Arbeitstypen: Umfrage enthüllt bemerkenswerte Trends

2012 hatte ich – in Anlehnung an eine Studie – meine Leser (samt Führungskräfte) gefragt: „Welcher Arbeitstyp sind Sie?“ Die Ergebnisse fand ich schon damals faszinierend. Heute, rund 14 Jahre später, habe ich die Umfrage im Februar 2026 erneut durchgeführt – und in vielerlei Hinsicht Antworten erhalten, die aufhorchen lassen! In diesem Beitrag zeige ich Ihnen, welche Trends meine neue Umfrage offengelegt hat – und was das für Führung im Jahr 2026 bedeutet!

Inhalt

1. Die wichtigsten Erkenntnisse auf einen Blick
2. Die Arbeitstypen im Kurzporträt
3. Umfrage – 2012 vs. 2026
4. Arbeitstypen der Zukunft: 5 bemerkenswerte Trends
   4.1. Trend #1: Die Wissenselite wächst
   4.2. Trend #2: Komplexität nimmt zu – Anteil der „Intermediären“ explodiert
   4.3. Trend #3: Die Unsicherheit wächst in alarmierendem Ausmaß
   4.4. Trend #4: Der Gestaltungswunsch wächst – ebenso wie die gesundheitlichen Belastungen
   4.5. Trend #5: Kompetenz allein reicht nicht aus
5. Pauschallösungen sind falsch
6. Fazit: Ein Sparringspartner ist heute so wichtig wie nie

Die wichtigsten Erkenntnisse auf einen Blick

• Fachliche Kompetenzen allein reichen nicht mehr aus.
• Es gibt so viele Leistungsträger wie nie zuvor. Zugleich wächst aber auch die Unsicherheit.
• Knowledge Worker dominieren die Arbeitswelt.
• Die Komplexität in Unternehmen steigt – und immer mehr Führungskräfte übernehmen eine Vermittlerrolle.
• Der Wunsch nach Gestaltung wächst, die persönliche Belastung steigt.

Die Arbeitstypen im Kurzporträt

Im Rahmen der Studie „Work:Design – Die Zukunft der Arbeit gestalten“ des Zukunftsinstituts konnten die Studienautoren 11 Arbeitstypen identifizieren, die die Arbeitswelt prägten. Die entsprechenden Charaktere habe ich bereits 2012 1:1 übernommen und meinen Lesern als Auswahlmöglichkeit präsentiert. Zusammengefasst zeichnet die Arbeitstypen Folgendes aus:

1. Knowledge Worker: Als Herz der Wissensökonomie vermitteln sie zwischen Wissenschaft und Wirtschaft, schaffen und verbreiten Wissen und werden in erster Linie von kreativen Herausforderungen und intrinsischer Motivation angetrieben.
2. Corporate High Flyers: Klassische Karrieristen, die ihre Identität stark mit dem Unternehmen verbinden, nach Status und Aufstieg streben und dabei in einer zunehmend volatilen Arbeitswelt oft an ihre Belastungsgrenzen geraten – teils bis zum Burnout.
3. Intermediäre: Kommunikative Schlüsselpersonen im Unternehmen, die Informationen und Beziehungen zwischen Führung und Belegschaft koordinieren und als verbindendes Element die Organisation zusammenhalten. Sie fungieren als Seismographen.
4. Kreative Downshifter: Engagierte, aber bewusst entschleunigte Arbeitnehmer, die nach belastenden Erfahrungen mit der Arbeitswelt Lebensqualität und Sinn außerhalb klassischer Karrieren suchen und Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance legen. 
5. Job Hopper: Flexible und anpassungsfähige Persönlichkeiten, die häufig den Job wechseln, weil ihre vielfältigen Interessen und Talente schwer in stabile Arbeitsstrukturen passen. Temporär können sie sich intensiv in beruflichen Aufgaben engagieren – jedoch ohne echte innere Beteiligung.
6. Working Middle: Die solide Mitte der Arbeitswelt, die zuverlässig ihre Aufgaben erfüllt, Sicherheit schätzt und Arbeit vor allem als Pflicht und Einkommensquelle betrachtet.
7. Passivisten: Mitarbeiter mit geringer Eigeninitiative, die klare Anweisungen bevorzugen, Veränderungen skeptisch begegnen und den Status quo vehement verteidigen.
8. Neue Spezialisten: Hochqualifizierte Fachkräfte, die projektbasiert für wechselnde Arbeitgeber arbeiten und intensive Arbeitsphasen mit längeren freien Zeiten verbinden.
9. Prekaristen: Menschen in unsicheren Beschäftigungsverhältnissen oder mit brüchigen Erwerbsbiographien, deren berufliche Entwicklung häufig durch fehlende Stabilität erschwert wird. Sie sind auch im mittleren Management anzutreffen.
10. Digital Bohème: Kreative Netzwerkarbeiter, die projektorientiert, selbstorganisiert und oft außerhalb klassischer Anstellungsverhältnisse arbeiten und dafür bewusst Einkommensunsicherheit in Kauf nehmen.

