Bleibegespräch: Wie Sie Mitarbeiter zurück an Bord holen

Montagmorgen. Ihr Bereichsleiter hat um ein Gespräch gebeten und sitzt Ihnen jetzt gegenüber. Er ist ein echter Leistungsträger. Ihr bestes Pferd im Stall. Und absolut loyal – dachten Sie zumindest. Doch dann sagt er, dass er gehen möchte…

Szenarien wie diese sind kein Einzelfall. Die gute Nachricht: Sie haben noch eine Chance, Ihren Top-Mitarbeiter zu halten. Dafür müssen Sie ihn allerdings im Bleibegespräch nach der Kündigung überzeugen. In diesem Artikel zeige ich Ihnen, worauf es im Bleibegespräch wirklich ankommt.

Inhaltsverzeichnis

1. Oft sind es die Leistungsträger, die gehen wollen
2. Bleibegespräch: Stellen Sie diese 3 zentralen Fragen
   2.1. „Was kostet Sie im Moment am meisten Energie?“
   2.2. „Warum wollten Sie ursprünglich hier anfangen?“
   2.3. „Was müsste sich ändern, damit Sie in zwei Jahren sagen: Hierbleiben war die richtige Entscheidung!“
3. Erstellen Sie eine U-Liste
4. Fallbeispiel #1: Wenn ein Bleibegespräch sinnlos ist 
5. Fallbeispiel #2: Erfolgloses Bleibegespräch, erfolgreiches Boomerang Hiring

Oft sind es die Leistungsträger, die gehen wollen

Immer wieder sind es ausgerechnet die echten Könner in Ihrem Team, die (aus Ihrer Sicht) urplötzlich das Handtuch werfen wollen. Die sonst jede noch so harte Herausforderung angenommen haben. Die ihr Unternehmen nach vorne gebracht haben, ohne sich selbst in den Vordergrund zu drängen. Genau wegen dieser Arbeitshaltung kommt die Kündigung eines Leistungsträgers für seinen Vorgesetzten oft völlig überraschend. Bei Lichte betrachtet ist sie allerdings alles andere als das.

Denn oft sind es gerade diese Könner, die immer und immer wieder vor unerfüllbare Aufgaben gestellt werden. („Wenn es einer schafft, dann ja wohl er.“) Die trotz ihres Einsatzes nur wenig Wertschätzung erhalten, weil sie sie nur selten aktiv einfordern. Oft haben Sie daher bereits lange, bevor Sie mit dem Entschluss zu kündigen an Ihrem Schreibtisch sitzen, innerlich gekündigt.

Bleibegespräch: Stellen Sie diese 3 zentralen Fragen

Im Bleibegespräch haben Sie eine letzte Chance, ihre kündigungswilligen Top-Leute umzustimmen. Und wenn sie es geschickt angehen, ist diese Chance durchaus realistisch. Denn oft sind es schlicht die Rahmenbedingungen, die geändert werden müssten, um Leistungsträger halten zu können. Aus Erfahrung kann ich sagen: In rund 90 Prozent der Fälle ist es möglich, im aktuellen Job glücklich zu werden!

Ihre Aufgabe als Führungskraft im Bleibegespräch ist es, Ihre Top-Leute genau davon zu überzeugen. Das gelingt am besten, indem Sie ihnen zunächst drei Fragen stellen.

1.) „Was kostet Sie im Moment am meisten Energie?“

Mit dieser Frage tauchen Sie direkt in den Schmerz Ihres Mitarbeiters ein. Und eröffnen die Möglichkeit, konkret zu werden. Innerhalb weniger Minuten identifizieren Sie auf diese Weise gemeinsam die „Störfaktoren“, die geändert werden müssten, um ein Bleiben zu ermöglichen. Sie glauben, dass sich an den genannten Bedingungen etwas ändern lässt? Dann kommunizieren Sie das auch so! Damit ist der Grundstein für eine Abwendung der drohenden Kündigung gelegt. Umgekehrt gilt aber auch: Sehen Sie keine Chance auf eine Besserung, sagen Sie das offen und deutlich. 

2.) „Warum wollten Sie ursprünglich hier anfangen?“

Mit dieser Frage richten Sie den Blick auf die positiven Erwartungen, die einst mit der jeweiligen Position verbunden waren. Sie finden heraus, wo Erwartungen unerfüllt geblieben sind. Wo Gestaltungsspielraum fehlt. Und was wirklich im Argen liegt. Zugleich eröffnen Sie mit dieser Frage eine neue Perspektive. Denn sie wecken die Hoffnung, dass die alten Ziele noch immer erreichbar sind.

3.) „Was müsste sich ändern, damit Sie in zwei Jahren sagen: Hierbleiben war die richtige Entscheidung!“?

