Wie und wo Führungskräfte einen geeigneten Mentor finden

Ganz egal, ob Sie in einer neuen Rolle im C-Level anfangen und das komplizierte Beziehungsgeflecht im Top-Management verstehen müssen, um auf dem politischen Parkett nicht auszurutschen. Ob Sie Probleme mit einem Vorgesetzten haben. Oder ob Sie eine ganz spezielle Führungsherausforderung lösen müssen. Ein Mentor unterstützt Sie. Als einer Ihrer engsten Verbündeten ist er Türöffner und Erfolgsgarant in einem. Wenn Sie noch immer keine solche Person in Ihrem Umfeld haben, ist es Zeit auf die Suche zu gehen. JETZT.

In diesem Beitrag zeige ich Ihnen, wie Sie einen geeigneten Mentor finden können. Dabei schöpfe ich wie immer nicht nur aus meinen eigenen Erfahrungen im Top-Management, sondern auch aus denen meiner Klienten – allesamt C-Level, Geschäftsführer, Vorstände und Vorstandsvorsitzende.

Inhaltsverzeichnis

1. Warum Sie im Top-Management einen Mentor brauchen
2. Für Entscheider: Mentoring-Programme zahlen sich aus
3. Mentor finden: So gehen Sie bei der Suche vor
   3.1. Fallbeispiel: So gewinnen Sie einen internen Verbündeten und Förderer
4. Führungskräfte-Coach oder Mentor? Sowohl als auch!

Warum Sie im Top-Management einen Mentor brauchen

Gerade der Rollenwechsel ins C-Level – sei es durch Aufstieg im eigenen oder via Recruiting durch einen Headhunter in einem anderen Unternehmen – ist eine der schwierigsten Phasen überhaupt. Ohne Mentor, der sich im Unternehmen bestens auskennt, der Ihnen als Informant und Türöffner dienen kann, ist es schwer, Fuß zu fassen. Denn die unternehmensinternen Spielregeln und (verdeckten) Machtstrukturen können Sie durch den reinen Blick von außen nicht erfassen. Ein (interner) Mentor weiß, wer wirklich die finalen Entscheidungen trifft. Er kennt die Dynamik des Boards. Er kennt die „Historie“ der Stakeholder, die „Geschichten“ und Ereignisse der Vergangenheit. Und er weiß, was die tragenden Säulen des Unternehmens sind.

Das macht ihn zu Ihrem wertvollsten Verbündeten. Nicht nur, wenn Sie in Ihrer Position neu als Führungskraft im C-Level anfangen. Sondern bei jeder Herausforderung in Ihrem Führungsalltag.

Für Entscheider: Mentoring-Programme zahlen sich aus

Einige Unternehmen bieten schon heute Mentoring- und/oder Coaching-Programme an. Viele verzichten aber auch darauf. Ein teurer Fehler. Denn wenn C-Level von Beginn an einen internen Mentor und einen externen Coach an die Seite gestellt bekommen, reduziert sich das Risiko von Startschwierigkeiten bis hin zum Scheitern des Neuen enorm.

Eine Personalvorständin brachte es mir gegenüber mal folgendermaßen auf den Punkt: „Seien wir doch mal ehrlich: Wenn ein Neuer kommt, egal ob von intern oder extern, ist der Druck sofort da. Nichts ist, wie es auf den ersten Blick scheint. Als Externer werden Sie als Heilbringer angesehen. Man soll es richten. Und zwar das, was bislang niemand hinbekommen hat. Gleichzeitig soll man die Bestehenden mit Fingerspitzengefühl behandeln. Man erwartet einen taffen Führungsstil, aber das geht nur, wenn man die Unternehmenskultur intus hat.“ Nach einer kurzen Pause schloss sie mit den Worten ab: „Wie soll das bitte gehen!?!?“ Aus diesem Grund bekommen im Unternehmen auch sämtliche Neuen auf C-Level-Niveau einen Mentor und Coach an die Seite gestellt.

Auch Studien kommen zu dem Schluss, dass ein gutes Onboarding in der Anfangszeit zu einer 62 Prozent höheren Produktivität der Führungskraft führt. Außerdem erreicht der Neue den Break-Even-Punkt, an dem er aktiv zur Wertschöpfung im Unternehmen beiträgt, ungleich schneller. Und auch die Einarbeitungszeit insgesamt kann um ein Drittel verkürzt werden.

Mentor finden: So gehen Sie bei der Suche vor

Meine Klientin Vanessa S. machte bei der Mentoren-Suche alles richtig. Schon vor ihrem Start – zu diesem Zeitpunkt war sie bereits bei mir im Führungskräfte-Coaching – suchte sie nach möglichen Unterstützern. Ich riet ihr, sich nach einem gut vernetzten Mentor im Unternehmen umzusehen. Und auch dem Vorstandsvorsitzenden gefiel der Vorschlag. Ihre Wahl fiel schließlich auf einen Aufsichtsrat, den sie während des Pre-Boardings kennengelernt hatte. Schon beim ersten Aufeinandertreffen hatte sie das Gefühl, dass hier ein sympathischer Austausch auf Augenhöhe möglich ist. Und siehe da: Der Aufsichtsrat freute sich über ihre Anfrage und übernahm gerne die Rolle des Mentors.  