Umfrage – 2012 vs. 2026

So viel zur Theorie. Jetzt wird es spannend: Hier sind die Ergebnisse meiner Umfrage, an der 2026 164 Leser teilgenommen haben (2012: 70 Leser). Mehrfachnennungen waren möglich.

Arbeitstyp	Anzahl der Beantwortung 2026 – JA	Beantwortungen in % 2026 & Vergleich zu 2012	Anzahl der Beantw. NEIN	Anzahl der Beantw. 2012	Beantwortungen in % 2012
Knowledge Worker	111	68,9% (Rang 1) → + 13,7%	51 (31,1%)	40	60,6% (Rang 1)
Corporate High Flyers	35	23,5% (Rang 5) → + 121,7%	116 (76,5%)	7	10,6% (Rang 5)
Intermediäre	87	55,8% (Rang 2) → + 93,8%	67 (44,2%)	19	28,8% (Rang 2)
Kreative Downshifter	40	25,3% (Rang 3) → – 1,9%	116 (74,7%)	17	25,8% (Rang 3)
Job Hopper	32	21% (Rang 7) → + 98,1%	123 (79%)	7	10,6% (Rang 5)
Working Middle	39	25% (Rang 4) → + 135,8%	119 (75%)	7	10,6% (Rang 5)
Passivisten	16	10,1% (Rang 10)	140 (89,9%)	0	0,0% (Rang 10)
Neue Spezialisten	32	19,9% (Rang 8) → +118,7%	127 (80,1%)	6	9,1% (Rang 8)
Prekaristen	37	23,3% (Rang 6) → + 676,7%	120 (76,7%)	2	3.0% (Rang 9)
Digital Bohème	27	17,2% (Rang 9) → + 3.0%	128 (82,8%)	11	16.7% (Rang 4)

Die Ergebnisse sind eindeutig. Mehr als zwei Drittel der Befragten sehen sich als „Knowledge Worker“. Gefolgt von den Intermediären (55,8%). Es folgen Kreative Downshifter (25,3%), Working Middle (25%) und Corporate Highflyers (23,5%).

Arbeitstypen der Zukunft: 5 bemerkenswerte Trends

Gerade im Vergleich zur Umfrage von 2012 ergeben sich einige bemerkenswerte Trends, auf die ich jeweils kurz eingehen möchte.

