Feedback an Führungskraft: So können Sie wertvolles Mitarbeiter-Feedback einholen

Wie gut sind Sie wirklich? Nehmen Ihre Mitarbeiter Sie so wahr, wie Sie es hoffen? Oder geben Sie bei Licht betrachtet als Führungskraft ein weitaus schlechteres Bild ab, als Sie erwartet haben? Um diese Fragen wirklich beantworten zu können, brauchen Sie Feedback. Auch und besonders von Ihren Mitarbeitern. Gerade, wenn Ihnen daran liegt, Ihre Mitarbeiter zu motivieren und Ihre High Performer zu halten, müssen Sie sich regelmäßig Mitarbeiter-Feedback einholen. In diesem Artikel zeige ich Ihnen, wie Sie dabei am geschicktesten vorgehen. Und welche Fallstricke unbedingt beachtet werden sollten.

Inhaltsverzeichnis

1. Feedback von Mitarbeitern einholen: 4 Tipps aus der Praxis
   1.1. Bereiten Sie einen Fragebogen vor
   1.2. Vermeiden Sie Suggestivfragen
   1.3. Haken Sie bei schwammigen Antworten nach
   1.4. Machen Sie sich klar: Feedback ist immer subjektiv
2. Negatives Feedback von Mitarbeiten: So gehen Sie damit um
3. Exkurs: Im C-Level Feedback von Vorgesetzten einholen

Feedback von Mitarbeitern einholen: 4 Tipps aus der Praxis

Um eine gute Führungskraft zu werden, ist Mitarbeiter-Feedback essenziell. Ich habe noch die Aussagen von Christian Mohr von UnternehmerTUM im Ohr, die er im TOMorrow Podcast vom 16. Juni 2025 mitmachte. Dort sagte er sinngemäß: Was machen die GUTEN und erfolgreichen Unternehmer? Sie lassen sich permanent Feedback geben. Im Sinne von: Was kann ich besser machen? Und diese sind dann sehr umsetzungsaffin, wenn es darum geht, das Feedback in den eigenen Bereich zu übersetzen.

Feedback holen Sie am besten im persönlichen Gespräch ein. An ehrliche, klare Antworten zu kommen, mit denen Sie auch etwas anfangen können, ist ohne Plan mitunter aber gar nicht so leicht. Im Folgenden möchte ich Ihnen daher 4 Tipps an die Hand geben, die sich bei meinen Klienten im Führungskräfte-Coaching etliche Male bewährt haben.

1.) Bereiten Sie einen Fragebogen vor

Klar, im Detail verläuft jedes Feedbackgespräch anders. Trotzdem sollten Sie Ihren Mitarbeitergesprächen einen Rahmen geben, um sie nicht ziellos zerfasern zu lassen. Notieren Sie sich im Vorfeld daher unbedingt die Fragen, auf die Sie von Ihren Mitarbeitern eine Antwort haben möchten. Zu den Klassikern eines solchen Fragenbogens gehören:

• Was zeichnet mich aus? Worin bin ich besonders gut?
• Was unterscheidet mich von anderen Führungskräften?
• Wo könnte ich mich verbessern? Fallen Ihnen Situationen ein, in denen ich künftig besser agieren könnte?
• Wie sehen andere Mitarbeiter mich?
• Was sollte ich ändern?

2.) Vermeiden Sie Suggestivfragen

Gerade im persönlichen Gespräch neigen wir dazu, Fragen so zu stellen, dass sie die „richtige“ bzw. „erwünschte“ Antwort bereits enthalten. Solche Suggestivfragen sollten Sie tunlichst vermeiden. Denn so ergibt sich am Ende ein höchst verzerrtes Bild, das Ihr Standing unter Ihren Mitarbeitern nicht korrekt wiedergibt.

Gerade, weil viele Mitarbeiter vermutlich Hemmungen haben, an ihrem Chef offen Kritik zu äußern, sollten Sie zudem darauf achten, Fragen ergebnisoffen zu stellen. Das heißt: Bauen Sie keine positiven Grundannahmen in Ihre Fragen ein, die die Antwortoptionen einschränken könnten, und geben Sie keine Richtung vor. Stattdessen formulieren Sie Ihre Fragen möglichst neutral. Auch Fragen, die mit einem simplen „Ja“ oder „Nein“ beantwortet werden können, sind eher hinderlich.