Ihnen rate ich ebenfalls, so früh wie möglich mit der Suche nach einem geeigneten Mentor zu beginnen. Dabei ist es – wie bei Vanessa – enorm wichtig, dass die Chemie zwischen Ihnen beiden stimmt. Immerhin soll Ihr Mentor einer Ihrer wichtigsten Vertrauten und Unterstützer werden. Sie dürfen und sollen daher bei der Mentoren-Wahl auf Ihr Bauchgefühl hören. Hat Ihr Unternehmen bereits ein Mentoring-Programm sollten Sie sich bei der Auswahl unbedingt ein Mitspracherecht erbeten.

Grenzen Sie Ihre Suche auf Top-Führungskräfte ein, die

• eine gewisse Machtstellung im Unternehmen haben,
• gut vernetzt sind,
• viel Erfahrung besitzen,
• einen erstklassigen Ruf haben und
• Vertreter moderner bzw. zukunftsorientierter Führung sind.

Denn diese Insider wissen, wie der Hase läuft, und kennen sämtliche Stolperfallen, die Ihnen bezüglich der Unternehmenskultur begegnen könnten.

Mein Tipp: Wenn Sie eine neue Rolle besetzen, ist Ihr Vorgänger ein exzellenter Mentoren-Kandidat. Immerhin kennt dieser nicht nur das Unternehmen, sondern auch Ihre Rolle! Wechselt er ins Board haben Sie einen enorm einflussreichen Unterstützer gewonnen. Aber auch im Ruhestand ist das Wissen eines solchen Mentors noch Gold wert. Anders sieht es natürlich aus, wenn Ihr Vorgänger „gehen musste“.

Fallbeispiel: So gewinnen Sie einen internen Verbündeten und Förderer

Was in der Theorie so herrlich einfach klingt, ist in der Praxis oftmals gar nicht so leicht. Gerade meinen Klienten – echte Könner und Leistungsträgern, die im Kern aber eher introvertiert sind – fällt die Kontaktaufnahme zu einem potenziellen Mentor oft schwer. Das galt auch für meine Klientin Jessica F., der ich ebenfalls empfahl, auf die Suche nach einem Mentor zu gehen. Die Wahl fiel ihr nicht schwer. Denn mit ihrem ehemaligen Chef – ein Amerikaner – verstand sie sich schon immer hervorragend. Sie traute sich jedoch nicht, ihn anzusprechen: „Mir fällt der souveräne Smalltalk auf Englisch nicht so leicht. Und außerdem: Ich will ja niemandem die Zeit stehlen.“

Gemeinsam suchten wir daher nach einem plausiblen Anlass für ein Gespräch – und fanden ihn: „Ich bin nun im zweiten Jahr Geschäftsführerin. Wäre das nicht ein guter Grund, meinem ehemaligen Chef dafür zu danken, dass er mich damals befördert hat?“ Das war ein ziemlich guter Grund! Also schrieb Jessica eine Dankesmail, auf die sie fantastisches Feedback erhielt. Im Anschluss traute sie sich endlich, ihren Ex-Chef um ein Mentoring zu fragen. Und der nahm ihren Vorschlag nicht nur sehr gerne an, sondern half ihr auch gleich bei einem Problem weiter, dass sie im Umgang mit ihrem aktuellen Chef hatte.

Führungskräfte-Coach oder Mentor? Sowohl als auch!

Viele C-Level (in spe) fragen sich, ob sie lieber ein Mentoring oder ein Coaching in Anspruch nehmen sollen. Darauf habe ich eine klare Antwort: Wo immer es möglich ist, nutzen Sie beide Varianten! Denn internes Mentoring und externes Coaching konkurrieren nicht etwa miteinander. Sie ergänzen sich hervorragend!

Ein Mentor erlaubt Ihnen, die Perspektive zu wechseln und damit Ihren eigenen Horizont zu erweitern. Er bietet Ihnen die einmalige Möglichkeit von seinen eigenen Erfahrungen zu profitieren und aus seinen Fehlern zu lernen. Die Betonung liegt auf SEINEN. Denn was Ihnen ein Mentor bietet, ist seine eigene Erfahrung – und die lässt sich immer nur bedingt auf Ihre Herausforderungen übertragen. Eine Eins-zu-Eins-Anleitung, der Sie einfach folgen können, sollten und dürfen Sie nicht erwarten. Und genau hier kommt das Coaching ins Spiel.

Während ein Mentor Ihnen von seinem eigenen Erfahrungsschatz berichtet, hilft ein Führungskräfte-Coach Ihnen dabei, Ihren eigenen Weg zu finden. Die besten Coaches sind übrigens jene, die aufgrund ihrer eigenen Erfahrungen im Top-Management zusätzlich in der Lage sind, in die Rolle eines externen Mentors zu schlüpfen – und damit zu Gesprächs- und Übungspartnern auf Augenhöhe werden.

Durch meine eigenen Erfahrungen im Top-Management, wo ich als Mitglied der Geschäftsleitung für rund 1.000 Mitarbeiter im DACH-Raum verantwortlich war, und nach über 30 Jahren Arbeit als Führungskräfte-Coach sehe ich meine Rolle ebenfalls im Dreiklang aus Coaching, Mentoring und Sparring.

Herzliche Grüße

Gudrun Happich

PS: Sie brauchen Hilfe bei der Suche nach einem internen Mentor? Oder erwägen ein externes Coaching und Mentoring bei mir? Dann kontaktieren Sie mich unter info@galileo-institut.de. 

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