Trend #1: Die Wissenselite wächst

Schon 2012 waren die Knowledge Worker klar an der Spitze der Umfrage. 2026 hat sich die Prozentzahl noch einmal deutlich vergrößert – auf 68,7%. Allesamt Menschen, die komplexe Systeme verstehen, Verantwortung übernehmen und ihr Unternehmen voranbringen. Und zwar, weil sie es wirklich wollen, nicht weil sie es müssen. Diese Knowledge Worker sind ein echtes Geschenk. Denn die Leistungsträger sind eine Erfolgsquelle, die – gerade in Zeiten des Fachkräftemangels – unbezahlbar ist. Insbesondere, wenn die Rahmenbedingungen im Unternehmen so gestaltet werden, dass sie ihr volles Potenzial ausschöpfen können.

Allerdings sind die Wissensarbeiter nicht nur über materielle Anreize motivierbar. Umso wichtiger ist eine Unternehmenskultur, die ihnen den nötigen Gestaltungsfreiraum und eine angemessene Wertschätzung gibt.

Trend #2: Komplexität nimmt zu – Anteil der „Intermediären“ explodiert

Noch deutlich größer als bei den Knowledge Workern ist der Zuwachs bei den „Intermediären“. Dieser ist von 28,8% auf 55,8% angestiegen – und damit geradezu explodiert. Die Leistungsträger vermitteln zwischen Firmenspitze und Belegschaft – und halten damit klassischerweise den „Laden am Laufen“. Dass ihr Anteil so stark gestiegen ist, ist für mich auch ein Symptom unserer zunehmend komplexeren Arbeitswelt. Es braucht eben immer mehr fähige Menschen, die vermitteln, stabilisieren, übersetzen und Strukturen zusammenhalten. Zumal sich nahezu jedes Unternehmen in einer oder mehreren Transformationen befindet. Als „Schmiermittel“ sind die Intermediären maßgeblich am Erfolg der Transformation beteiligt.

Sie können sich die Intermediären ganz anschaulich als Skelett oder Knorpel in einem Körper vorstellen. Sie sind essenziell, damit sich der Körper schmerzfrei bewegen kann. Läuft alles glatt, wird diesen Verbindungselementen in der Regel wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Erst wenn es schmerzt, richtet sich der Blick auf sie. Dann allerdings liegt schon sehr viel im Argen – und das Unternehmen ist in seiner Existenz bedroht. Lassen Sie es nicht so weit kommen, sondern unterstützen Sie ein laufendes System!

Die zunehmende Komplexität, die sich im massiv gestiegenen Anteil der Intermediären zeigt, ist in meinen Augen eng mit einem weiteren Trend verbunden: einer steigenden Unsicherheit.

Trend #3: Die Unsicherheit wächst in alarmierendem Ausmaß

Knowledge Worker und Intermediäre machen die überwiegende Mehrzahl der Arbeitstypen aus. Damit gibt es so viele wahre Könner und Leistungsträger wie nie zuvor. Zugleich bezeichnen sich 23,3% meiner Leser selbst als „Prekaristen“. 23,3 PROZENT! Das sind fast 8-mal so viele wie noch 2012. Allesamt Führungskräfte, die mit einem hohen Maß an Unsicherheit und Instabilität klarkommen müssen.

Eine Entwicklung, die absolut alarmierend ist – und die zeigt, wie nah der Abgrund für viele Top-Leute tatsächlich ist. Es ist kein Zufall, dass aktuell so viele C-Level arbeitslos werden wie noch nie!

In den letzten Jahren, in denen sich Deutschland quasi im Dauerkrisenmodus befindet, hat diese Unsicherheit massiv zugenommen. Die wenigsten Führungskräfte können mit der permanenten Unsicherheit umgehen und TROTZDEM leistungsfähig bleiben. Mein Appell an Unternehmen: Machen Sie sich klar, dass die Leistungsfähigkeit Ihrer Top-Leute in einem Unsicherheitsraum oder Krisenmodus enorm leidet. Und fragen Sie sich: Wie können Sie dem Gefühl der Unsicherheit sinnvoll begegnen, sodass Ihre besten Leute nicht abspringen?