Um nur einige Beispiele zu nennen:

Falsch	Problem	Richtig
„Würden Sie sagen, dass ich die richtigen Entscheidungen treffe?“	Stellt in den Raum, dass die getroffenen Entscheidungen grundsätzlich richtig sind.	„Wie finden Sie meinen Entscheidungsprozess? Was könnte ich hier verbessern?“
„Sind Sie mit meiner Führung zufrieden?“	Zustimmung ist hier fast garantiert – wer würde schon zugeben, dass er die Arbeit seines Chefs schlecht findet?	„Wie erleben Sie meine Führung im Alltag?“
„Was trägt dazu bei, dass unser Team so gut performt?“	Die Frage blendet mögliche Probleme im Team aus.	„Wie würden Sie unser Teamklima beschreiben? Wo stehen wir gut da, wo liegen besondere Herausforderungen?“
„Was könnte ich tun, damit Sie noch effizienter arbeiten könnten?“	Impliziert, dass Effizienz das Hauptproblem ist. Es könnten aber auch Punkte wie die Mitarbeiterzufriedenheit verbesserungswürdig sein.	„Was brauchen Sie von mir, um Ihre Arbeit bestmöglich erledigen zu können?“

3.) Haken Sie bei schwammigen Antworten nach

Gerade, wenn es interessant wird (etwa, wenn es darum geht, Kritik an Ihnen als Führungskraft zu äußern) flüchten sich viele Mitarbeiter in ausweichende Antworten. Sie werden schwammig und allgemein. Wann immer Sie das Gefühl haben, dass Mitarbeiter um den heißen Brei herumreden, sollten Sie daher nachhaken. Fragen Sie: „Was meinen Sie genau?“ Oder: „Können Sie mir ein konkretes Beispiel nennen? Besser ein klitzekleines als gar keines.“ Und im Anschluss: „Was sind Ihre Wünsche? Wie wäre es FÜR SIE besser?“ Nur so bekommen Sie einen adäquaten Eindruck davon, wie Ihre Performance von Ihrem Team wahrgenommen wird.

Auch dann, wenn Sie noch einen ganz bestimmten Aspekt gespiegelt bekommen möchten, sollten Sie dranbleiben. Fragen Sie beispielsweise: „Können Sie sich noch an Situation XY erinnern? Wie ist das bei Ihnen angekommen?“ Bei jeder Auskunft, die Sie erhalten, dürfen Sie INTERESSIERT (nicht inquisitorisch!) so lange nachfragen, bis die Antworten für Sie zufriedenstellend sind.

4.) Machen Sie sich klar: Feedback ist immer subjektiv

Wichtig: Jedes Feedback, das Sie von Ihren Mitarbeitern erhalten, ist subjektiv. Und genau so sollten Sie es zunächst auch begreifen. Nehmen Sie Feedback auf, ohne es direkt zu bewerten – und fragen Sie bei Unklarheiten nach. Die Analyse führen Sie dann später durch.

Ein Beispiel: Zwei Ihrer Mitarbeiter äußern im Gespräch: „Ich wünsche mir mehr Führung von Ihnen.“ Mit dem gleichen Satz könnten sie zwei vollkommen verschiedene Dinge meinen:

1. Mitarbeiter #1 meint: „Ich möchte, dass Sie mir mehr konkrete Vorgaben machen, sodass ich weniger Entscheidungen treffen muss.“
2. Mitarbeiter #2 meint: „Ich möchte, dass Sie mir nur die Rahmenbedingungen als Orientierung geben, aber mehr nicht. Ich möchte selbstständig denken und handeln und wünsche mir mehr Führungsfreiraum.“

Gut möglich auch, dass Ihre Mitarbeiter Kritikpunkte ansprechen, denen Sie selbst nicht zustimmen. Das allerdings kann schlicht daran liegen, dass sie ihre Wünsche oder Ängste in ihre Antworten haben einfließen lassen.