Das ist die wichtigste der drei Fragen. Denn mit dieser strecken Sie die Hand aus – und stellen die Möglichkeit einer nachhaltigen Besserung der aktuellen Situation in den Raum. Gelingt es Ihnen, gemeinsam mit Ihrem Top-Mitarbeiter ein Szenario auszuarbeiten, in dem er im Unternehmen glücklich wird, haben Sie dessen Kündigung (fast immer) abgewendet. Zumindest für den Moment. Ob Sie den Mitarbeiter nachhaltig halten können, hängt davon ab, inwiefern es Ihnen gelingt, die Rahmenbedingungen wirklich zu verändern. 

Erstellen Sie eine U-Liste

Sind die wichtigsten Fragen geklärt, kommen Sie am besten schnellstmöglich ins Handeln. Das signalisiert dem Top-Mitarbeiter, der eben noch kurz vor der Kündigung stand, dass sich tatsächlich etwas tut. Mein Tipp: Erstellen Sie noch während des Bleibegesprächs gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter eine „U-Liste“. Damit meine ich eine Liste mit Punkten, die UNBEDINGT notwendig sind, damit der Mitarbeiter weiter im Unternehmen bleiben kann. Es geht darin nicht darum, die „nice to haves“ aufzuzählen. Sondern ausschließlich die Bedingungen, die für die Arbeit im Unternehmen existenziell notwendig sind. Die Erfahrung zeigt, dass am Ende selten mehr als fünf oder sechs Punkte auf der U-Liste stehen. An diesen können Sie beide in den kommenden Wochen und Monaten messen, inwieweit sich die Rahmenbedingungen zum Positiven verändert haben.

Fallbeispiel #1 – Wenn ein Bleibegespräch sinnlos ist

Ich erinnere mich noch gut an Jürgen E., der mit einer hervorragenden Nachricht – mit „der großen Chance“, wie er es selbst ausdrückte – auf mich zukam. Er sagte:

„Ich kann Geschäftsführer in einem Unternehmen werden, ich bin endlich angekommen. Das Budget für den Transformationsprozess ist bewilligt, das Team steht bereit und freut sich auf die neue Herausforderung und ich treffe die Entscheidungen. Ich bin der Boss. Das ist der Traumjob, den ich immer haben wollte.“

Klingt zu gut, um wahr zu sein? War es auch. Denn bereits kurz nach seinem Jobantritt kam die Ernüchterung – nichts von dem, was sich Jürgen erhofft hatte, schien sich zu bewahrheiten. Es fehlte an Unterstützung, an Wertschätzung, an Gestaltungsspielraum. Und keiner der Entscheider wollte hieran wirklich etwas ändern. Ich sage Ihnen, wie es ist: In Fällen wie diesen hilft auch kein Bleibegespräch. Denn wo kein Veränderungswille vorhanden ist, wird sich auch nichts ändern. Jürgen zog daraus die richtige Konsequenz – und ging.

Fallbeispiel #2: Erfolgloses Bleibegespräch, erfolgreiches Boomerang Hiring

Viele Bleibegespräche verlaufen erfolglos. Das allerdings muss nicht bedeuten, dass die Karriere des betreffenden Leistungsträgers im Unternehmen wirklich für immer vorbei ist. Ich denke dabei an Timo T., von dem mir eine Klientin berichtete. Auch Timo war ein echter Könner und Vollprofi durch und durch – und wuppte den wichtigsten Bereich im Unternehmen. Leider kam er mit seinem CEO so gar nicht klar. Da man um den Wert von Timo wusste, versuchte man im Unternehmen sogar eine „Zwischenebene“ einzuziehen, um die Berührungspunkte zwischen Timo und CEO so gering wie möglich zu halten. Genützt hat es bei dem kontrollierenden, für sein Mikromanagement berüchtigten CEO wenig. Irgendwann, nach langem Grübeln, zog Timo schließlich die Notbremse – und verließ traurigen Herzens das Unternehmen.

Sämtliche Bleibegespräche verliefen erfolglos. Meine Klientin allerdings blieb trotzdem mit Timo in Kontakt. Als der CEO einige Jahre später das Unternehmen verließ, sah meine Klientin ihre Chance. Sie lud Timo zu einem offenen Gespräch ein – und er entschied sich, wieder ins Unternehmen zu kommen. Sie sehen also: Auch nach einem erfolglosen Bleibegespräch lohnt es sich, mit den ehemaligen Mitarbeitern in Kontakt zu bleiben. Denn so legen Sie den Grundstein für erfolgreiches Boomerang Hiring.

PS: Sie wollen Ihre unzufriedenen Top-Mitarbeiter unbedingt halten? Dann kontaktieren Sie mich unter info@galileo-institut.de. Gemeinsam erarbeiten wir eine Strategie für die anstehenden Bleibegespräche. 

Bild: fizkes / stock.adobe.com