auf Bundesebene immer schwieriger. Digitales Scheitern Deutschland wird sowohl auf dem Gebiet der Digitalisierung als auch im Fahrzeug- und Maschinenbau von der internationalen Konkurrenz verdrängt. Die...
Umfrage HR-Herausforderungen

Die HR-Herausforderungen 2016

Auch im vergangenen Jahr war es ein HR-Dauerthema: die radikale Änderung der Arbeitswelt einerseits und das Beharren vieler Unternehmen auf althergebrachten Führungsmodellen andererseits. Immer zum Jahresbeginn führe ich schon traditionell eine Umfrage zu den HR-Themen der kommenden 12 Monate unter Personalverantwortlichen durch. Offen für neue Modelle? In der HR-Umfrage 2015 wurden von den Teilnehmern zwei Top-HR-Themen genannt: die besten Mitarbeiter im Unternehmen halten und das Management von Veränderungen. 71 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen gaben vor einem Jahr an, dass ihr Unternehmen nicht! offen für neue Führungsmodelle ist. Man darf gespannt sein, ob sich an diesem desaströsen Ergebnis 2016 etwas verändert. Ich freue mich sehr, wenn Sie an meiner Umfrage zu den „HR-Herausforderungen 2016“ teilnehmen. Die Fragen nehmen nur einige Minuten in Anspruch! Damit wir alle von den Ergebnissen profitieren können, werden sie anschließend wieder hier im Leistungsträger-Blog veröffentlicht. Jetzt an der Umfrage teilnehmen! Die Umfrage läuft bis einschließlich 31. Januar 2016. Gewinnen Sie meinen Führungskräfte-Ratgeber! Als kleines Dankeschön verlose ich unter allen Teilnehmern 3 Exemplare der 2. Auflage meines Führungskräfte-Ratgebers „Was wirklich zählt.“ Ich freue mich, wenn Sie den Link zur Umfrage in Ihrem Netzwerk teilen – je mehr Leute sich beteiligen, desto spannender und aussagekräftiger sind die Ergebnisse! Ihre Gudrun Happich
Führungsmethoden

Generation Y – von wegen Spaß

Immer wieder interessant, wie sich das öffentliche Bild und die Meinung der sogenannten Experten bisweilen innerhalb kürzester Zeit wandeln. Lange war von der Generation Y als Spaßgeneration die Rede. Junge Menschen, die nicht wirklich leisten, dafür aber jede Menge Freizeit wollen, würden massenweise die Arbeitswelt aufmischen. Ähnliche Werte, andere Umsetzung Ich stehe ja solchen Pauschalurteilen über durch Geschlecht, Alter oder was auch immer definierte Gruppen immer sehr kritisch gegenüber. Schaut man genauer hin, dann ergibt sich immer ein sehr viel differenzierteres Bild – und es zeigen sich die Aspekte, die wirklich spannend sind. Gerade auch für Arbeitgeber. Denn Teile der Generation Y ticken ja wirklich anders als etwa die Babyboomer oder die Generation X. Das betrifft aber weniger die Werte, welche die etwa zwischen 1977 bis 1998 Geborenen antreiben, als deren Umsetzung. Bereits vor drei Jahren hat mich dieses Thema in dem Blog-Beitrag Generation Y Same same but different beschäftigt. Vier Haupttypen Nun zeigen auch verschiedene Umfragen ein zunehmend differenzierteres Bild dieser Generation. Kienbaum etwa hat in einer Umfrage vier Haupttypen ausmachen können: die Ambitionierten, die Karriereorientierten, die Erlebnisorientierten sowie die Orientierungssuchenden. Die Ambitionierten sind laut Umfrage unter der Generation Y am stärksten vertreten. Sie wollen sehr wohl hart arbeiten und – das unterscheidet sie von anderen Generationen – auch gerne früh Verantwortung übernehmen und führen. Allerdings wollen sie dafür nicht aufs Spiel setzen, was ihnen im Leben am wichtigsten ist: Familie und Freunde. Zu den wichtigsten Aspekten, welche die Generation Y laut dieser Umfrage charakterisieren, gehört ihr Wille, sich am Arbeitsplatz wirklich einzubringen und mitzugestalten. Der Wunsch, auf andere Einfluss zu nehmen und Konkurrenzdenken sind dagegen kaum vorhanden. Ich denke, Unternehmen, die klug agieren, haben mit dieser Generation die Möglichkeit eine wirklich moderne, nachhaltige Führungskultur in ihrem Unternehmen zu etablieren. Ihre Gudrun Happich
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