Eine Klientin, die sich Feedback von einem Stakeholder einholte, erhielt beispielsweise mal den Hinweis „Sie wirken auf mich perfektionistisch und zum Teil übervorbereitet.“ Irritiert hakte sie nach. Die Ausführungen des Stakeholders beruhigten sie schließlich: „Ich frage mich manchmal, wie flexibel Sie sein können, wenn es darum geht, sich auf neue Situationen einstellen zu können. Wie schnell können Sie Dinge entscheiden?“ Offensichtlich wollte ihr Gegenüber nur seine Besorgnis zum Ausdruck bringen. Er wusste, wie gewissenhaft meine Klientin war. Ihm war allerdings nicht klar, dass gerade ihre intensive Vorbereitung ihr die Sicherheit gab, auch in neuen Situationen schnell, souverän und richtig entscheiden zu können.

Negatives Feedback von Mitarbeiten: So gehen Sie damit um

Die Auswertung des Mitarbeiter-Feedbacks ist eine gute Möglichkeit, zu prüfen, ob Ihre Außenwirkung auch Ihrer eigenen Wahrnehmung entspricht. Damit ist das Einholen von Mitarbeiter-Feedback auch wichtiger Teil des Personal Brandings. Was Ihnen in diesem Zusammenhang aber auch klar sein muss: Nicht jedes Feedback ist positiv. Und längst nicht jede geäußerte Kritik ist auch konstruktiv.

Das müssen Sie als Führungskraft aushalten. Seien Sie dankbar für die Offenheit Ihrer Mitarbeiter und versuchen Sie negatives Feedback nicht in der Situation selbst, sondern mit kühlem Kopf zu bewerten. Dabei können Sie folgendermaßen vorgehen:

1. Prüfen Sie Ihre Kritikbereitschaft. Sind Sie wirklich gewillt, Kritik anzunehmen?
2. Bewerten Sie die Art der Kritik. Ist das negative Feedback sachlich und begründet? Oder basiert es eher auf einer emotionalen Befindlichkeit des Gegenübers?
3. Nehmen Sie die Kritik wahr. Prüfen Sie diese auf der sachlichen Ebene und beobachten Sie Ihre Emotionen. Was macht das negative Feedback mit Ihnen? (Es darf auch wehtun!)
4. Vollziehen Sie einen Perspektivwechsel. Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Mitarbeiters und versuchen Sie dessen Beweggründe nachzuvollziehen.
5. Führen Sie einen realistischen Abgleich durch. Seien Sie ehrlich zu sich selbst: Wo könnte die Kritik berechtigt sein? Wo nicht? Haben Sie eine ähnliche Kritik schon einmal gehört? Warum wühlen Sie manche Aussagen derart auf?
6. Beziehen Sie einen Standpunkt. Wie sollen Sie auf das negative Feedback reagieren? Was nehmen Sie an? Was verwerfen Sie?

Exkurs: Im C-Level Feedback von Vorgesetzten einholen

Je mehr Feedback Sie erhalten, desto besser können Sie Ihre eigene Leistung einschätzen. Neben dem Mitarbeiter-Feedback spielt dabei natürlich auch das Feedback Ihrer Vorgesetzten eine bedeutende Rolle. Letzteres einzuholen, gleicht mitunter aber einer echten Herkulesaufgabe.

Im C-Level müssen Sie davon ausgehen, dass Sie kein Feedback erhalten. Zumindest nicht automatisch. Sowohl Lob als auch Kritik werden im Top-Management in der Regel nicht direkt, sondern allenfalls indirekt – in Form blumiger Andeutungen – geäußert. Möchten Sie wissen, was Sache ist, müssen Sie daher selbst aktiv werden. Gehen Sie auf Ihre Vorgesetzten zu und bitten Sie um ein Feedbackgespräch.

Tipp: Formulieren Sie Ihnen wichtige Fragen und stellen Sie diese Ihrem Gesprächspartner vorab zur Verfügung. So erhöhen Sie die Chance auf konstruktives Feedback erheblich. Wie im Gespräch mit Ihren Mitarbeitern gilt dabei auch bei Ihren Vorgesetzten: Haken Sie nach, wenn die Antworten unklar, schwammig oder allgemein bleiben!

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

PS: Sie wünschen sich ehrliches Mitarbeiter-Feedback und möchten sich auf die anstehenden Gespräche vorbereiten? Dann kontaktieren Sie mich unter info@galileo-institut.de – und wir erarbeiten gemeinsam einen Plan. 

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