Trend #4: Der Gestaltungswunsch wächst – ebenso wie die gesundheitlichen Belastungen

Einerseits ist es erfreulich, dass sich der Anteil der „Corporate High Flyers“ auf 23,5% mehr als verdoppelt hat. Allerdings ist es erschreckend, wie wenig Unterstützung dieser Personenkreis meiner Erfahrung nach genießt. Denn diejenigen, die ihre ganze Identität dem Unternehmen verschreiben, alles in ihrem Leben diesem höheren Ziel unterordnen, sind extrem anfällig für Burnout – und bräuchten auf ihrem Weg eine engmaschige Unterstützung. Nur dann können sie ihr Unternehmen nachhaltig zu neuen Höhen führen. Ihr Einfluss kann in diesem Fall gar nicht hoch genug geschätzt werden. Denn wenn Corporate High Flyer an der Unternehmensspitze das Ruder übernehmen, sind sie wahre Multiplikatoren – und haben bis zu 30% Einfluss auf die Unternehmenskultur und die nachhaltigen Ergebnisse! Deswegen bezeichne ich diesen Personenkreis auch gerne als echte „Könner“.

Ein Blick auf die Zahlen zeigt: Die Könner sind da – ihr Wert hat sich seit 2012 mehr als verdoppelt. Doch ohne Support von entscheidender Stelle, laufen ihr Wille und Engagement ins Leere. Allzu oft reiben sie sich bis zum Burnout auf – und doch bleibt ihr immenses Potenzial ungenutzt. Ein Totalverlust auf beiden Seiten. Können Sie sich das leisten?

Trend #5: Kompetenz allein reicht nicht aus

In meiner Umfrage habe ich auch die Möglichkeit geboten, freie Antworten zu geben – und immerhin 35 Teilnehmer haben diese genutzt. Dabei sind Selbstbezeichnungen wie „Systemarchitekten“, „Plattform-Builder“, „Transformationsgestalter“, „intrinsisch motivierter Leistungsträger“ oder „Brückenbauer zwischen Strategie und Umsetzung“ gefallen. Alles Jobbeschreibung, die Know-how und Kompetenz nahelegen – und Menschen, die in ihrem Unternehmen etwas bewegen wollen.

Aber – und das ist ein großes Aber – viele Leser erkennen zugleich, dass ihre Kompetenz im Job nicht ausreicht. Dass es gerade an der Spitze neben der rein fachlichen Kompetenz noch ganz andere Skills und Rahmenbedingungen braucht. Um nur einige O-Töne zu nennen:

• „Ich bin katastrophal im Macht sichern. Hatte leider immer die Sache im Vordergrund.“
• „Dennoch reagiere ich sehr sensibel auf schlechtes Leadership und gehe ohne Probleme von High-Performance in den Dienst-nach-Vorschrift Modus, wenn die Unternehmenspolitik nichts taugt.“
• „Workaholic und Generalist mit wenig Rücksicht auf die eigene Gesundheit. Höher, schneller, weiter im Hinblick auf die Arbeitsleistung und die Anzahl der Hochzeiten, auf denen getanzt wird.“

Es sind diese Top-Leute, die dringend (interne oder externe) Unterstützung brauchen. Um schlechte Rahmenbedingungen im Unternehmen aktiv zu verändern – und einer inneren Kündigung damit zuvorzukommen. Um sich gegen Machtspiele an der Spitze zu wappnen. Um nicht auszubrennen.

Pauschallösungen sind falsch

Immer wieder lese ich in Artikeln von Pauschallösungen, die in der heutigen Arbeitswelt angeblich wahre Wunder bewirken. (Z.B. die sogenannte „harte Führung“, die derzeit wieder einiges an Aufwind erlebt). Aber wenn die Auswertung meiner Umfrage eines zeigt, dann dass Einheitslösungen falsch sind. Dafür sind die Probleme und Herausforderungen der modernen Arbeitswelt zu vielfältig und zu vielschichtig. 11 unterschiedliche Arbeitstypen habe ich hier in den Blick genommen. 11 Personenkreise, die auf Herausforderungen höchst unterschiedlich reagieren und individuell abgeholt bzw. unterstützt werden müssen. Nur wenn das gelingt, können Sie Transformationen erfolgreich umsetzen, Erfolgsteams mit vielseitigen Stärken zusammenstellen und Mitarbeiter zum Mitdenken bewegen.

Ich denke in diesem Zusammenhang gerne an eine Wurzelraumanlage. Diese besteht aus vielen unterschiedlichen Elementen, die doch ein gemeinsames Ziel verfolgen: giftiges Wasser wieder nutzbar machen. Trotz flacher Hierarchien gibt es hier keine Anarchie. Jedes Element ist selbstorganisiert – und doch ein echter Teamplayer. Ein Paradebeispiel für eine heterogene, leistungsstarke Mannschaft, die auch komplexe Probleme lösen kann.

Tipp: Das Prinzip der Wurzelraumanlage betrachte ich in meinem Buch „Nature, Inc. – Das erfolgreichste Unternehmen der Welt“ im Detail. Zudem erwarten Sie hier 14 weitere Beispiele für Natur-Prinzipien, die sich wunderbar auf das Management übertragen lassen.  

Fazit: Ein Sparringspartner ist heute so wichtig wie nie

Die Umfrageergebnisse sprechen eine klare Sprache – gerade im Vergleich zu den Ergebnissen aus 2012. Die kompetente Begleitung durch einen Sparringspartner mit Coaching- und Top-Management-Erfahrung ist so wichtig wie nie zuvor. Um einen Burnout zu verhindern, der gerade Corporate High Flyers sehr häufig ereilt. Um den Absturz zu vermeiden und neue Perspektiven zu finden. Und um sich auf politischem Parket souverän bewegen zu können.

Angesichts des starken Zuwachses bei den Intermediären tun Entscheider gut daran, ihren Top-Leuten in Vermittlungspositionen einen strategischen Sparringspartner zur Seite zu stellen. Denn sie sind es, die den Laden am Laufen halten. Sollten sie innerlich kündigen, gerät schnell das gesamte Unternehmen in Schieflage.

Gut zu wissen: Als ehemalige Top-Managerin und Sparringspartnerin mit 30 Jahren Erfahrung im Führungskräfte-Coaching arbeite ich besonders mit einigen Arbeitstypen häufig zusammen. Zu meinen typischen Klienten gehören folgende Arbeitstypen(-Kombinationen):

• Corporate High Flyer – Klassische Burnout Kandidaten, aber extrem wirkungsstarke Multiplikatoren – mit dem richtigen Support.
• Knowledge Worker + Intermediärer – Leistungsträger, die den Laden zusammenhalten, deren Impact aber gerne übersehen wird. Und das kann fatal sein, denn ihr Verlust kann sich in Zeiten des Fachkräftemangels kein Unternehmen leisten.
• Knowledge Worker + Neuer Spezialist – Leistungsträger, die phasenweise hochintensiv arbeiten und extrem anspruchsvolle Aufgaben wuppen können – vergleichbar mit dem Gepard im Tierreich. Ein echter Schatz für Unternehmen, der nur schwer zu finden ist und unbedingt gehalten werden muss!

Sie finden sich hier wieder? Dann kontaktieren Sie mich unter info@galileo-institut.de. Gemeinsam sorgen wir dafür, dass Sie in der neuen Arbeitswelt bestehen – und im Top-Management erfolgreich werden, sind und bleiben.

Tipp: Fragen Sie bei der nächsten Gehaltsrunde oder anstehenden Beförderungen doch gleich nach einem Sparringspartner. Eine lohnende Investition – für Sie UND für Ihr Unternehmen.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

Bild: Kirsten Davis/peopleimages.com / stock.adobe.com